Discrimination syndicale : décisions et repères – page 141

L'employeur "entrant" qui, dans le secteur de la prévention et de la sécurité, est tenu de reprendre 85% de l'effectif "transférable" doit, lorsque des salariés pressentis compris dans ce pourcentage ont refusé de changer d'employeur, choisir par priorité les salariés qui remplissent les conditions conventionnellement prévues pour un transfert. Dès lors, doit être cassé l'arrêt qui retient que la société entrante, une fois son obligation conventionnelle exécutée et en cas de défection parmi les salariés dont le contrat pouvait être repris, n'a pas l'obligation de faire des propositions de reprise aux autres salariés dont le contrat était transférable

à compter de cette date du 16 mars) et que donc la prise d'acte de rupture qu'il a adressée le 22 mars 1999 à la société WYETH LEDERLE aurait dû être adressée à la société laboratoires FORNET aux droits de laquelle vient aujourd'hui la société DAJICHI SANKYO PHARMA France ; qu'en raison de ces observations, la lettre du 22 mars fondée sur des faits de discrimination syndicale et de harcèlement ne saurait produire de conséquences à l'égard de la société LABORATOIRES FORNET, qui n'a pas concouru au préjudice allégué par Monsieur X...

au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; Attendu que pour rejeter la demande de M. X... en paiement de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, l'arrêt retient que M. X...

X..., engagé le 15 février 1998 en qualité de distributeur d'imprimés publicitaires par La Poste, a exercé à compter de septembre 2000 plusieurs mandats de représentation du personnel ; qu'ayant été l'objet en 2001 d'une mesure de mise à pied disciplinaire, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande d'annulation de cette sanction disciplinaire et de diverses demandes pour discrimination syndicale ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié tendant à voir l'employeur condamné à le rétablir dans son déroulement normal de carrière avec la classification ACC III 3 en lui versant le salaire et tous éléments de rémunération correspondant à cette classification, l'arrêt retient que M. X...

; que le 8 avril 2005 il a été désigné délégué syndical FO et le 15 juin suivant représentant syndical FO au comité d'entreprise ; que le 24 avril 2006, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation de son contrat de travail, et de demandes en paiement de diverses sommes à titre d'indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour discrimination syndicale et pour harcèlement moral ; Sur le premier moyen : Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre d'une discrimination syndicale, l'arrêt retient d'une part que, s'il est exact que, M.

est conseiller Prud'homme depuis janvier 2006, Vous motivez ensuite votre demande en citant mon mandât de représentation de l'Union Locale CGT devant plusieurs juridictions et notamment devant le tribunal correctionnel de Villefranche sur Saône suite à la décision de l'Union Locale CGT de faire citer la société SAINT JEAN INDUSTRIES sur " des faits d'atteinte à la liberté syndicale et de discrimination syndicale,.. ".

ait subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il n'existe pas davantage d'éléments établissant qu'il ait fait l'objet d'une discrimination syndicale ; Qu'en statuant ainsi, alors que M. X...

doit être déclarée irrecevable en son action, étant observé qu'elle ne peut faire utilement référence à l'arrêt de la Cour de cassation qu'elle vise pour tenter de s'opposer à l'exception d'irrecevabilité, dès lors que dans le cadre du litige ayant donné lieu à cet arrêt, le salarié, qui disposait d'un contrat de travail, invoquait un préjudice lié à une perte de salaire consécutive à une discrimination syndicale (arrêt, page 4) ; ALORS QU'avant l'entrée en vigueur de l'article L 1134-5 du Code du travail, issu de la loi n° 2008-5 61 du 17 juin 2008, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrivait par trente ans, quelle que soit la cause de la discrimination et indépendamment du point de savoir si la victime était ou non liée à l'auteur de la discrimination par un lien de…

Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié et sur le premier moyen du pourvoi incident de l'employeur, les moyens étant réunis : Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt de dire le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse, alors selon les moyens : 1°/ que commet une faute grave le salarié responsable de plusieurs faits réitérés de discrimination syndicale à l'encontre de délégués syndicaux ; qu'en se fondant sur la circonstance que la société Oracle avait laissé le contrat se poursuivre plusieurs mois avant de prononcer le licenciement du salarié, pour en déduire l'absence de faute grave, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et violé les articles L.

; Et attendu que la cassation sur le premier moyen entraîne par voie de conséquence la cassation des chefs de la décision visés par le second moyen ; PAR CES MOTIFS : CONSTATE la déchéance partielle du pourvoi en ce qu'il est dirigé contre l'arrêt rendu le 23 janvier 2007 ; CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il a dit que M. X...

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par ailleurs, l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par ailleurs, l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.