Égalité de traitement : décisions et repères – page 41

l'employeur sous le numéro 14 du bordereau annexé à ses écritures et par le salarié sous le numéro 24 de son propre bordereau, monsieur [I] [B], salarié d'Airbus, avait écrit : « J'ai été le directeur d'Airbus Training & Flight Operations Support de janvier 2003 à janvier 2007. / Dans ce département, le recrutement des pilotes instructeurs était soumis à un processus d'évaluation des compétences techniques et humaines par une commission d'évaluation composée de cadres pilotes et de spécialistes des ressources humaines. C'est moi, en ma qualité de directeur, qui décidait, après entretien avec mon adjointe RH, de la rémunération du pilote (salaire + prime de vol). Cette rémunération dépendait des qualifications, de l'âge et de l'expérience du candidat. Elle dépendait aussi du "marché".

2° ALORS QUE les exposants faisaient également valoir que l'accord du 20 novembre 2008 portant reconnaissance d'une unité économique et sociale entre la Direction régionale [Localité 4] de la société Schindler et la société AIF devait bénéficier à l'ensemble des agences régionales constituées de la société Schindler, notamment celle de la région Alsace, en vertu du principe d'égalité de traitement et de non-discrimination ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen, le tribunal judiciaire a privé sa décision de motifs en méconnaissance des exigences de l'article 455 du code de procédure civile.

des [4] à [Localité 5], a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de primes de treizième mois et d'assiduité versées aux salariés de la même entreprise, travaillant sur le même site de nettoyage de la clinique des [4] à [Localité 5] et sur ceux de la polyclinique de [Localité 7], de [6] et de la clinique d'[3], en application du principe d'égalité de traitement. 2. Le syndicat CGT des entreprises de propreté des Bouches-du-Rhône (le syndicat) est intervenu à l'instance. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

très qualifié de service et affectée sur le site de nettoyage de Bévière à Grenoble, a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de primes de treizième mois et d'assiduité versées aux salariés de la même entreprise, travaillant sur les sites de nettoyage de la polyclinique de Narbonne et de la clinique d'[3], en application du principe d'égalité de traitement. 2. Le syndicat CGT des entreprises de propreté des [Localité 4] (le syndicat) est intervenu à l'instance. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

; qu'en retenant, pour débouter le salarié de ses demandes au titre de la violation du principe « à travail égal, salaire égal », que le salarié se comparait à deux salariés d'une société distincte de son employeur, à l'égard desquelles l'existence d'une UES n'avait pas été définitivement reconnue, et donc qu'il ne présentait pas d'éléments laissant supposer l'existence d'une inégalité de traitement, la cour d'appel a violé l'article 539 du code de procédure civile, ensemble des articles L. 1233-61 et L. 1233-58 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION M.

[C] a été engagé, le 1er avril 1992, par la société Gounot en qualité d'ouvrier professionnel monteur. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 21 avril 2015, afin qu'elle prononce la résiliation judiciaire de son contrat de travail et condamne son employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail ainsi que des dommages-intérêts pour inégalité de traitement et harcèlement moral. 4. Il a été licencié le 20 février 2020. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexés 5.

Promu à compter du 1er décembre 2007 gérant de produits dérivés niveau 1, classe 5, au sein de la direction gestion produits dérivés du pôle « Gestion d'actifs », il a, à compter du 1er janvier 2012, exercé les fonctions de gérant de produits dérivés niveau 2, classe 6. Son contrat de travail a été transféré le 1er octobre 2018 à la succursale française de la société italienne Generali insurance asset management SPA (la société). 3. Arguant d'une inégalité de traitement, le salarié a, le 26 novembre 2018, saisi en référé la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir que soit ordonné à la société de lui communiquer, sous astreinte, diverses pièces concernant trois de ses salariés. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

quand les responsabilités plus importantes confiées aux cadres, agents de maîtrise et assistants administratifs constituaient des justifications objectives et pertinentes d'une différence de traitement, peu important qu'elles soient déjà prises en considération dans le cadre de la classification conventionnelle, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement. » Réponse de la Cour 5. La cour d'appel n'ayant pas constaté que la prime de treizième mois était versée aux seules catégories des cadres, agents de maîtrise et secrétaires administratifs en considération de leurs qualifications et responsabilités, le moyen, pris en sa première branche, manque en fait. 6.

appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ; qu'un accord d'établissement peut instituer dans le cadre de l'établissement un régime plus favorable aux salariés que le régime général existant au sein de l'entreprise, sans pour autant caractériser une rupture illicite du principe d'égalité de traitement au détriment des salariés des autres établissements, et ce, sans qu'il soit nécessaire de rechercher si la différence de traitement instituée par cet accord au bénéfice des salariés de l'établissement concerné repose ou non sur des critères objectifs et pertinents ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué qu'une prime de trajet a été instituée au sein de l'établissement de Cadarache par accord…

quand les responsabilités plus importantes confiées aux cadres, agents de maîtrise et assistants administratifs constituaient des justifications objectives et pertinentes d'une différence de traitement, peu important qu'elles soient déjà prises en considération dans le cadre de la classification conventionnelle, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement. » Réponse de la Cour 6. La cour d'appel n'ayant pas constaté que la prime de treizième mois était versée aux seules catégories des cadres, agents de maîtrise et secrétaires administratifs en considération de leurs qualifications et responsabilités, le moyen, pris en sa première branche, manque en fait. 7.

appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ; qu'un accord d'établissement peut instituer dans le cadre de l'établissement un régime plus favorable aux salariés que le régime général existant au sein de l'entreprise, sans pour autant caractériser une rupture illicite du principe d'égalité de traitement au détriment des salariés des autres établissements, et ce, sans qu'il soit nécessaire de rechercher si la différence de traitement instituée par cet accord au bénéfice des salariés de l'établissement concerné repose ou non sur des critères objectifs et pertinents ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué qu'une prime de fin d'année a été instituée au sein de l'établissement de Cadarache par accord…

appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ; qu'un accord d'établissement peut instituer dans le cadre de l'établissement un régime plus favorable aux salariés que le régime général existant au sein de l'entreprise, sans pour autant caractériser une rupture illicite du principe d'égalité de traitement au détriment des salariés des autres établissements, et ce, sans qu'il soit nécessaire de rechercher si la différence de traitement instituée par cet accord au bénéfice des salariés de l'établissement concerné repose ou non sur des critères objectifs et pertinents ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué qu'une prime de fin d'année a été instituée au sein de l'établissement de Cadarache par accord…