Discipline / sanctions : décisions et repères – page 551

par lettre du 9 février 2009 pour faute grave " ; QUE le licenciement de Monsieur [T] par la Société Francesco Smalto International, prononcé pour faute grave, est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; QUE "le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre aux indemnités de licenciement, compensatrice de préavis et de congés afférents, étant relevé que la moyenne des salaires, contrairement à ce que soutient l'employeur, n'est pas nécessairement calculée sur le dernier mois de salaire mais, sauf disposition plus favorable de la convention collective, sur la moyenne la plus favorable des trois ou des douze derniers mois de salaires, l'employeur ne pouvant, en toute hypothèse, se prévaloir du licenciement

l'employeur a souligné que l'ensemble de ces points avait été abordé par le responsable hiérarchique de M. [G] lors d'un point hebdomadaire en février 2009, puis lors de l'entretien annuel tenu le 23 avril 2009, mais aussi par ses collègues du comité de direction et certains de ses collaborateurs notamment lors de leurs propres entretiens annuels 2009 ; que la société Kverneland a relevé que nonobstant ces reproches circonstanciés et les discussions engagées, M. [G] n'avait pas amélioré son comportement et s'est prévalu des derniers « accrochages et e-mails » survenus courant juin et juillet 2009 ; que l'employeur en a conclu que les faits concernés mettaient en cause la bonne marche et l'avenir de l'entreprise et justifiait le licenciement du

il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties mais que le doute doit bénéficier au salarié ; qu'en l'espèce, il est constaté que le support informatique versé aux débats et qui contiendrait la vidéo-surveillance comportant la scène reprochée au salarié s'est révélé illisible ; que pour autant, l'attestation de M. [P] [B] et son dépôt de plainte le jour même, versés aux débats par la société ALLOIN TRANSPORTS, confirment les propos tenus par Monsieur [Y] [E] tels que listés dans la lettre de licenciement ; qu'il résulte encore du témoignage de M. [J] [Z], chef de quai, qu'il a assisté à la scène et relate que l'intervention de M.

considérant que le licenciement de M. [U] était justifié par une faute grave tenant au seul fait qu'il aurait exercé une activité parallèle, dont il ressort des éléments de la cause que le caractère préjudiciable pour l'employeur n'avait pas même été allégué, a violé les articles L.1152-1, L.1232-1, L.1235-1 et L.1234-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. [U] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour rupture abusive ; AUX MOTIFS PROPRES QUE M. [U] ne produit aucun élément de nature à démontrer que le licenciement aurait été accompagné de mesures vexatoires ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE le licenciement pour faute grave de M. [U] est fondé ; qu'il n'y a pas lieu de considérer que la rupture est abusive ;

par lettre datée du 1er septembre 1998 les deux gérants, messieurs [E] et [K] de la Holding Développement Financier avaient demandé à madame [A] de bien vouloir prendre la responsabilité opérationnelle de la direction de la SARL Espacenet ; que dans cette même lettre il était explicitement mentionné : « La situation actuelle de notre groupe et particulièrement des filiales qui vous concernent directement, nous a conduits à fixer avec vous des objectifs pour l'année en cours.

la salariée ; que depuis son embauche le 15 novembre 2001, Madame [W] n'a jamais fait l'objet du moindre avertissement ; que l'employeur reporte l'entièreté de la cause du violent incident avec Madame [X], essentiellement sur Madame [W], alors qu'il n'y avait pas de témoins de cet échange et que le fait d'être enceinte n'exonère pas Madame [X] d'en être l'instigatrice ; qu'il est reproché à Madame [W] de refuser de faire un mémo sur cet incident, alors que l'employeur confirme à la barre ne pas en avoir demandé à Madame [X] ; qu'en conséquence, le Conseil dit que le licenciement de Madame [W] est sans cause réelle et sérieuse et condamne la société KEMPPI FRANCE au paiement de la somme de seize mille euros à Madame [W] à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

