Discipline / sanctions : décisions et repères – page 359

par arrêt du 10 mai 2012, cassé et annulé l'arrêt de la cour d'appel, mais seulement en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes indemnitaires en dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et pour violation de la vie privée, remis sur ce point la cause et les partie dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les a renvoyées devant la cour d'appel de Dijon (cf. arrêt p. 2 § 8 à 11) ; que le jugement sera infirmé en ce qu'il a écarté le harcèlement moral (cf. arrêt p.

l'employeur, débiteur d'une obligation de santé et de sécurité, n'altère pas plus le constat du médecin du travail quant à l'inaptitude temporaire ; que celle-ci est de fait incidemment confirmé par le médecin traitant ayant prescrit un arrêt de travail dans le cadre d'un accident de travail ; que l'employeur est, par ailleurs, fondé à faire état dans le courrier de rupture de faits antérieurs de nature à justifier la réalité d'un comportement récurrent, confirmé par l'attestation de M. R... qui a déclaré « de manière générale, M. F... a tendance à être agressif et insultant quand il parle avec ses collègues. Ce n'est pas une personne fréquentable » ; que l'attitude récurrente de M. F... au sein de l'entreprise justifie que la société STAR ait demandé à M.

par lettre recommandée avec avis de réception ; que cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et s'oppose à ce que l'employeur invoque, ensuite, des motifs non invoqués dans cette lettre (Cass. Soc. 30 juin 1993, n° 2445 D) ; que le conseil constate que la lettre de licenciement, datée du 10 septembre 2012, est ainsi libellée : " Lettre recommandée avec accusé réception : Lettre de licenciement, Monsieur I..., Nous faisons suite à notre entretien en date du 27 août 2012 auquel nous vous avions convoqué, préalable à une éventuelle mesure de licenciement Vous étiez assisté par Monsieur L...

il résulte de l'article L.1232-6 du code du travail que l'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; qu'en l'absence de preuve de la notification de la lettre au salarié ou de sa remise contre décharge, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'aux termes de l'article 670 du code de procédure civile, la notification est réputée faite à personne lorsque l'avis de réception est signé par son destinataire ; qu'à défaut, la preuve de cette notification n'est pas rapportée et le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que la cour d'appel a considéré que la notification de la lettre de licenciement du 18 juillet 2013 à la salariée

il résulte des échanges de mail produits qu'il s'inscrit dans la suite d'un différent intervenu entre Mme B... et Mme P... au sujet de l'horaire de cette dernière le 15 juillet 2013 modifié suite à la modification de celle de son collègue Nicolas ; que ces échanges ne permettent pas à la Cour de constater l'existence d'une quelconque difficulté imputable à Mme B... qui aurait pu justifier un recadrage sur les horaires ; que Mme B... avance que son employeur lui a rappelé qu'il convenait de recevoir les clients debout alors qu'elle venait de se faire opérer du pied ; que la SAS Société Golf du Médoc Pian produit aux débats les attestations de deux collègues de Mme B... qui démontrent que ces instructions sont générales et s'appliquent à toutes les personnes en charge de l'accueil ;

il résulte de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L.

Considérant que pour le surplus des éléments de fait amenés par madame U... M... afin de laisser supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il apparaît au Conseil que ceux-ci ne sont pas suffisamment étayés, Qu'en conséquence le Conseil ne fait pas droit à la demande d'indemnité pour discrimination au travail » ; 1 °) ALORS QUE lorsque le salarié invoque des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en se bornant à une appréciation isolée de chaque élément invoqué par…

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme O..., engagée le10 juin 1991 par la société Chardis et occupant en dernier lieu une fonction d'employée principale affectée au rayon boucherie, a été convoquée le 2 juin 2014 à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire puis licenciée pour faute grave le 19 juin 2014 ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande tendant à dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes, l'arrêt, ayant relevé que celle-ci avait minoré le prix d'une caissette de côtes d'échine de porc et d'une caissette de tranches de poitrine de porc, retient que ce grief caractérise le manquement

il résulte de l'ensemble de ces éléments, et sans qu'il soit nécessaire d'examiner le surplus des griefs visés dans la lettre de licenciement, que la société Kraiburg TPE rapporte la preuve de faits qui constituent une violation par X... O... des obligations découlant de son contrat de travail et qui rendent impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis ; que le licenciement pour faute grave est donc justifié; qu'infirmant le jugement déféré, la cour déboutera X... O... de l'intégralité de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le licenciement reposant sur une faute grave, X... O... n'est pas fondé en sa demande de rappel de salaire afférente à la mise à pied conservatoire ;

par lettre du 21 juin 2011, mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, elle a de nouveau été convoquée à un entretien préalable par lettre du 24 octobre 2011 et a été licenciée le 7 novembre 2011 pour faute grave ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ; que Mme Q... a été nommée liquidateur amiable de la société Yasmibelle ; Sur le moyen unique en ce qu'il critique les chefs de l'arrêt condamnant l'employeur à verser à la salariée les sommes de 2 730,06 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 273 euros au titre des congés payés afférents et 682,51 euros à titre d'indemnité de licenciement : Attendu qu'il n'existe aucune corrélation entre les chefs de l'arrêt condamnant l

par lettre assortie d'une mise à pied conservatoire le 22 juillet 2013, puis licencié pour faute grave le 8 août 2013 ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner une cassation ; Sur le deuxième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant au paiement d'un rappel de rémunération variable pour l'année 2013, alors, selon le moyen : 1°/ que si l'ouverture du droit à un élément de la rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à la rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut pas être soumis à une condition de…

Vu les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, ensemble l'article L. 313-24 du code de l'action sociale et des familles ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme G... a été engagée le 10 mars 2011 en qualité de médecin coordonnateur et de médecin traitant par l'association Hespérides aux droits de laquelle vient l'association ABRAPA ; que le 14 octobre 2013, la salariée a adressé à son employeur un signalement de maltraitance d'une personne prise en charge au sein de l'association ; que mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable le 23 octobre 2013, elle a été licenciée pour faute grave le 5 novembre 2013 ; Attendu que pour dire le licenciement nul et condamner l'employeur à payer à la salariée diverses