Discipline / sanctions : décisions et repères – page 565

par courrier du 30 décembre 2009, le salarié a dénoncé une politique salariale discriminatoire à son égard en indiquant percevoir des primes de bilan nettement plus faibles que les autres salariés à raison du fait qu'il était le seul ouvrier " de couleur " ; qu'il a été licencié, par lettre du 28 mai 2010, pour cause réelle et sérieuse ; que, contestant cette mesure et présentant diverses demandes relatives à l'exécution du contrat, notamment de l'obligation de sécurité, en paiement des rappels de salaires et des heures supplémentaires, ainsi que des dommages-intérêts au titre de la discrimination salariale, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le pourvoi principal du salarié : Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait

par courrier recommandé avec accusé de réception le 6 avril 2012 ; que la faute grave consiste en une violation du secret médical et une remise en cause du pouvoir de direction de l'employeur ; que pour établir la preuve de la faute grave, l'Association Bapterosses produit des attestations relatives à la présentation du dossier médical d'un patient de l'hôpital Saint Jean devant le Conseil de l'ordre des médecins à l'occasion d'une réunion de conciliation sollicitée par le salarié ; que M. X... ne conteste pas le fait d'avoir photocopié le dossier sans autorisation pour le présenter à l'extérieur de l'hôpital, que l'objet de cette réunion était le différend opposant M. X... au docteur Y... autour de la communication des comptes rendus opératoires,

par arrêt du 3 février 2011 la cour d'appel de Paris a dit l'avertissement justifié, a rejeté la demande de la salariée au titre du harcèlement moral et a dit le licenciement fondé sur une faute grave ; que cet arrêt a été cassé sauf en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'annulation de l'avertissement du 28 novembre 2005 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors, selon le moyen : 1°/ qu'une sanction disciplinaire justifiée ne peut constituer un fait laissant présumer un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, pour statuer comme elle l'a fait, a estimé que l'avertissement du 28 novembre 2005 remis à Mme X... le

Vu les articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié une certaine somme au titre de la prime exceptionnelle de janvier 2010, l'arrêt retient que le salarié est fondé à solliciter le paiement de la prime qui figurait sur le bulletin de salaire de janvier 2010 à hauteur de 16 115, 73 euros et qui a été annulée sur le bulletin de salaire de février 2010 où les commissions pour un montant de 17 782, 80 euros ont été portées ; que pour l'année 2009 les différences de montant entre la prime et les commissions font de plus ressortir la confusion juridique reprochable à l'employeur en matière de respect des stipulations contractuelles afférentes à la rémunération de l'appelant ;

Vu les articles L. 1235-2 du code du travail, ensemble 12 du code de procédure civile ; Attendu que pour débouter le salarié de la totalité de ses demandes, l'arrêt retient que ce dernier estime que son licenciement doit être déclaré nul au motif qu'il n'a pas disposé du délai légal de convocation de cinq jours mais qu'une telle irrégularité n'entraîne pas la nullité du licenciement subséquent ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait de statuer sur la demande du salarié après l'avoir requalifiée en demande d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette la demande d'indemnité de M. X... fondée sur l'

Vu les articles 15, 16, 132 et 133 du code de procédure civile ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'il n'est pas justifié d'une demande de nouvelle communication de la pièce n° 5 et qu'en l'absence d'incident de communication devant les premiers juges ou le conseiller chargé d'instruire le dossier, celle-ci doit être considérée comme complète et valable ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses propres énonciations que la salariée contestait la communication intégrale de la pièce n° 5 et qu'il lui incombait de rechercher si ladite pièce avait été régulièrement versée aux débats et soumise à la discussion contradictoire des parties, la cour d'appel, qui n'a pas procédé à cette vérification, a violé les textes susvisés ;

par lettre du 20 janvier 2010 lui délivrant également un avertissement ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que si les juges apprécient la cause réelle et sérieuse de licenciement dans le cadre des pouvoirs qui leur sont reconnus par les dispositions de l'article L.

il résulte de tout ce qui précède que la situation de harcèlement alléguée par la salariée n'est pas caractérisée et la décision des premiers juges sera confirmée de ce chef » ; ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE « l'article L. 1152-1 du Code du travail dispose : aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, Mme X...

par lettre recommandée avec avis de réception du 10 novembre 2010, Monsieur X... a reproché à son employeur d'avoir modifié unilatéralement son contrat de travail en réduisant le 1er novembre 2008 un temps plein en temps partiel de 20 heures par semaine, d'avoir ainsi omis de lui verser la contrepartie du travail effectivement fourni, la durée réelle du travail n'ayant pas été, de fait, modifiée ; qu'il reprend cette argumentation devant la cour ; que les bulletins de salaire produits aux débats confirment qu'à compter du 1er novembre 2008, Monsieur X... a été rémunéré pour 20 heures de travail hebdomadaires, situation non contestée par Madame Y... ; QUE pour contester toute modification unilatérale du temps de travail, Madame Y... argue pour la

par lettre du 30 novembre 2009 ; Sur le troisième moyen du pourvoi principal du salarié : Vu l'article L. 1152-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en nullité de son licenciement et réintégration dans la société l'arrêt retient que le comportement répréhensible et déplacé du supérieur hiérarchique du salarié qui n'avait pas pour but d'obtenir des faveurs sexuelles n'est pas établi au sens juridique du terme de harcèlement moral du salarié même si l'attitude provocante de M. Y... était de nature à susciter l'agacement et l'énervement du salarié ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait relevé que le supérieur hiérarchique du salarié avait adopté à son égard à plusieurs reprises un comportement

par lettre du 13 juin 2008 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave ou lourde, alors, selon le moyen : 1°/ que le responsable d'un site chef d'agence, seul titulaire du pouvoir de recruter les salariés et de gérer le personnel du site commet une faute grave en méconnaissant délibérément la législation du travail, exposant ainsi son employeur à des sanctions financières importantes, voire à des sanctions pénales pour travail dissimulé ou non-respect du temps maximum de travail ; que les éventuelles défaillances de contrôle normalement mis en place par l'employeur et le fait que la responsabilité civile ou pénale de l'employeur n'ait finalement pas été mise en cause n'est pas de nature à retirer à la faute du…

Vu les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagée le 18 septembre 2008 par la société Bared B en qualité de vendeuse, Mme X... a été licenciée pour faute grave par lettre du 4 août 2010 ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave et débouter la salariée de ses demandes, l'arrêt retient que par lettre du 4 juin 2010, l'employeur a non seulement proposé de régulariser la relation de travail sur la base d'un horaire de 20 heures par semaine mais a mis la salariée en demeure de reprendre le travail et que cette dernière ne s'est pas exécutée ni n'a fourni le moindre justificatif de son absence postérieurement à cette mise en demeure et qu'il y a abandon de poste depuis cette date ;