Discipline / sanctions : décisions et repères – page 332

l'employeur relève à la charge de M. H... X... des 'pratiques managériales parfois inadaptées' justifiant qu'un coaching professionnel soit proposé à M. X... afin de corriger 'ces pratiques'. La SAS Sogea Est ne démontre pas que les pratiques reprochées à M. M., son délégataire, sont étrangères à tout harcèlement. Il y a donc lieu de constater que M. I... P... a été victime de la part du délégataire de son employeur d'agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le médecin du travail a, par les avis des 4 et 23 février 2015 déclaré M. I... P...

il résulte des éléments versées aux débats notamment des bulletins de paie (cf. pièces n°42 à 46), que : - le prédécesseur de Mme B..., M. W..., a bénéficié du maintien intégral de sa rémunération lors de ses périodes d'arrêts maladie ; qu'alors que cette Mme B... est absente pour maladie, trois salariés bénéficient du même traitement ; qu'un salarié, en arrêt pour accident du travail depuis le mois d'avril 2012 (soit postérieurement au licenciement et au départ de Mme B...) a également bénéficié du maintien intégral de sa rémunération lors de ses périodes d'arrêts maladie ; que dans la mesure où aucune intervention de Mme B... dans le maintien de son salaire lors de son arrêt maladie n'est caractérisée à la lecture des mails échangés entre le 28

l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ; qu'à l'appui du harcèlement moral dont il aurait été victime, Monsieur W... invoque quatre faits ; que les deux premiers sont les suivants : / - l'absence de fourniture d'une souris d'ordinateur ; que celle-ci a été commandée le 06 novembre 2013, et n'a été livrée que deux jours après, pour 12,86 € ; que la société produit la facture, que le grief n'est pas établi puisque le matériel a bien été fourni au salarié sans délai ; / - l'absence d'équipement de protection individuelle : que le 10 septembre 2013, M. W... a adressé un courriel à son employeur pour l'alerter sur le

il résulte de l'arrêt que le salarié admettait avoir pris son service avec 2 h de retard le 25 octobre 2012 de sorte qu'à supposer même l'avertissement annulé, le salarié ne pouvait prétendre au paiement de ces deux heures non travaillées ; qu'en accordant au salarié un rappel de salaire incluant ces deux heures, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, ensemble l'article L. 1331-2 du code du travail.

Il résulte de ce qui précède que l'employeur ne parvient pas à établir que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Sur la réparation du préjudice, M. L... rappelle les dispositions de l'article L. 1134-5 du code du travail qui prévoient que ' Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée '. Il a procédé à une étude comparative des salaires des salariés du panel, a comparé son salaire annuel à la moyenne annuelle des salaires de ces salariés, duquel résulte un manque à gagner d'un montant de 96 557 euros, depuis 1996. Compte tenu de l'impact sur le montant de la prime d'ancienneté (salaire de base brut majoré de 20% d'ancienneté selon la statut SANOFI), le manque à gagner s'élève à 115869 euros.

considérant que le contrat de travail ayant lié les parties prévoit un forfait de 214 jours travaillés par an et que les données chiffrées dont entend se prévaloir M. V... W... ressortent de tableaux établis par ses soins sous forme de comptes rendus d'activités qui ne permettent pas de faire ressortir, contrairement à ce qu'il prétend, un dépassement à due concurrence de 211,25 jours - ses pièces 4 et 5 -, le jugement querellé sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande afférente. AUX MOTIFS à les supposer adoptés QUE l'article 4.1 – durée du temps de travail du contrat de travail à durée indéterminée de Monsieur W... du 4 septembre 2007 indique que le demandeur « dispose d'un forfait annuel en jours, 214 jours auxquels s'ajoute la journée de solidarité définie à l'article L.

