Discipline / sanctions : décisions et repères – page 246

il résulte, d'autre part, des attestations crédibles et circonstanciées de l'assistante de direction [B] [J] appelée dans le bureau du gérant de l'entreprise (pièces 18 et 32) que l'agressivité et l'excitation du salarié ont été suscitées non par des préoccupations tenant à la sécurité mais au refus de lui accorder un changement d'aide-magasinier qu'il demandait avec insistance ; que l'agressivité de M.

il résulte des prétentions des parties exprimées dans leurs conclusions ; qu'en l'espèce, M. [Z] sollicitait le paiement d'une indemnité conventionnelle de licenciement d'un montant de 72.416, 14 ? sur le fondement des dispositions de la convention collective du personnel sédentaire des entreprises de navigation (conclusions d'appel page 15 § 8 ; arrêt page 13 § 6) ; que la société Bolloré Ports France, qui ne critiquait pas le montant de l'indemnité de licenciement demandée par le salarié, ne contestait pas l'application de la convention collective du personnel sédentaire des entreprises de navigation de ce chef (arrêt page 13 § 7) ; que, pour limiter la condamnation de la société Bolloré Ports France au titre d&

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 2 juillet 2019), M. [W] a été engagé à partir du 7 avril 2002 en qualité de conducteur-receveur par la société Val d'Europe Airports (VEA). 2. Le 3 juillet 2008, un mouvement de cessation du travail auquel a participé M. [W] a été déclenché. 3. Saisi par la société, le président du tribunal de grande instance statuant en référé, a décidé le 7 juillet 2008 qu'en l'absence de respect des dispositions particulières de l'article L. 2512-2 du code du travail prévoyant un préavis de cinq jours francs, le mouvement était illicite. Par arrêt rendu le 2 juillet 2009, la cour d'appel a infirmé la décision rendue par le président du tribunal de grande instance et déclaré irrecevable la demande de la société.

Par requête enregistrée le 19 avril 2021, la SA Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel de Guadeloupe (CRCAMG) a saisi la cour d'appel de céans aux fins de rectification de deux erreurs matérielles affectant l'arrêt rendu le 1er février 2021, sous le no RG 17/00513, dans le litige l'opposant à Mme [E] [L] portant sur des demandes afférentes à l'exécution de son contrat de travail. Aux termes de sa requête, la CRCAMG demande à la cour, sur le fondement de l'article 462 du code de procédure civile de : - rectifier les erreurs matérielles figurant dans l'arrêt rendu le 1er février 2021, - remplacer le paragraphe "confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par la conseil de prud'hommes de pointe-à-Pitre le 28 mars 2017 entre Mme [E] [L]

par lettre du 12 octobre 2013 (pièce 16) son emploi actuel non conforme à son BTS ; SECTP lui a répondu que les tâches qui lui sont confiées sont conformes à son emploi contractuel ; les conseillers font droit à l'employeur de l'organisation des emplois dans son entreprise ; il n'appartient pas à M. [S] de réorganiser l'entreprise selon ses propres vues ; en n'apportant pas la preuve qu'un emploi correspondant au niveau E est disponible dans l'entreprise, il se prive du reclassement professionnel au niveau E. 1° ALORS QUE aux termes de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment, relatif à la classification des emplois,

par courrier recommandé du 23 juillet 2013, un avertissement le 6 novembre 2013 et une mise en garde le 19 février 2014. Il expose que le salarié n'a pas repris son poste après ses congés d'été au cours de la première semaine de septembre 2014, désorganisant l'entreprise et affirme qu'il travaillait pour une entreprise tierce caractérisant une faute grave. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

par lettre du 10 janvier 2014, sa propre lettre du 8 février 2014 reprochant à son employeur son comportement lors de sa reprise de travail les 7 et 8 janvier 2014, - la lettre de la société Sanirecord du 23 janvier 2014 l'informant de l'impossibilité de le reclasser et sa lettre du 11 février 2014 demandant notamment le prononcé de son licenciement, la lettre de l'employeur du 18 février 2014 contestant les faits de harcèlement qu'il lui impute et l'informant être dans l'attente des élections professionnelles pour procéder à son licenciement, - sa propre lettre du 10 mars 2014 contestant l'attitude de son employeur, celle de la société Sanirecord y répondant, - la convocation à l'entretien préalable

par courrier des 12 mars 2013 et 16 mars 2015 notifié à Mme [G] le caractère forfaitaire de cette prime et par arrêt du 1er février 2018, la cour avait retenu le caractère forfaitaire de la prime d'ancienneté pour faire droit aux demandes de rappel de prime réclamé par le salarié M. [K] ; il s'ensuit qu'en opérant une retenue sur salaire en février et mars 2016, l'employeur a manqué à son obligation de loyauté » ; ET AUX MOTIFS QUE « sur le fondement de l'article 1184 devenu 1217 du code civil et de l'article L.1231-1 du code du travail, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire du contrat à raison des manquements de l'employeur aux obligations découlant du contrat de travail ;

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que M. [N], qui refusait d'être affecté sur des lignes régulières, avait en revanche accepté d'assurer des services scolaires ; que la société Keolis Yvelines justifiait qu'à la suite du refus de M. [N] d'effectuer des services réguliers, elle ne l'avait plus affecté sur ces services ; qu'ainsi, en 2016, M. [N] avait accompli moins de 2% de son temps de travail sur des lignes régulières et en 2017, il n'avait jamais été affecté sur des lignes régulières ; qu'en jugeant néanmoins que l'affectation de M. [N] sur des lignes de transport ne relevant pas de sa qualification, sans son accord exprès, rendait impossible la poursuite de son contrat, cependant que

par lettre recommandée en date du 29 mai 2015, la société Keolis Yvelines notifiait à M. [P] une mise à pied disciplinaire dans les termes suivants : Durant quatre jours consécutifs, les 21, 22, 23 et 24 avril 2015, vous avez refusé d'effectuer les services que nous vous avions confiés. Vous n'avez pas effectué le travail qui vous était confié, nous avons été contraints d'envoyer un conducteur de réserve, normalement dédié au remplacement des absents pendant que vous attendiez dans nos locaux que nous vous confions de nouveaux services conformes à vos attentes et la lettre de licenciement pour faute grave du 7 mars 2016 indique pour sa part : Le mardi 05 janvier 2016, vous étiez en réserve.

Il résulte des pièces du dossier que M. [J] n'a contesté aucun des trois avertissements qui lui ont été adressés le 13 mars 2015, son employeur lui reprochant de ne pas avoir déposé son camion et sa remorque dans le dépôt de l'entreprise le 3 mars 2015, de s'être octroyé des coupures de 11 heures tous les jours sans tenir compte des plannings et d'avoir effectué des détours injustifiés pendant ses tournées pour aller déjeuner. Au vu des éléments sus-visés, dont l'employeur fait état, il y a lieu de dire que celui-ci rapporte la preuve que ceux-ci sont extérieurs à tout harcèlement moral. Sur le deuxième grief visant les tentatives de licenciement, il ressort des décisions de l'inspection du travail précitées que,

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 27 septembre 2019), M. [N] a été engagé en qualité de directeur produit par la société Cylande CS, aux droits de laquelle est venue la société Cylande, suivant contrat à durée indéterminée du 3 janvier 2011. 2. Le 26 juillet 2016, il a saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir paiement d'un rappel de salaire au titre de la part variable de sa rémunération et la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur. 3. Le 14 octobre 2016, il a été licencié. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens, pris en leur seconde branche, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile