Égalité de traitement : décisions et repères – page 232

Vu les articles L. 122-6, alinéa 1 et L. 122-24-4 respectivement devenus L. 1234-1 et L. 1226-2 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'indemnité compensatrice de préavis, l'arrêt retient que le salarié a été licencié pour une inaptitude physique d'origine non professionnelle, qu'il était dans l'incapacité de travailler durant le délai-congé et que l'employeur n'a commis aucune faute ; Attendu, cependant, que si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison d'une inaptitude à son emploi, cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement consécutive…

et au regard de l'article 1134 du Code civil. ALORS en toute hypothèse QUE Madame Jacqueline X... faisait subsidiairement valoir que trois des quatre salariés qualifiés comme elle de responsable d'hébergement bénéficiaient du statut cadre et de la qualification de directeur adjoint ; qu'en écartant la demande de la salariée fondée sur le principe d'égalité de traitement sans aucunement examiner la situation de ces salariés, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe à travail égal salaire égal QU'en tout cas, ce faisant, la Cour d'appel a violé l'article 455 du nouveau Code de procédure civile.

l'employeur est tenu de nourrir son personnel de service lorsqu'il est présent sur les lieux du travail au moment des repas ; qu'un avenant au protocole d'accord du 8 septembre 1995 a été signé le 23 février 2000 aux termes duquel, dans un article I, les repas de midi étaient déclarés avantage en nature et, dans un article II, les repas du soir " incorporés dans la situation en points sous la forme de 48 points personnels intégrant la quote-part des congés et des absences " ; qu'il était précisé dans l'avenant que " les dispositions de l'article II s'appliquent exclusivement aux salariés inscrits à l'effectif au jour de la signature de l'avenant " ; qu'après la reprise du personnel Paribas, un protocole d'accord du personnel des restaurants des

Qu'en statuant ainsi, alors d'abord que la lettre de licenciement qui mentionnait le fait pour le salarié d'avoir " licencié pour abandon de poste une collaboratrice que vous aviez dispensée de présence " faisait clairement grief à l'intéressé d'avoir abusivement licencié cette employée ; alors ensuite que la délégation de pouvoir délivrée au salarié le 26 juin 2002 comportait la faculté pour celui-ci, pour veiller à l'absence de discrimination ou de rupture d'égalité de traitement dans l'entreprise, " de prendre toutes les mesures nécessaires qu'elles soient d'urgence ou non " et notamment " de prendre les sanctions immédiates qui s'imposeraient ", ce dont il résulte que M. X...

; qu'en décidant le contraire, la Cour d'appel a violé, par refus d'application, les articles 4-3 et 4-8-2 de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail du 28 juin 1999, ensemble les articles L. 135-2 et L.

; qu'en décidant le contraire, la Cour d'appel a violé, par refus d'application, les articles 4-3 et 4-8-2 de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail du 28 juin 1999, ensemble les articles L. 135-2 et L.

par jugement du 7 septembre 2001 ; que le tribunal a, le 22 octobre 2001, homologué un plan de redressement par voie de cession prévoyant la reprise d'une partie des contrats de travail ; que les salariés qui n'ont pas été repris ont été licenciés le 19 novembre 2001 ; que MM. X..., Y... et Z..., salariés licenciés qui n'avaient pas bénéficié de la réduction du temps de travail prévue par l'accord du 27 janvier 1997, ont saisi la juridiction prud'homale de demandes en rappel d'heures supplémentaires en application de cet accord, puis devant la cour d'appel ont sollicité des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en alléguant que l'employeur n'avait pas respecté son obligation d'étudier toutes mesures de reclassement en relation

Attendu qu'il n' y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le moyen unique du pourvoi de l'employeur : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de l'avoir condamnée au paiement d'une certaine somme au salarié à titre de réparation d'un préjudice pour privation de tickets restaurants, alors, selon le moyen, 1°/ qu'une inégalité de traitement entre des salariés peut être justifiée lorsqu'elle repose sur des raisons objectives, étrangères à toute discrimination prohibée ; que ne justifie pas légalement sa solution au regard des articles L. 133-5, 4° et L.

l'employeur pour accorder un rappel de salaires au titre d'un avancement non obtenu ou d'une nomination à un niveau supérieur de la classification non attribuée ; qu'il peut, le cas échéant, accorder des dommages-intérêts en cas d'abus constaté ; qu'en accordant aux salariées les rappels de salaires qu'elles sollicitaient, la cour d'appel a violé l'article R. 122-3 du code de la sécurité sociale ; 4° / que la définition du niveau 4 de qualification telle que résultant du protocole d'accord conventionnel du 14 mai 1992 et de l'annexe 1 de celui du 30 novembre 2004 relatifs à la classification des emplois, est réservée à des activités opérationnelles requérant un niveau de simple expertise ; que les fonctions exercées requièrent soit des compétences

soutenu devant la cour d'appel que M. X... ne remplissait pas les conditions pour bénéficier de la prime de Noël ; Attendu, ensuite, que, d'une part, une différence de statut juridique entre des salariés effectuant un travail de même valeur au service du même employeur ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une différence de situation au regard de l'égalité de traitement en matière de rémunération, et d'autre part, une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; Et attendu qu'ayant relevé que le bénéfice de la prime d'usage litigieuse n'était lié à aucune sujétion particulière, ni n'avait pour objet de compenser de moindres conditions salariales des travailleurs…

soutenu devant la cour d'appel que M. X... ne remplissait pas les conditions pour bénéficier de la prime de Noël ; Attendu, ensuite, que, d'une part, une différence de statut juridique entre des salariés effectuant un travail de même valeur au service du même employeur ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une différence de situation au regard de l'égalité de traitement en matière de rémunération ; d'autre part, une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; Et attendu qu'ayant relevé que le bénéfice de la prime d'usage litigieuse n'était lié à aucune sujétion particulière, ni n'avait pour objet de compenser de moindres conditions salariales des travailleurs…

1°) ALORS QUE l'employeur peut, par voie d'accord collectif, appliquer à chacun des centres d'activités autonomes composant l'entreprise les conventions collectives correspondant à leur activité ; que la convention collective applicable à un salarié est dans cette hypothèse exclusivement celle du centre d'activité autonome auquel celui-ci est principalement affecté ; que le salarié relevant de l'un de ces accords ne saurait alors invoquer comme une atteinte au principe d'égalité de traitement la privation d'un avantage accordé aux salariés relevant d'un autre de ces accords ; qu'en l'espèce, l'employeur soutenait que Monsieur X...