Discipline / sanctions : décisions et repères – page 729

il résulte de ses motifs propres que la cour d'appel a entendu prononcer la nullité du licenciement de M. X... ; qu'en confirmant, dans son dispositif, le jugement qui avait qualifié ce licenciement de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a entaché son arrêt d'une contradiction entre les motifs et le dispositif, en violation de l'article 455 du code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris, qui a requalifié le licenciement pour faute grave de M. Mostafa X... en licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixé la moyenne des salaires de ce dernier à la somme de 1. 777, 61 €, condamné la société CARREFOUR à lui payer les sommes de 3. 555, 22 €

Par lettre en date du 31 octobre 2006, nous avons été contraints de vous adresser un nouvel avertissement lié à votre carence grave vis à vis de l'équipe de MURET, pour votre manque de présence et de professionnalisme quant au fonctionnement des équipes. Au surplus, nous faisons le constat que des divergences de vue vous ont conduit à ne pas remplir des missions préalablement définies et prépondérantes soit par la réorganisation de la Mission Locale Haute-Garonne, la réforme de notre comptabilité, l'entrée de nos permanences de nos structures dans les CMS. Compte tenu de ces éléments, et de vos fonctions au sein de la mission locale Haute-Garonne nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse .,.».

il résulte de l'ensemble de ces éléments d'appréciation, qu'il existe un doute sur le fait QUE Monsieur X..., qui avait plus de quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise, qui n'avait eu aucun incident auparavant, se soit isolé sciemment pour dormir pendant son service et qu'à les supposer établis, ces faits ne sont pas paru suffisamment graves à l'employeur puisqu'il n'ont pas été relevés sur le registre destiné à mentionner tous les incidents de la nuit et que le salarié a continué son service encore pendant deux nuits avant d'être mis à pied à titre conservatoire ; en conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris, qui a fait une exacte appréciation du préjudice subi par le salarié et des indemnités lui revenant » ET AUX MOTIFS

l'employeur une autorisation administrative de licenciement et que cette autorisation est fondée sur les faits qui motivent la lettre de licenciement, même si elle lui est postérieure ; qu'en déclarant nul le licenciement de M. X..., du seul fait qu'il est intervenu avant que l'autorisation administrative n'ait été notifiée à la société Arcydis, quand il n'était pas contesté que l'entretien préalable et la consultation du comité d'entreprise s'étaient régulièrement tenus les 9 et 11 mai, que l'enquête de l'inspecteur du travail avait eu lieu le 23 juin et que la lettre de licenciement du 27 juin était motivée par les faits qui justifiaient l'autorisation administrative délivrée quelques jours plus tard, la cour d'appel a violé l'article L. 425-1 du code du travail ;

Vu les articles 1184 du code civil et L. 2421-3 du code du travail ; Attendu que pour limiter l'indemnisation du salarié au titre de la rupture de son contrat de travail à une indemnité fondée sur les articles L. 1235-2 et L. 1235-3 du code du travail, la cour d'appel, après avoir énoncé que la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, relève que le salarié ne rapporte pas la preuve que la perte de son mandat de délégué du personnel confié dans l'intérêt collectif des salariés aurait engendré pour lui un préjudice personnel et qu'il n'y a donc pas lieu à indemnisation complémentaire au titre de la perte du mandat ; Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire

par courrier interne du 30 juillet 2009 du fait que sa mise en disponibilité d'office recevrait application à compter du août 2009 ; que monsieur X... avait été placé en arrêt de travail pour maladie le 31 juillet 2009 ; qu'il était incontestable que la décision d'application de la mise en disponibilité d'office, prise dès le 27 juillet 2009 par la RATP, était antérieure au placement en arrêt de travail pour maladie, datant du 31 juillet 2009 ; qu'en conséquence, la mise en disponibilité d'office devait trouver à s'appliquer du 1er août 2009 au 31 août 2009 et ce, dans le parfait respect de la jurisprudence ; que c'était ce qu'avait confirmé la RATP au syndicat SUD dans un courrier du 8 septembre 2009 ; que la RATP n'avait donc pas reporté la mise en application de la disponibilité d'office sans traitement ;

