Discipline / sanctions : décisions et repères – page 442

par courrier en date du 21 décembre 2012. L'employeur a renoncé à cette mesure compte-tenu de la demande par Madame X... de bénéficier d'un congé parental. Le congé maternité, au regard du courrier produit par l'employeur de Madame X... et émanant de celle-ci, a débuté le 22 août 2012. Toutefois, en dépit de cette chronologie, il convient de rappeler que si la Société SOREFICO COIFFURE EXPANSION reconnaît l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées dès le 8 février 2012, conformément aux éléments du dossier, elle a refusé de les payer à Madame X... au motif que cette dernière serait elle-même redevable d'une somme supérieure en raison d'appels téléphoniques passés en [...]. Compte-tenu des développements précédents afférents aux factures

considérant que le salarié n'ignorait pas au moment de la procédure antérieure que son absence de l'entreprise le privait de ses droits à ce titre, il en résulte qu'il aurait dû, en application du principe de l'unicité de l'instance précitée, saisir la cour de sa contestation quant à l'illicéité de ces principes et des dispositions conventionnelles, avec l'article 7 de la directive 2003/88/CE qu'il présente ce jour devant la cour. A défaut il est irrecevable à former des prétentions à ce titre dans le cadre de la présente procédure. Sur les bulletins de paie. Monsieur [P] [N] réclame l'établissement des bulletins de paie pour la période du 20 juillet 2000 au 30 septembre 2012. Mais le salarié qui demande sa réintégration a droit au

par lettre du 10 novembre 2008 après mise à pied conservatoire notifiée le 18 octobre 2008 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 27 mai 2011 pour obtenir le paiement de diverses sommes suite à son licenciement ; Attendu que, pour dire justifié le licenciement pour faute lourde et débouter le salarié de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail, l'arrêt retient que l'intéressé a manqué à son obligation de loyauté en déposant des chèques de son employeur sur son compte bancaire après notification par celui-ci de sa mise à pied conservatoire, que l'intention de s'approprier, hors toute décision de justice, des actifs de l'employeur est établie et avait pour but de nuire aux intérêts de celui-ci, qu'est également

considérant que ce grief, dont elle a relevé qu'il était établi, ne pouvait constituer une faute, ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 4122-1, L. 1232-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du Code du travail ; 4°) ALORS QU'un fait unique peut justifier un licenciement pour faute grave sans qu'il soit nécessaire de le mettre en perspective avec les précédents disciplinaires du salarié ; il appartient au juge prud'homal d'apprécier non pas le choix de l'employeur de licencier mais la gravité du grief invoqué sans lien avec ce choix ; en considérant que le seul grief établi à l'encontre du salarié consistant à avoir fait usage d'un téléphone au

considérant que la société ne faisait pas la preuve de ce que les pneus lui appartenaient, la cour d'appel a violé l'article 2279 du code civil dans sa rédaction alors applicable ; 4°/ que les juges sont tenus d'examiner les pièces que les parties présentent au soutien de leurs prétentions ; qu'en affirmant que la société Como 95 Pontoise ne justifiait pas de la traçabilité qu'elle assurait en matière de pneus usagés, quand elle avait précisé, dans ses écritures oralement soutenues, que la collecte de ses pneus usagés, à laquelle elle était légalement tenue, était assurée par des professionnels agréés, ce dont elle justifiait par la production de contrats passés avec ces sociétés, la cour d'appel, qui n'a pas examiné, fût-ce sommairement, lesdits contrats, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

il résulte de l'attestation de M. B..., dont se prévaut l'employeur, que c'est à la suite de l'opposition de M. Y... et non de sa simple suggestion ainsi qu'il le prétend de manière non convaincante compte tenu des conséquences de cette fermeture, que la porte du bâtiment G est restée fermée ; qu'il ressort du plan de prévention et il est confirmé par M. B... que, contrairement à ce que soutient le salarié sans le démontrer, l'ouverture de la porte rapide vers le bâtiment G devait précisément permettre la mise en route du mur aspirant du revêtement, ce qui n'a dès lors pas été possible du fait de l'obstruction de l'intimé ; que l'avertissement notifié le 23 février 2011 apparaît, au regard de ces faits, justifié et proportionné ; ALORS, 1°), QUE les

