Discipline / sanctions : décisions et repères – page 563

par lettre du 1er avril 2011, elle a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de trois jours qu'elle a contestée en saisissant la juridiction prud'homale d'une demande d'annulation ; qu'elle a été en arrêt de travail du 8 avril au 31 mai 2011, puis déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise lors de la visite de reprise ; qu'elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 8 juillet 2011 ; que devant la cour d'appel, elle a demandé l'annulation de toutes les sanctions disciplinaires, des dommages-intérêts au titre d'un harcèlement moral et diverses sommes au titre d'un licenciement nul ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité des avertissements des 30 août 2010 et

il résulte des éléments versés par le salarié que le climat social s'est dégradé au sein de l'entreprise particulièrement après le départ de l'ancien directeur, Monsieur César N..., fin décembre 2002, que des pressions ont été exercées par la nouvelle direction à tour de rôle sur les salariés, les conduisant à démissionner, que Monsieur Fathi X... a subi « des mesures vexatoires, discriminatoires » et des pressions psychologiques, qu'il a été abusivement sanctionné le 6 mars 2003 par une mise à pied disciplinaires, que son employeur a négligé de remplir le formulaire destiné au service locatif de LOGIAM qu'il s'est vu refuser sur son dernier chantier l'aide d'une quatrième personne qui a pourtant été immédiatement accordée à son remplaçant, qu'il a

Vu les articles L. 1321-1 et L. 1331-1 du code du travail ; Attendu, d'abord, que dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur ; Attendu, ensuite, qu'une mise à pied prévue par le règlement intérieur n'est licite que si ce règlement précise sa durée maximale ; Attendu que pour rejeter la demande d'annulation de la mise à pied prononcée le 3 mai 2005, la cour d'appel énonce que l'arrêt sans motif ni autorisation de sa machine par un salarié, porte de façon évidente un grave préjudice en terme de production, en sorte que cette sanction était justifiée ;

l'employeur à payer au salarié une certaine somme au titre des congés payés sur le treizième mois sur cinq ans, l'arrêt retient, par motifs propres, que la règle du dixième est applicable s'agissant d'un treizième mois de salaire, et non pas seulement d'une prime forfaitaire, et par motifs adoptés, que le contrat de travail du salarié stipule que le salaire est versé en treize mois et que la société verse à l'intéressé depuis 2001 une prime de treizième mois ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si le treizième mois versé au salarié n'était pas calculé pour l'année entière, périodes de travail et de congé confondues, sans être affecté par le départ du salarié en congé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société…

considérant que le salarié était spécialisé sur la technologie PHP, alors que cette spécialité a, au contraire de la certification DBA ORACLE qui favorise l'employabilité des salariés, favorisé le maintien de Monsieur X... en période d'inter-contrat ; qu'en définitive, il ressort de l'ensemble de ces éléments que Monsieur X... a bien été victime de discrimination syndicale depuis l'année 2003, le jugement du 4 juin 2012 qui l'a débouté de ses demandes devant être réformé à ce titre ; que M. X... réclame en premier lieu, son repositionnement au poste d'ingénieur 2.3 coefficient 150 et la fixation du salaire brut à la somme de 4.006 € sur 13 mois, à compter du 1er janvier 2013 ; que compte tenu du panel de comparaison présenté par M. X... et dont le

Il résulte de l'attestation de Madame G..., ancienne Responsable de l'équipe qui par ailleurs, souligne l'intégrité de Monsieur Nicolas X... durant leur période de travail en commun, qu'à défaut d'avoir un casier personnel, il était d'usage que chacun garde dans son véhicule son sécateur ou sa scie. Enfin l'employeur ne produit pas d'attestation de Monsieur F... contestant la remise de la scie, le vol n'est en conséquence pas établi.

L'employeur, qui établit par la production d'un procès-verbal de carence, dont la validité n'était pas contestée, l'absence d'institutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise, ne viole pas l'article 90 de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992 en n'informant pas le salarié, dont il envisage le licenciement pour faute grave ou insuffisance professionnelle, de la possibilité de saisir pour avis le conseil prévu par ce texte, dès lors que la mise en place de ce conseil suppose l'existence de telles institutions

Les voies de recours dont un arrêt est susceptible sont régies par la loi en vigueur à la date de celui-ci. Est irrecevable le pourvoi additionnel formé contre l'arrêt du 20 novembre 2006, joint à un mémoire ampliatif déposé conformément à l'article 978 du code de procédure civile dans sa rédaction issue du décret n° 2014-1338 du 6 novembre 2014, à la suite du pourvoi formé le 26 juillet 2014 à l'encontre de l'arrêt du 28 mai 2014, alors qu'il n'avait pas fait l'objet d'un recours prévu par l'article 380-1 du code de procédure civile et qu'il ne pouvait être frappé d'un pourvoi en cassation indépendamment de l'arrêt sur le fond, en application de l'article 608 du code de procédure civile dans sa rédaction alors applicable

Vu les articles L. 4121-1, R 4624-10 et R. 4624-16 dans sa rédaction alors applicable, du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour absence de visite médicale d'embauche et de visites médicales périodiques, l'arrêt retient que l'employeur établit par des factures acquittées du règlement de ses cotisations au centre médico-social 77 (CMS 77), par des courriers recommandés de ses demandes de rendez-vous de visite médicale depuis 2007 pour ses salariés et par une lettre du 22 février du centre inter-entreprises et artisanal de santé au travail du 22 février 2001 faisant état de la fusion de cet organisme et du CMS 77, des difficultés rencontrées par ces services de santé pour répondre à ses demandes, de sorte que le défaut de respect des…

l'employeur de sanctionner les manquements de son subordonné, n'induit pas en elle-même, absence de pouvoir de sanction ; qu'en déclarant pour accueillir le contredit, qu' « il ne peut être considéré que M. X... était soumis à sanction disciplinaire à proprement dite dans le cadre du contrat de travail aucune procédure n'ayant été conduite par l'AAHE » la cour d'appel a violé l'article L. 1411-1 du code du travail ensemble les articles L. 1331-1 et suivants du code du travail ; 5°/ qu'aux fins d'établir la preuve de la relation de travail, les conclusions d'appel pour M. X... avait fait valoir qu'à la demande de l'association le conseil de celle-ci avait écrit à M. X...

considérant que le licenciement de la salariée ne reposait ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse, sans examiner le grief tiré du comportement inéquitable de Mme Martine X... à l'égard des salariés placés sous ses ordres ayant entraîné une scission de son équipe en deux clans, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 2°/ que la lettre de licenciement reprochait aussi à la salariée les faits suivants : « Lors des réunions de transmission que vous animez alors que vous n'avez pas à le faire, vous avez à plusieurs reprises convié des personnels non soignants à être présents sans tenir compte du secret médical. Vous avez également au cours de ces réunions remis en cause les

par lettre du 2 décembre 2011 après avoir antérieurement fait l'objet d'une sanction disciplinaire le 7 octobre 2011 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale le 5 avril 2012 en demande d'annulation de la sanction disciplinaire et contestation de son licenciement ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de juger que le licenciement du salarié ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et de le condamner à lui verser des dommages-intérêts pour licenciement abusif, alors, selon le moyen : 1°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige auxquelles le juge ne peut pas déroger ; que dans la lettre de licenciement du 2 décembre 2011, l'employeur reprochait au salarié la persistance d'un comportement fautif matérialisée par une