Égalité de traitement : décisions et repères – page 103

; qu'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser l'inégalité alléguée ; que Dahbia Y... n'apporte aucun élément permettant d'étayer la discrimination alléguée ; que les bulletins de paie ne sont pas produits et aucune explication sur les postes occupés par ces salariée n'est fournie ; que la demande de rappel de salaire fondée sur la rupture de l'égalité de traitement sera également rejetée ; que dès lors qu'aucun des éléments invoqués à l'appui de la demande tendant à la constatation d'une situation de harcèlement n'est établie, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Dahbia Y...

; que Mme Z..., qui soutenait avoir été victime d'une rupture d'égalité, se prévalait des données du bilan social 2013, qu'elle produisait aux débats, et dont il résultait que le salaire moyen perçu par les salariés relevant du même niveau qu'elle était très largement supérieur au salaire qui lui était alloué ; qu'en affirmant que Mme Z... n'aurait pas étayé sa demande, la cour d'appel a violé l'article L.3221-2 du code du travail ensemble le principe d'égalité de traitement. 2° ET ALORS QUE lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire ; que la détermination de la rémunération due à Mme Z...

de loyauté dans l'administration de la preuve, et en raison des informations personnelles contenues dans ces pièces qui ne pouvaient être communiquées en justice sans l'autorisation expresse des personnes concernées. Elle rétorque à M.

était sans influence sur la nature du licenciement et sur le fait qu'il avait bénéficié d'un contrat de sécurisation professionnelle, la cour d'appel, qui s'est déterminée par des motifs impropres à caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination justifiant la différence de traitement, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L1134-1, L1132-1 et L1132-4 du code du travail et du principe d'égalité de traitement ; 5° ALORS par ailleurs QUE Monsieur Y... a fait valoir qu'il avait été victime de discrimination et d'une différence de traitement par rapport à Monsieur B...

service. Elle explique qu'elle n'a pu, de part l'application de l'article 6.2, obtenir la gratification résultant de l'obtention de la médaille « vermeil » (en septembre 2008), puisqu'elle ne remplissait pas la seconde condition des dispositions ci-dessus énoncées, devant obtenir une gratification en 2013. A tout le moins, elle considère qu'il existe une inégalité de traitement en raison de son ancienneté et que l'employeur n'apporte aucun élément permettant de démonter qu'un contrôle de proportionnalité de la disparité au regard des raisons avancées pour le justifier a été effectué en respectant un exigence de pertinence.

de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1 du même code, interprété à la lumière de la directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'enfin, l'article L.

susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » ; qu'en application de l'article L. 1154-1, dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, parmi les faits qu'il allègue, M. Y...

résultant du plan de départ volontaire accompagnant le projet de licenciement de moins de neuf salariés, soumis au comité d'établissement de Boussens le 20 avril 2009, cependant que cette différence de traitement était objectivement justifiée par l'existence de deux procédures de licenciement collectif successives, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement et l'article L. 1233-61 du code du travail ; 3. ALORS QUE les prétentions respectives des parties fixent les limites du litige ; que le juge ne peut relever un moyen d'office, sans inviter préalablement les parties à présenter leurs observations ; qu'en l'espèce, il ressort des conclusions d'appel du salarié, soutenues à l'audience, que Monsieur Y...

B..., sur lesquelles apparaissait l'indemnité litigieuse ; qu'en retenant, après avoir écarté la fiche de paie de M. A..., que la fiche de paie de M. B..., qui occupait, comme l'intéressé, un poste d'ouvrier sédentaire était, à elle seule, insuffisant à constituer un indice permettant de conclure à l'existence d'une différence de traitement, la cour d'appel a violé le principe susvisé, ensemble le principe d'égalité de traitement ; 3.ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, dans ses écritures oralement soutenue à la barre le salarié faisait valoir que si dans le décompte qu'il présentait au titre de sa demande de rappel d'indemnité il n'avait pas déduit les 14 jours de congés paternité dont il avait bénéficié, il n'avait pas, en contrepartie, intégré les 5…

accepte ces missions tout en sollicitant un ordre de mission en bonne et due forme, exigence qui apparaît conforme à l'usage dans l'entreprise à la lecture du courriel de M. A... en date du 14 novembre 2016, mais il n'est pas justifié à la cour du devenir de ces propositions et aucun ordre de mission n'est produit ; que la société SAP France, qui a l'obligation de fournir du travail à son salarié et de lui assurer une égalité de traitement en le mettant en mesure, comme les autres salariés de l'entreprise, de remplir également des missions susceptibles d'accroître sa rémunération variable, n'allègue pas ni a fortiori ne justifie avoir organisé un quelconque entretien sur ce point avec M.

Si le principe d'égalité entre travailleurs à temps complet et travailleurs à temps partiel, posé par l'article L. 3123-13 du code du travail dans sa rédaction applicable, impose de calculer l'indemnité conventionnelle de licenciement en tenant compte, à défaut de dispositions conventionnelles contraires, proportionnellement des périodes d'emploi effectuées à temps plein et à temps partiel, la règle de proportionnalité ne trouve pas à s'appliquer, sauf dispositions contraires de la convention collective, au plafond qui a un caractère forfaitaire

Une prime de treizième mois, qui n'a pas d'objet spécifique étranger au travail accompli ou destiné à compenser une sujétion particulière, participe de la rémunération annuelle versée, au même titre que le salaire de base, en contrepartie du travail à l'égard duquel les salariés cadres et non-cadres ne sont pas placés dans une situation identique