l'employeur qui invoque la faute grave à l'appui du congédiement, doit la prouver et la bonne foi est toujours présumée ; qu'en l'espèce, après avoir constaté qu'il existait un problème de gouvernance au sein de la société ESR, un conflit opposant le PDG au DG, son fils, de sorte que les managers ont manifesté leur inquiétude sur le devenir de l'entreprise et sur l'orientation de sa politique, la Cour d'appel ne pouvait affirmer qu'il y avait là un énoncé de faits injurieux et/ou diffamatoires, relatés sciemment, en toute mauvaise foi et, qu'il s'agissait de faits hypothétiques rapportés à M. [K] par ses collègues car, ce faisant, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve qui incombait à l'employeur d'établir la fausseté des propos, l'

l'employeur ; que par ailleurs, la médecine du travail, qui suivait M. [O] avec attention, n'a jamais mis en oeuvre la procédure d'alerte à sa disposition en cas de faits pouvant laisser présumer un harcèlement, la procédure d'inaptitude s'étant déroulée selon la procédure classique de deux avis et non selon la procédure rapide en cas de danger immédiat ; que M. [O] invoque également des mesures "spécifiques" à son encontre, notamment des propos agressifs, une absence d'augmentation, un avertissement injustifié, dont il avait demandé l'annulation au conseil de prud'hommes et la modification des classifications conventionnelles qu'il contestait ; que la société Suez dément avoir fait subir à M.

par contrat de travail verbal à durée indéterminée en qualité de Directrice le 12 août 2002 par la maison de retraite [Établissement 1] et que suite à la reprise par le groupe DOLCEA GDP Vendôme en juin 2007, elle signait le 1er octobre 2007 son contrat de travail et consentait ainsi à l'ensemble des clauses mentionnées dans celui-ci ; elle signait également une fiche de poste jointe à ce contrat ; que la cour relève que les résultats de l'audit ne sont pas communiqués et que contrairement à ce que prétend l'employeur la salariée a été recrutée, non pas le 12 août 2002 mais le 1er janvier 1987 comme en atteste la date figurant sur l'ensemble des bulletins de paie y compris ceux établis au lendemain du changement d'actionnaires, ce qui témoigne déjà d'une certaine légèreté dans le traitement du dossier de la…

considérant que par suite Madame [K] [L] pouvait prétendre aux indemnités légales et conventionnelles de rupture, les premiers juges ont tiré les exactes conséquences de leurs constats ; Que le jugement sera seulement infirmé en ce qui concerne les montants, assis sur une base incomplète de rémunération, 3.402 euros et non 2.850 euros, de sorte que Madame [K] [L] sera de ces chefs accueillie en son appel incident, du reste non subsidiairement discuté par la SARL INSTITUT [Établissement 1] ; qu'en considération de son âge, de son ancienneté, de son salaire, de l'effectif de l'entreprise, et de sa durée d'inscription à Pôle Emploi, puis de son autorisation en janvier 2011 à effectuer des remplacements, Madame [K] [L] sera remplie de son droit à réparation de la perte de son emploi par une indemnité de 25.000…

l'employeur, de l'avoir doublement sanctionnée, ce qui est prohibé dès lors que celui-ci avait épuisé son pouvoir disciplinaire ; que de surcroît tout le grief articulé autour de l'organisation de la réunion du 30 septembre 2010, ainsi que la teneur de son compte rendu n'est pas - comme l'a souligné le conseil de prud'hommes - imputable à Mme [O] [F] qui n'a été que participante, mais non instigatrice, ni rédactrice ; que la transmission par ses soins du compte rendu à un conseiller du salarié, dans le cadre de la défense de ses droits dans les procédures disciplinaires successives ne s'avère pas reprochable, et elle est exclusive de toute intention de nuire à l'établissement et rien ne permet de retenir que Mme [O] [F] aurait divulgué le document à des tiers ;

par lettre du 13 janvier 2012 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire les licenciements dépourvus de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer aux salariés des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors selon le moyen : 1°/ qu'aux termes de l'article IV du règlement intérieur de l'entreprise, le contrôle de l'alcoolémie d'un salarié n'est réalisé en présence d'un tiers qu'à la condition que l'intéressé le demande expressément ; que, dès lors, en se déterminant par la circonstance que l'employeur ne justifie pas avoir effectivement proposé aux deux salariés en cause, la présence d'une personne de leur choix, pour en déduire que le contrôle litigieux ne peut démontrer la réalité d'une