Discipline / sanctions : décisions et repères – page 451

il résulte de la chronologie des pièces communiquées dont il n'est pas démontré qu'elles soient fausses, que la Sarl Lognes Distribution a été informée de la candidature imminente de Nathalie Y... aux élections de délégué du personnel et de membre du comité d'entreprise, avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement. Cette dernière est par conséquent fondée à revendiquer le bénéfice de la protection prévue aux articles L. 2411-7 et L. 2411-9 du code du travail. Le non-respect par l'employeur de son obligation de saisir l'inspection du travail d'une demande d'autorisation de licenciement de l'intéressée, est constitutif d'un trouble manifestement illicite qu'il convient de faire cesser. Il convient de confirmer l'ordonnance déférée en toutes

par jugement du 22 septembre 2016, n'avait pas d'effet rétroactif et était sans effet sur la nouvelle désignation intervenue le même jour, le tribunal a violé l'article L. 2142-1-1 du code du travail ; 6°/ qu'est inopérant pour apprécier le caractère frauduleux de la désignation d'un salarié en qualité de représentant de section syndicale le fait que ce salarié n'avait pas eu d'activité syndicale ou représentative antérieure ; que le tribunal a retenu que l'activité syndicale antérieure de la salariée ne pouvait être prise en compte dans la mesure où sa précédente désignation en qualité de représentante de section syndicale a été annulée en raison de son caractère frauduleux ; qu'en se déterminant par des motifs inopérants pour caractériser l'existence d'une fraude, le tribunal a méconnu les exigences de…

l'employeur l'a licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen ci-après annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le second moyen : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande relative à un complément d'indemnité conventionnelle de licenciement l'arrêt, après avoir énoncé que par décision du 19 août 2014 la mutualité sociale agricole a accepté la prise en charge de l'accident du 11 février 2013 au titre de la législation des accidents du travail, retient que les éléments fournis à la cour ne permettent pas de retenir l'existence d'un accident du travail qui serait survenu le 11 février 2013 ;

par courrier en date du 21 octobre 2004 Mme Myriam B... a été licenciée pour faute grave pour des griefs qui sont résumés par l'Adit dans ses conclusions comme suit : - avoir poursuivi une politique d'embauche contraire à l'objet social de l'association en ayant recours à des salariés intérimaires ; - ne pas avoir respecté l'échelonnement des remboursements pour 2003 au titre des trop-perçus de subventions en 2002 ; - avoir signé divers documents en lieu et place de la présidence, sans aucune autorisation ; - s'être octroyée 6 jours de RTT sans justifier d'aucun droit en la matière ; - avoir, de façon générale, négligé les intérêts de l'association ; qu'il revient à l'employeur d'établir la réalité et le bien fondé des griefs constitutifs de faute grave ;

il résulte de l'attestation du salarié qui a assisté M. Y... à sa demande lors de l'entretien du 29 octobre 2001 que l'intéressé a maintenu son refus de rédiger lesdits rapports et de se présenter au permis piste, menaçant de laisser son fourgon et son téléphone au dépôt le lundi suivant ; que s'il explique aujourd'hui que les demandes de son employeur étaient infondées dès lors qu'il ne sait ni lire ni écrire en français, tel n'est pas le cas dès lors, d'une part, que son employeur lui avait proposé l'aide d'une tierce personne pour rédiger les rapports en question, portant notamment sur le pointage des salariés présents, les travaux réalisés, les difficultés rencontrées et les éventuelles doléances des clients et que, d'autre part, l'obligation de

par lettre du 12 avril 2011 aux motifs suivants : "Vous occupez le poste de responsable normes et procédures. En juillet 2010: lors de votre première rencontre avec Mme C..., à l'époque en cours de mobilité pour devenir votre nouvelle responsable, vous avez tenu des propos négatifs et critiques sur les compétences du directeur du contrôle financier et des contrôleurs financiers qui selon vos propres termes "ne sont pas au niveau". Mme C... a été choquée par ces propos. En septembre 2010 : le directeur du contrôle financier, M. D..., vous rappelle oralement à l'ordre, à la suite d'échanges et notamment de mails dans lesquels vous critiquez ouvertement son management sur un ton irrespectueux. Vous écrivez ainsi dans un courriel du 10 septembre 2010: "N

il résulte des pièces versées aux débats que la Mgen a eu connaissance de ces faits à la suite de la demande d'entretien faite par d'autres salariées en novembre 2013 ; que M. Thierry B..., responsable du centre de gestion, atteste le 16 janvier 2014 que « Le 4 novembre 2013, j'ai reçu Mme F... A..., gestionnaire Prestations et Service de l'Unité Liquidation Automatique, à sa demande expresse. Mme A... m'a informé qu'elle-même et d'autres collègues étaient en souffrance face aux comportements de leur responsable d'équipe Mme Soumia Y.... Je l'ai rassuré et demandé de noter par écrit ses propos. Je l'ai fortement conseillé d'échanger avec ses collègues afin qu'ils puissent également me rencontrer. Par ailleurs, j'ai alerté le jour même Mme Sylvie C..., délégué du personnel, de la situation.

par lettre du 3 janvier 2013 rédigée en ces termes : (...) " Comme suite à l ‘entretien que nous avons eu le 26juin 2013, nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement. La date de première présentation de cette lettre fixera le point de départ du préavis de 2 mois au terme duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu. Nous vous précisons cependant que nous vous dispensons de l'exécution de ce préavis et que vous percevrez donc cm mois le mois l'indemnité compensatrice correspondante. En ce qui concerne les motifs de ce licenciement, il s'agit de ceux qui vous ont été exposés lors de l ‘entretien précité du 26 juin. Ces motifs sont les suivants : véhicules de fournisseurs puisqu'ils donnent de la taxe d'

par contrat de travail et non pas selon un contrat d'apprentissage ; que dans ces conditions M. Y... devait avoir la qualification professionnelle et la compétence technique suffisantes pour assurer les fonctions qui lui étaient confiées mais que l'on ne saurait reprocher à l'employeur de ne pas avoir offert à son salarié la formation professionnelle nécessaire à l'exécution du métier pour lequel il était engagé ; que le conseil de prud'hommes a visé l'article L.6321 -1 du code du travail qui concerne l'adaptation des salariés à leur poste de travail et la possibilité de proposer des formations qui participent au développement des compétences mais qu'il ne s'agit que d'une possibilité et non pas d'une obligation ; qu'en l'espèce le conseil de prud'

L'action en requalification de contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée et l'action en paiement d'une indemnité de requalification qui en découle n'étant pas des actions en paiement de salaires, le contrat de travail à durée déterminée peut prévoir, par application de l'article 2254 du code civil, une durée de prescription qui peut être abrégée ou allongée par accord des parties

Saisie par la Cour de cassation d'une question préjudicielle, la Cour de justice de l'Union européenne, par arrêt du 14 mars 2017 (CJUE, arrêt du 14 mars 2017, Bougnaoui et ADDH, C-188/15), a dit pour droit : « L'article 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition ».

par lettre du 03 juillet 2012 ; qu'il convient de rappeler que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que c'est à l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier d'en rapporter la preuve ; que par ailleurs, il ressort des dispositions de l'article L. 1153-1 du code du travail dans sa version en vigueur lors des faits, antérieure à la loi du 3 août 2012 que : "Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits." ;