Égalité de traitement : décisions et repères – page 176

il résulte de l'accord sur la réduction du temps de travail à la Caisse d'épargne de Bretagne du 30 mars 2001, dont la dénonciation n'a pas été suivie d'un accord de substitution, que les salariés à temps plein bénéficient de 30 jours ouvrés de congés payés ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme X... de sa demande en dommages et intérêts au titre de la suppression de trois jours de congés payés, l'arrêt rendu le 26 octobre 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Caen ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Caen, autrement composée ;

la charge de ses propres dépens ; AUX MOTIFS QUE Monsieur X... s'appuyant sur l'article 7 de la déclaration universelle des droits de l'homme du 10 décembre 1948, l'article 2 de la convention N° 111 de l'OIT du 4 juin 1958 et l'article 1.1132-1 du Code du Travail soutient à la barre que ces textes imposent aux Etats et aux employeurs de respecter l'égalité de traitement entre les salariés ; que de même, faisant référence à la directive communautaire du 27 novembre 2000, la loi N° 2008-496 du 27 mai 2008 article 4, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et qu'il incombe uniquement au salarié de rapporter la preuve des faits permettant de présumer l'existence d'une discrimination ; que sur la demande…

3221-4 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant constaté que la méthode de calcul litigieuse a été appliquée de façon identique et homogène pour tous les salariés placés en cessation d'activité, quelle que soit la date de leur départ, la cour d'appel a pu en déduire, sans sortir des limites du litige, qu'il n'était pas caractérisé d'atteinte au principe d'égalité de traitement ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée à compter du 2 novembre 2000 par la société Midex (la société) en qualité d'opératrice de saisie ; qu'elle a été licenciée pour motif économique par lettre du 3 février 2009 ; qu'estimant subir une inégalité de traitement par rapport à une collègue de travail exerçant les même tâches qu'elle, l'intéressée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser diverses sommes à la salariée en réparation du préjudice causé par la différence de traitement qu'elle aurait subie, alors, selon le moyen : 1°/ que l'expérience et l'ancienneté peuvent justifier une différence de rémunération entre deux…

; que la société Sanofi Aventis France conteste cette discrimination en produisant des tableaux annuels de suivi de l'évolution des salaires des partenaires sociaux des années 2006, 2007, 2009 et 2010 qui établissent, selon elle, que l'évolution de la rémunération de Monsieur X... est conforme à la moyenne de celle des salariés de la même catégorie ; qu'il appartient à la cour de dire si la société Sanofi Aventis France a assuré une égalité de traitement entre monsieur X... et les salariés placés dans une situation identique en terme de groupe, niveau et coefficient ; que la notion de rémunération à prendre en compte en matière d' égalité de traitement entre les femmes et les hommes est définie par l'article L.

ni davantage les fonctions confiées à la salariée en suite de cette réintégration, n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article 1134 du code civil ; 2°/ que s'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'après avoir constaté la réalité de la stagnation de la carrière de la salariée, la cour d'appel a cru pouvoir retenir, pour écarter la discrimination syndicale, que « l'employeur n'est pas tenu de faire évoluer un salarié délégué syndical dès lors…

les sociétés dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation, permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel et alors, d'autre part, que l'employeur faisait valoir qu'il n'existait, au sein de l'entreprise, aucun poste disponible, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et sur le deuxième moyen : Vu le principe d'égalité de traitement ; Attendu que pour faire droit à la demande du salarié au titre d'une discrimination salariale, la cour d'appel retient qu'il est établi une telle discrimination du fait du refus de l'employeur d'appliquer à la filière informatique la revalorisation des salaires appliquée à l'ensemble du personnel relevant, comme le salarié, du personnel permanent administratif ; Attendu cependant que si l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail…

de sa part dénuée de la moindre offre de preuve ; qu'au vu de ce qui précède, la demanderesse ne soumet pas d'éléments susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et par conséquent sa prétention de ce chef sera rejetée ainsi que celle concernant la remise de bulletins de salaire rectifiés ; ALORS QUE l'employeur doit justifier l'inégalité de traitement constatée par des éléments objectifs et pertinents dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence sans que l'employeur puisse lui opposer son pouvoir discrétionnaire ; que s'il appartient au salarié de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité, il ne peut en revanche lui être opposer une défaillance dans l'administration de la preuve de ces éléments s'ils sont exclusivement détenus par l'employeur…

des déloyautés extrêmement graves suspectées ; le Directeur des Ressources Humaines faisait preuve d'une duplicité d'autant plus retorse à l'endroit de l'employeur, que celui-ci depuis des années cherchait à obvier à une diminution constante de ses résultats ; qu'en raisonnant comme elle l'a fait, la Cour méconnaît ce que postule l'égalité des armes et l'égalité de traitement de tout justiciable devant une juridiction quelle qu'elle soit, d'où une nouvelle violation des articles 6-1 de la Convention européenne et 16 du Code de procédure civile ; ALORS QUE D'AUTRE PART ET EN TOUTE HYPOTHESE, pour répondre à l'affirmation de Monsieur X... selon laquelle Monsieur Y... n'a proposé aucune assistance au salarié malgré son pouce enflé et son état de choc, l'employeur indiquait que Monsieur B...

Si les qualités professionnelles ou la différence de qualité de travail peuvent constituer des motifs objectifs justifiant une différence de traitement entre deux salariés occupant le même emploi, de tels éléments susceptibles de justifier des augmentations de salaires plus importantes ou une progression plus rapide dans la grille indiciaire, pour le salarié plus méritant, ne peuvent justifier une différence de traitement lors de l'embauche, à un moment où l'employeur n'a pas encore pu apprécier les qualités professionnelles

par arrêt du 4 juillet 2006, la cour d'appel de Paris a, au visa de son premier arrêt et du rapport d'expertise déposé le 9 décembre 2005, condamné la société Exel Freight à payer à M. X... la somme de 28.577,39 euros à titre de rappel de salaire dû jusqu'au 30 juin 2005 et 2.879,25 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1er juillet 2005 au 31 mars 2006 ; que par arrêt en date du 10 février 2011, la réouverture des débats a été ordonnée pour permettre à M. X...

Il résulte de la combinaison des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail que toute mesure prise par l'employeur en considération de l'appartenance ou de l'activité syndicale est nulle. Il appartient au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et qu'il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au syndicaliste, d'établir que la disparité de situation est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance à un syndicat. Claude X...