Discipline / sanctions : décisions et repères – page 443

Vu les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; Attendu que pour enjoindre sous astreinte à l'employeur de proposer au salarié un nouveau poste avec des missions comparables à celles qu'il occupait avant juillet 2013, soit au sein de son service actuel AEF/J, soit dans un autre service, la cour d'appel retient qu'en raison du recrutement en juin 2014 d'un juriste dans le service AEF/J, il n'est pas possible de faire droit, en l'état, à la demande de réintégration du salarié dans ses fonctions anciennes de nature juridique et technique, qu'il convient en effet de faire une étude préalable des besoins actuels du service AEF/J, en fonction des salariés cadres qui y travaillent actuellement, qu'afin de prendre en compte les compétences, la

il résulte de l'article L 1232-1 du code du travail que l'insuffisance professionnelle ne peut être retenue à l'encontre d'un salarié que si elle est fondée sur des manquements dans la durée et régulièrement reprochée au salarié par son employeur ; que Monsieur Y...

par lettre du 3 mai 2012, en invoquant la mise en place de sanctions pécuniaires illicites et des faits de harcèlement moral, dont l'existence est, ainsi qu'il a été ci-dessus exposé, avérée. ; que ces divers manquements sont suffisamment graves pour justifier la prise d'acte de rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, laquelle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ( )" (arrêt p.6 in fine, p.7 alinéas 1 à 3) ; 1°) ALORS QUE le motif hypothétique est un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que "Madame Z... a été embauchée au sein de la société FBR Réunion le 29 juin 2011 en qualité d'assistante commerciale et de gestion ; elle a soit mis en place, soit

par lettre du 5 septembre 2012 Mme Caroline Y... a pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à l'employeur divers manquements, lesquels ont été rappelés ci-dessus ; que Mme Caroline Y... reproche en premier lieu à la société Kauffer's d'Alsace de l'avoir affectée à un poste de production pour une grande part de son activité au sein de cette société et ce alors même qu'elle a été embauchée en qualité de préparatrice assistante qualité et que son contrat de travail ne prévoyait que des remplacements à la production ; que le contrat de travail conclu le 1er octobre 2002 stipule que Mme Caroline Y... a été embauchée en qualité de préparatrice assistante qualité et qu'elle serait chargée "de la mise en oeuvre et du suivi de la

l'employeur avait tenté de reclasser la salariée, a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'elle dit le licenciement pour inaptitude fondé sur une cause réelle et sérieuse et déboute en conséquence la salariée de ses demandes au titre de la rupture, l'arrêt rendu le 14 janvier 2016, entre les parties, par la cour d'appel d'Orléans ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bourges ; Condamne l'association Emergence aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'association Emergence et la condamne à payer à Mme Y... la somme de 3 000 euros ;

l'employeur afin de tenir compte d'éléments tiers susceptibles de faire réviser à la baisse la vente des produits qu'elle commercialise, que le salarié n'ayant pas atteint ses objectifs en dépit de ses efforts, l'insuffisance professionnelle suffit à caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement sans qu'il soit besoin de rechercher si le salarié a commis une faute ; Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs ne caractérisant pas que l'insuffisance de résultats résultait d'une insuffisance professionnelle du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; Et sur le second moyen : Vu l'article L.1121-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts en raison du caractère

Considérant que lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat électif ou de représentation prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur, lorsque les faits invoqués la justifiaient soit, dans le cas contraire, les effets d'une démission ; Que l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, le juge étant tenu d'examiner les manquements invoqués devant lui par le salarié ; Considérant que Monsieur Y... fait état d'une situation de harcèlement et également de discrimination ; Considérant qu'aux termes de l'article L.

considérant que la société Eutelsat expliquait, à bon droit, qu'elle n'avait été en mesure d'apprécier utilement la gravité des agissements dénoncés et l'éventuelle sanction à prononcer qu'à compter de l'attestation écrite et circonstanciée du 25 janvier 2012 de Mme B..., sauf à manquer de précaution dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, et ce nonobstant l'entrevue avec M. Y... le 5 décembre 2011, la cour d'appel, qui avait néanmoins constaté que l'employeur avait eu connaissance des faits reprochés au salarié le 5 septembre 2011, et que l'attestation de Mme B... n'avait fait que confirmer les faits reprochés au salarié et dont l'employeur avait nécessairement connaissance, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l'article L.

il résulte des travaux préparatoires de la loi du 17 juin 2008 que la révélation « n'est pas la simple connaissance de la discrimination par le salarié ; elle correspond au moment où il dispose des éléments de comparaison mettant en évidence la discrimination » ; qu'en l'espèce, dans la mesure où il n'est pas démontré ni même allégué que M. Y... disposait antérieurement à l'instance prud'homale des éléments de comparaison sur lesquels il fonde sa demande de reclassement indiciaire, celle-ci n'est pas prescrite Que M. Y... invoque également une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » ; qu'il invoque enfin les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail prohibant la différence de rémunération en raison de faits de harcèlement ;

l'employeur produit un compte-rendu de réunion du 13 mai 2013, listant les problèmes en suspens entre les deux sociétés et mentionnant l'existence d'une réunion qui aurait dû être programmée depuis le mois de juin 2012 et qui apparaît ne pas l'avoir été ; que par ailleurs, un courriel interne à la société Z..., de Marc C... à M. Jean-François A... Confirme que le litige remonte à 2012, puisqu'est évoqué le refus de la société Apientec de reprendre les retours de cette armée au motif qu'il existe un risque trop important eu égard aux conditions de stockage ; qu'il existe donc clairement un retard dans le traitement du litige, qui ne fait pas l'objet d'explications de la part de M. Philippe Y.... ; que de manière globale M. Philippe Y... fait valoir

par lettre du 27 février 2009 ; que Madame Y... sera déboutée de sa demande en paiement d'une indemnité pour licenciement abusif ; que sur le préavis et l'indemnité conventionnelle de licenciement, en l'absence de faute grave, la salariée est en droit de percevoir les indemnités de rupture, à savoir une indemnité de préavis et une indemnité de licenciement ; que la durée du préavis est prévue à l'article L. 1234-1 du Code du travail, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise mais les alinéas 2 et 3 dudit article ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié ; que Madame Y...

l'employeur de le licencier pour faute grave. En considération de l'ensemble de ces éléments, la société MEDICA FRANCE a valablement licencié Monsieur Y... pour faute grave comme l'a justement apprécié le conseil des prud'hommes dont le jugement sera confirmé. » 1- ALORS QUE, la faute grave est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; Que les juges du fond ne peuvent retenir la faute grave sans caractériser expressément en quoi la faute commise par le salarié nécessite un licenciement immédiat sans préavis ni indemnités ; Qu'en énonçant qu'en considération de l'ensemble des éléments qu'elle a énumérés, l'employeur avait valablement licencié Monsieur Y... pour