il résulte que Monsieur P... avait été physiquement empêché en présence de l'huissier de justice de quitter son bureau ; qu'il ne peut pas être fait grief à l'employeur en produisant ces éléments de s'être prétendument constitué des preuves à lui-même dès lors que, d'une part, en matière prud'homale la preuve est libre et peut être rapportée par tout moyen et que, d'autre part, il est acquis aux débats que tant les témoins susvisés que l'huissier de justice étaient bien présents physiquement sur les lieux et étaient donc à même de rapporter, en leur qualité de témoins, ce à quoi ils avaient personnellement et directement assisté ; que de même, le témoignage de Monsieur P...

par lettre du 2 décembre 2013, la sanction à une mise à pied disciplinaire de six jours ; - le 21 novembre 2013, l'employeur avait sanctionné Monsieur X... et Monsieur A... d'une mise à pied disciplinaire de six jours laquelle sanction avait été ensuite ramenée à six jours [lire « quatre jours »] ; - la mise à pied concernant Monsieur X... était ainsi motivée : « le 18 octobre dernier, en réaction à la convocation de six de vos collègues de travail en vue de la remise de sanctions disciplinaires, un mouvement spontané auquel vous avez activement participé a été initié et a conduit à séquestrer, pendant plus de 8 heures, Monsieur U..., Directeur d'établissement, dans son bureau, lui interdisant toute sortie, sauf pour se rendre aux toilettes. Alors

il résulte des dispositions de l'article 9 du code de procédure civile qu'il appartient à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention; en l'espèce que Monsieur X... P... allègue avoir occupé les fonctions de chef d'équipe depuis 2007; qu'il verse aux débats les attestations de Messieurs L..., W... N... et W... S...; que leur caractère non circonstancié a été relevé précédemment; qu'il ne fournit aucun autre élément au soutien de sa prétention. que la société a indiqué par courrier du 2 juin 2008 en réponse à Monsieur X... P... qu'elle lui avait proposé une affectation en chef d'équipe en janvier 2007 à Marseille, affectation refusée par le salarié et qu'en septembre 2007, une autre opportunité s'était présentée sur l'A36

par lettre du 23 février 2017 et l'inspecteur du travail a rendu sa décision le 28 mars 2017 (jugement p. 2) ; qu'en retenant que la durée écoulée entre l'engagement de la procédure de licenciement et la réintégration du salarié était constitutive d'une faute de l'employeur, alors qu'aux termes de ses propres constatations la durée importante de la procédure de licenciement avait été engendrée par la durée d'instruction du dossier par l'inspection du travail du 23 février au 28 mars 2017 – évènement par nature non-imputable à l'employeur – le Conseil de prud'hommes, qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'induisaient de ses propres constatations, a violé l'article 1231-1 du code civil (ancien article 1147), ensemble le principe de réparation intégrale.

l'employeur ; qu'il n'est pas non plus démontré que le salarié aurait commis un vol de matériel de laboratoire de la pâtisserie alors que de nombreuses attestations précises et concordantes font état que ce matériel lui appartenait comme l'ayant acquis lors de ses précédentes fonctions ; que s'agissant des manquements aux règles d'hygiène et sur la présence de produits périmés, force est de constater qu'aucun élément ne permet d'imputer la faute au salarié ; qu'il s'évince de ces motifs que l'employeur ne fait pas la preuve qui lui incombe d'une faute grave justifiant le licenciement du salarié dont l'implication dans le fonctionnement de l'entreprise a été mise en évidence par de nombreuses attestations de salariés de sorte que M. V...

l'employeur envers les salariés concernés, de sorte que la faute grave était caractérisée, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail ; Alors 3°) que commet une faute grave la responsable de service qui demande à d'autres salariés d'établir des contrats de travail non conforme au droit du travail ; qu'en ayant énoncé que la rédaction et le contrôle des contrats de travail ne relevaient pas des fonctions de Mme C... (arrêt p. 8), sans avoir recherché, ainsi qu'elle y était invitée, si Mme C... n'avait pas commis une faute en demandant à Mme E..., assistante technique au service du personnel, d'établir deux contrats de travail à temps partiel au bénéfice de Mme D..., intervenant à domicile, qui