Égalité de traitement : décisions et repères – page 73

hypothétique et soumis à l'approbation des autorités de tutelle, en tout état de cause ; qu'elle soutient avoir respecté ses obligations contractuelles concernant la rémunération du salarié qui, compte tenu de son coefficient et de son ancienneté, percevait une rémunération supérieure au minimum conventionnel ; qu'elle conteste toute entorse au principe d'égalité de traitement, soulignant que ses prédécesseurs étaient moins payés que lui et que Mme D... percevait une rémunération supérieure à la sienne parce qu'elle bénéficiait de plus de 35 ans d'expérience ; que M. Q... sollicite une augmentation de salaire qui aurait été prévue, selon lui, dès le 7 juillet 2010, à titre individuel, et non au titre d'une revalorisation salariale d'ensemble ; qu'il soutient que le FRAC n'avait besoin d'aucun crédit, que M.

ALORS QUE la cassation à intervenir sur le deuxième moyen entraînera, par voie de conséquence, la cassation sur le troisième moyen, en application de l'article 625 du Code de procédure civile. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait débouté Monsieur F... de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour discrimination ordinaire et violation du principe d'égalité de traitement ; Aux motifs propres que M. F...

prime d'objectifs, la société a ensuite calculé la valorisation de l'absence sur la même assiette que l'indemnité de congés payés, c'est-à-dire en incluant la prime d'objectifs. 3. Le 19 avril 2007 un accord d'entreprise relatif aux modalités de calcul des congés payés a été conclu. 4. Soutenant avoir été victime d'une discrimination syndicale et d'une inégalité de traitement et ne pas avoir été remplie de ses droits au titre des indemnités de congés payés, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur, pris en ses première et troisième branches Enoncé du moyen 5.

en 21 ans, ce qui démontre l'existence d'une évolution de carrière. En outre, il a été établi ci-dessus que M. S..., M. W... et M. R..., salariés auxquels se comparent M. Q..., n'avaient ni les mêmes compétences, ni les mêmes diplômes, ni la même pratique professionnelle que lui, ce qui explique les différences de carrière et de rémunération entre eux. L'inégalité de traitement n'est donc pas établie. Le jugement sera infirmé sur ce point. Les demandes pécuniaires formées sur le fondement de la discrimination et de l'inégalité de traitement n'étant pas justifiées, elles seront donc rejetées. Au vu de la nature de la décision, il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de chacune des parties les frais qu'elles ont dû supporter au cours de la présente instance. M. Q...

'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions, notamment en matière d'avancement et de rémunération ; que, par application de l'article 1134-1 du même code, il appartient au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au syndicaliste, d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance à un syndicat ; qu'il est constant que la carrière de Mme C...

la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-5 du code du travail, ensemble l'article 18 de la directive n° 2006/54/CE du 5 juillet 2006 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d'emploi et de travail ; ALORS, enfin, QUE la demande au titre de la perte de la garantie d'emploi ne peut être rejetée au seul motif que le salarié a demandé sa mise en inactivité pour échapper au harcèlement et à la discrimination ; qu'en déboutant M. S...

entre 2009 et 2015 et à lui payer les rappels de salaire correspondants, chaque jour pris devant être décompté sur les jours habituellement ouvrés dans l'entreprise et selon une valeur de un jour, alors, selon le moyen, que la situation de travail à temps partiel ne peut pas ouvrir des droits supérieurs à celle de travail à temps plein ; que le principe d'égalité de traitement s'oppose à ce que les salariés à temps partiel soient avantagés par rapport aux salariés à temps plein par le décompte des congés payés annuels en jours ouvrés ; que la cour d'appel a constaté que la salariée a bénéficié de vingt-cinq jours ouvrés de congés payés chaque année, ce qu'elle n'a pas contesté soit le même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein ; que la cour d'appel a cependant octroyé à la salariée…

et sept autres salariés de la société coopérative d'approvisionnement d'Ile-de-France promus postérieurement à l'entrée en vigueur de l'accord de réduction du temps de travail du 21 janvier 2000, ont saisi la juridiction prud'homale de demandes de rappels de salaire, de primes de froid outre congés payés afférents et de dommages-intérêts en invoquant la violation du principe d'égalité de traitement. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui est irrecevable. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

et trente-et-un autres salariés de la société coopérative d'approvisionnement d'Ile-de-France engagés postérieurement à l'entrée en vigueur de l'accord de réduction du temps de travail du 21 janvier 2000, ont saisi la juridiction prud'homale de demandes de rappels de salaire, de primes de froid outre congés payés afférents et de dommages-intérêts en invoquant la violation du principe d'égalité de traitement. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui est irrecevable. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

; qu'en faisant bénéficier le salarié de cette prime, nonobstant son statut d'ouvrier, faute pour la société Beck Crespel de démontrer que les cadres et certains agents de maîtrise étaient soumis, au regard de cette prime, à des contraintes particulières et un niveau de responsabilités non pris en compte par les accords collectifs applicables ou les outils d'individualisation dont disposaient l'entreprise, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement. » Réponse de la Cour 5. La cour d'appel a constaté que la prime de 14e mois, versée à l'initiative de l'employeur, concernait non seulement des cadres mais également une partie des agents de maîtrise.

Il a toujours exercé au sein de la société France TELEVISIONS des fonctions de technicien vidéo qui correspondent au groupe IV de la convention collective applicable, et les salariés, auxquels il se compare ont une ancienneté de 10 ans supérieure à la sienne ; quant aux « nuages de points de rémunération », ils sont dépourvus de pertinence lorsqu'il s'agit d'apprécier une égalité de traitement ; Selon les dispositions de la convention collective applicable lors du recrutement de monsieur K..., le salaire minimal d'un technicien vidéo était de 1802,85 en 2011, 1864,65 Euros à compter du 1er juillet 2012 ; après le 1er janvier 2013, son niveau était celui d'un technicien confirmé, soit le niveau 4 du groupe 4 défini par l'accord France Télévision qui correspond aux fonctions et à l'ancienneté de monsieur K...

; Considérant qu'un salarié est fondé à poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations ; qu'il appartient au juge de rechercher s'il existe à la charge de l'employeur des manquements d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail afin de prononcer cette résiliation ; que le salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement en matière de salaire doit soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ; qu'il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ; Qu'en l'espèce, il est constant que les collègues…