Égalité de traitement : décisions et repères – page 34

L'appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres. L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. Si l'interdiction des discriminations en raison des activités syndicales ainsi que les obligations résultant du principe d'égalité de traitement sont distinctes par leur objet, la méconnaissance concomitante de chacune d'elles n'ouvre droit à des réparations spécifiques que dans la mesure où cette méconnaissance entraîne des préjudices distincts.

dans une situation équivalente à celle de l'intéressé, la cour d'appel s'est prononcée par un motif inopérant et partant a violé l'article L. 1134-1 du code du travail ; 3°/ que s'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, il n'incombe pas à celui-ci de rapporter la preuve de la discrimination, mais à l'employeur d'établir que cette disparité est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en considérant que le panel de comparaison établi par l'employeur permettait d'écarter l'existence d'une discrimination syndicale après avoir pourtant constaté l'existence d'une différence de quelques dizaines d'euros entre les salaires de…

dans la gestion du personnel " qu'ils estiment subir quotidiennement, en mettant en cause le co-gérant, M.[B]. La première question que ces salariés souhaitaient aborder était le " respect ", ce qui laisse apparaître l'existence d'une difficulté de comportement de ce dernier, puis diverses questions liées aux feuilles d'heures, aux salaires, à l'égalité de traitement, la sécurité, les conditions de travail, au temps de travail et à la pénibilité, - Une attestation de M.[N], dans lequel celui-ci dénonce une manque de respect de la part de M.[B] vis-à-vis des salariés, des " paroles déplacées", des " allusions plus que limite ", un " refus et déni de discussion " et un " comportement agressif ", et avoir constaté une " grande baisse de moral " de Mme [A].

MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. [T] PREMIER MOYEN DE CASSATION M. [T] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande tendant à voir dire et juger son licenciement nul et de sa demande de dommages et intérêts subséquente.

30, 68 et 72 du code du travail de Wallis-et-Futuna, ensemble l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 ; 4°/ qu'une différence de statut juridique entre des salariés effectuant un travail de même valeur au service du même employeur ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une différence de situation au regard de l'égalité de traitement en matière de rémunération ; qu'une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; qu'en l'espèce, pour exclure toute discrimination, la cour d'appel s'est contentée de faire état de la différence de statut juridique entre M.

18 novembre suivant en liquidation judiciaire, M. [B] étant désigné en qualité de liquidateur. 4. L'association CGEA-AGS de [Localité 4] est intervenue à l'instance. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi. 8. Il appartient dès lors au juge saisi d'une demande de communication de pièces sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, d'abord, de rechercher si cette communication n'est pas nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de l'inégalité de traitement alléguée et proportionnée au but poursuivi et s'il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d'autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au…

mars deux mille vingt-trois. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société To Do Today PREMIER MOYEN DE CASSATION La Société TO DO TODAY fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR fixé à son passif la somme de 39 637,24 euros à titre de rappel de salaire en vertu du principe d'égalité de traitement, outre la somme de 3963,72 euros au titre des congés payés afférents ; 1) ALORS QUE, en cas de litige relatif au principe d'égalité de traitement, il appartient d'abord, au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement, de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire et il incombe…

; qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser que le fondement des demandes du salarié était né ou s'était révélé postérieurement à l'extinction de l'instance primitive, la cour d'appel a violé l'article R. 1452-6 du Code du travail dans sa rédaction applicable à la cause, antérieure au décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 ; 2.

propres à établir les horaires de travail effectués par le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 8221-5 du code du travail. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION M. [P] fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait d'une inégalité de traitement.

1°) ALORS QUE pour vérifier si des salariés effectuent un travail de valeur égale, obligeant l'employeur à leur verser la même rémunération, le juge doit comparer concrètement leur situation au sein de l'entreprise en se fondant sur la réalité des travaux exécutés par chacun d'entre eux ; qu'en se bornant, pour allouer à la salariée un rappel de salaire au titre du principe d'égalité de traitement, à déduire l'identité de fonctions de Mme [P] et des deux salariées auxquelles elle se comparait des intitulés de poste de chaque salariée, de la comparaison des fiches de poste relatives aux fonctions de chacune, et de la circonstance que leurs résultats faisaient l'objet d'une présentation unique, sans examiner les fonctions réellement exercées par la salariée et celles auxquelles elle se comparait, la cour…

[Z] au sein de la classification ETAM E était inférieure à la moyenne de celle versés aux autres salariés de cette catégorie pour en déduire que cette situation fait supposer l'existence d'une discrimination syndicale sans avoir procédé à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités effectivement exercées par M. [Z] et des autres salariés de la catégorie conventionnelle ETAM E, la cour d'appel a violé le principe de l'égalité de traitement, ensemble les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 2°- ALORS QU' ayant constaté que M.