l'employeur ; qu'en refusant de le faire, au motif inopérant que d'autre l'intervention inappropriée par lui effectuée à cette date sur l'armoire électrique de la machine Kohmann avait eu lieu en présence d'autres salariés, ce qui n'absolvait pas le refus d'obéissance ainsi manifesté et dont le caractère délibéré et réitéré était certain, elle a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ; 2°/ qu'en retenant que l'accident dont a été victime une salariée de l'entreprise travaillant sur la machine Kohmann, neuf jours après l'intervention intempestive et inappropriée de M. X... sur l'armoire électrique dudit matériel, en contravention avec les directives de l'employeur, que l'inspecteur du travail avait noté dans son procès-verbal

par lettre du 29 mars 2004, à la suite d'une altercation l'ayant opposé sur le lieu du travail à un autre ouvrier, employé d'une société intérimaire ; Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif, alors, selon le moyen : 1°/ que le seul fait pour un salarié de se défendre lors de l'agression de l'un de ses collègues ne peut justifier son licenciement ; qu'en se bornant à retenir que « les violences volontaires à l'encontre de M. Y... , dont la matérialité et la gravité sont certaines, constituent bien un motif réel et sérieux de licenciement », sans rechercher si, comme le soutenait M. X... , les gestes qui lui étaient

Vu les articles 40 et 605 du code de procédure civile ; Attendu que la société Johnson Diversey a formé un pourvoi contre un jugement qui, après avoir annulé à la demande de M. X... une mise à pied disciplinaire de trois jours prononcée contre ce salarié, a alloué à ce dernier diverses sommes en conséquence de cette annulation ; Attendu que le jugement, qui statue sur une demande indéterminée relative à l'annulation d'une sanction disciplinaire, est susceptible d'appel ; que, par application des textes susvisés, le pourvoi n'est pas recevable ; PAR CES MOTIFS : DECLARE IRRECEVABLE le pourvoi ; Condamne la société Johnson Diversey aux dépens ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président

par lettre du 16 juin 2008, pour faute grave, en ces termes reproduits ci-dessous in extenso : «Notamment (spécialement particulièrement entre autres) dans le cadre d'un dénigrement permanent de mon entreprise ... votre persistance dans ce comportement est dommageable pour mon entreprise «au motif d'un dénigrement permanent de l'entreprise entre autres» » ; que la juridiction prud'homale, saisie d'un litige relatif aux motif, d'un licenciement, doit apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que les limites du litige sont fixées par la lettre de licenciement et que, s'agissant d'un licenciement pour faute grave, la preuve en incombe à l'employeur ; qu'il n'est

par courrier du 1er février 2006 la société ATAC faisait savoir à Messieurs X... et Y...qu'elle refusait toute clause de rachat forcé d'actions ; que la position de la société ATAC revenait à entraver la possibilité pour Messieurs Y...et X... de sortir du contrat de franchise, prévu pour une durée de 5 ans ; qu'à l'appui de sa demande la société ATAC invoque l'absence d'exécution de bonne foi du contrat de travail et, " indépendamment de toute clause contractuelle ", la concurrence déloyale ; attendu que messieurs X... et Y...ont été recrutés en qualité de chefs de marché et qu'ils étaient en dernier lieu chacun responsable d'un secteur d'achat ; attendu que si la société ATAC a choisi de négocier un contrat de franchise avec deux de ses

L'employeur qui n'est pas tenu en principe de convoquer un salarié avant de lui notifier un avertissement, est tenu de le faire dès lors qu'au regard d'un règlement intérieur l'avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. Tel est le cas lorsque le règlement intérieur, instituant ainsi une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures pouvant être constituées notamment par un avertissement