Égalité de traitement : décisions et repères – page 35

18 novembre suivant en liquidation judiciaire, M. [B] étant désigné en qualité de liquidateur. 4. L'association CGEA-AGS de [Localité 4] est intervenue à l'instance. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

Il résulte du point (4) de l'introduction du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, dit règlement général sur la protection des données (RGPD), que le droit à la protection des données à caractère personnel n'est pas un droit absolu et doit être considéré par rapport à sa fonction dans la société et être mis en balance avec d'autres droits fondamentaux, conformément au principe de proportionnalité, en particulier le droit à un recours effectif et à accéder à un tribunal impartial. Selon l'article 145 du code de procédure civile, s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé.

mars deux mille vingt-trois. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société To Do Today PREMIER MOYEN DE CASSATION La Société TO DO TODAY fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR fixé à son passif la somme de 39 637,24 euros à titre de rappel de salaire en vertu du principe d'égalité de traitement, outre la somme de 3963,72 euros au titre des congés payés afférents ; 1) ALORS QUE, en cas de litige relatif au principe d'égalité de traitement, il appartient d'abord, au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement, de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire et il incombe…

; qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser que le fondement des demandes du salarié était né ou s'était révélé postérieurement à l'extinction de l'instance primitive, la cour d'appel a violé l'article R. 1452-6 du Code du travail dans sa rédaction applicable à la cause, antérieure au décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 ; 2.

Selon les articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail interprétés à la lumière de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu'elle est fixée par l'article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d'application de l'article L. 3121-4 du même code.

1°) ALORS QUE pour vérifier si des salariés effectuent un travail de valeur égale, obligeant l'employeur à leur verser la même rémunération, le juge doit comparer concrètement leur situation au sein de l'entreprise en se fondant sur la réalité des travaux exécutés par chacun d'entre eux ; qu'en se bornant, pour allouer à la salariée un rappel de salaire au titre du principe d'égalité de traitement, à déduire l'identité de fonctions de Mme [P] et des deux salariées auxquelles elle se comparait des intitulés de poste de chaque salariée, de la comparaison des fiches de poste relatives aux fonctions de chacune, et de la circonstance que leurs résultats faisaient l'objet d'une présentation unique, sans examiner les fonctions réellement exercées par la salariée et celles auxquelles elle se comparait, la cour…

[Z] au sein de la classification ETAM E était inférieure à la moyenne de celle versés aux autres salariés de cette catégorie pour en déduire que cette situation fait supposer l'existence d'une discrimination syndicale sans avoir procédé à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités effectivement exercées par M. [Z] et des autres salariés de la catégorie conventionnelle ETAM E, la cour d'appel a violé le principe de l'égalité de traitement, ensemble les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 2°- ALORS QU' ayant constaté que M.

[X] [H] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande de requalification de poste de chargé de mission, position 11, à chef de projet, position 13, et, en conséquence, de l'AVOIR débouté de ses demandes en paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire de février 2014 à août 2016, de prime pour 2014, 2015 et 2016, de congés payés y afférents, et de dommages et intérêts en réparation de l'inégalité de traitement subie, de l'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce qu'il soit dit que sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de ses demandes en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents, d'une indemnité conventionnelle de licenciement, d'une indemnité pour…

Mme [T] [C] fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir dit mal fondée sa demande de condamnation de la SNCF Mobilités au paiement de dommages-intérêts pour discrimination et de l'avoir déboutée de l'intégralité de ses demandes ; alors qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié, d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ; qu'en déboutant Mme [C] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour discrimination en l'absence d'éléments suffisants de sa part pour…

Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à faire constater l'existence d'une situation de discrimination à son encontre et à obtenir une indemnisation de ce chef, alors « qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si la circonstance que l'engagement de promouvoir le salarié au poste de chef d'équipe, pris publiquement par le directeur du site de [Localité 2], où, seul à…

de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur, a violé le texte susvisé. Sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 12. Le salarié reproche à l'arrêt attaqué de le débouter de sa demande de condamnation de l'employeur à lui payer une certaine somme en réparation d'une inégalité de traitement qu'il a subie par rapport aux autres commerciaux de la société, alors « qu'en vertu du principe de l'égalité de traitement, un salarié ne peut pas subir de traitement discriminatoire par rapport à d'autres salariés placés dans une situation identique ; qu'en écartant l'existence d'une inégalité de traitement subie par M.

, que le salarié licencié dans le cadre de la première procédure n'est pas dans une situation identique à celle des salariés licenciés dans le cadre de la seconde procédure au cours de laquelle a été élaboré, après information et consultation des institutions représentatives du personnel, le plan prévoyant les avantages revendiqués sur le fondement de l' égalité de traitement par le salarié licencié dans la précédente procédure. (cf. Soc., 29 juin 2017, pourvoi n° 15-21.008, Bull. 2017, V, n° 109).