l'employeur à remettre au salarié ses documents sociaux rectifiés, ainsi que de l'AVOIR condamné aux entiers dépens de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « Sur le bien-fondé du licenciement La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licenciement doit en rapporter la preuve. M. Y... conteste les griefs qui lui sont reprochés en soutenant avoir toujours respecté les procédures d'encaissements.

il résulte notamment des mentions figurant sur les bulletins de paie produits que monsieur A... Y... a été embauché à compter du 3 février 2009 par la Société Maetva qui est une agence de publicité, en qualité de directeur artistique junior ; que par ailleurs, l'employeur n'invoque pas une clause d'exclusivité qui figurerait au contrat de travail ; que sur la création d'une entreprise concurrente : aux termes des dispositions de l'article L 1332-4 du code du travail « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement des poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait n'ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales » ; qu'il n'est pas contesté et il ressort des pièces versées aux débats…

par lettre remise en mains propres confirmée par un envoi en recommandé avec demande d'avis de réception, nous vous avons convoqué à un entretien préalable et nous vous avons notifié votre mise à pied à titre conservatoire immédiate. Le 06 septembre 2010, nous recevions de votre part un courrier, daté du 04 septembre 2010, qui nous confirmait que vous aviez décidé d'entrer en rébellion avec nôtre entreprise. Dans ce courrier, vous tentiez de réfuter les remarques de notre lettre du 18 août 2010, au prix de mensonges presque extravagants. En effet, vous alliez jusqu'à prétendre que, le 08 juillet 2010, vous aviez bien utilisé le véhicule de type Berlingot semi blindé, ou encore, que vous aviez effectué des horaires de travail de 10 à 12 heures consécutives.

il résulte de l'arrêt attaqué que la cour d'appel ait au préalable invité les parties à faire valoir leurs observations sur ce point ; qu'il en résulte que la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ; 3) ALORS QUE le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ; qu'en l'espèce, les juges du fond ont expressément constaté que la mise à pied disciplinaire, d'une durée maximale d'un mois, était prévue par le règlement intérieur ; qu'en annulant la mise à pied litigieuse aux motifs inopérants qu'elle était accompagnée d'une mise à l'épreuve qui n'était pas réglementée, la cour d'appel, qui a statué par des motifs qui étaient tout au plus de nature à

il résulte des propres constatations de l'arrêt que si la salariée avait sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail le 10 juin 2009, le 3 novembre 2009, le ministre du travail avait autorisé le transfert de son contrat de travail ; qu'en affirmant qu'en se prononçant par la suite sur la demande de résiliation judiciaire de la salariée et en disant qu'elle était recevable, la cour d'appel a violé la loi des 16-24 août 1790, ensemble le principe de la séparation des pouvoirs. Mais attendu que c'est sans violer la loi des 16-24 août 1790 ni méconnaître le principe de la séparation des pouvoirs que la cour d'appel a retenu que l'existence d'une autorisation administrative de transfert d'un contrat de travail accordée à l'employeur ne

par contrat de travail à durée déterminée le 23 février 1998 en qualité d'agent économique et que le contrat de travail s'est poursuivi en contrat à durée indéterminée, à compter du 25 mai 1998, en qualité d'agent économique et finances ; que le salarié, titulaire de plusieurs mandats représentatifs, a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de condamnation de l'employeur à lui verser des dommages et intérêts au titre d'une discrimination syndicale et d'un harcèlement moral ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire qu'il n'a pas été victime de discrimination syndicale et de le débouter de l'ensemble de ses demandes à ce titre, alors, selon le moyen : 1°/ qu'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure