Discipline / sanctions : décisions et repères – page 226

l'employeur le versement constant d'un bonus lié aux résultats individuels du salarié ; qu'en l'espèce, il est acquis aux débats que M. [Z] a perçu pour les exercices 2011-2012 et 2012-2013 un surbonus, déterminé par le comité de direction en fonction du chiffre d'affaires du salarié, dès lors qu'un consultant dépasse de 30 % la médiane des autres consultants ; qu'en infirmant le jugement qui avait décidé que le versement du surbonus à M. [Z] était devenu un usage et que ses résultats pour l'exercice 2013-2014 le rendaient éligible au versement d'un surbonus au titre de cet exercice, la cour d'appel a violé l'article 1134 devenu 1103 du code civil ; Alors 2°) qu'en se fondant sur la circonstance que la demande du salarié avait varié, passant de 62

la salariée de sa demande de requalification, sans rechercher si les fonctions de chef de rayon exercées par Mme [F] ne ressortaient pas clairement du courrier adressé par la direction à Mme [Z] qui renonçait à la sanctionner pour son achat du 22 juillet 2016, après avoir constaté que cet article lui avait été proposé à la vente par la responsable du rayon pâtisserie qui lui avait indiqué qu'il provenait de la casse, ce que vous pouviez vérifier, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, devenu l'article 1103 du même code ;

il résulte des constatations de l'arrêt que M. [S] avait saisi le conseil des prud'hommes de Melun d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 4 juillet 2016, soit 17 mois après son prétendu déclassement intervenu à compter du mois de février 2015 ; qu'en jugeant qu'un tel manquement justifiait le prononcé de la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur, lorsqu'il n'avait pourtant pas empêché la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article 1184 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance du 10 février 2016. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION La société XP France FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué de l'AVOIR condamnée à verser à M. [S] la somme de 2 102,36 € à titre de

il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que les actions que l'employeur doit mettre en oeuvre pour protéger la santé physique et mentale des salariés concernent la prévention des risques professionnels et l'évaluation de ceux qui ne peuvent être évités ; qu'en l'espèce, ainsi que l'avait démontré l'exposante sans être contredite, Monsieur [E] avait uniquement fait remonter à sa hiérarchie, s'agissant de Monsieur [P], des reproches de nature professionnelle, lesquels avaient fait l'objet de sanctions immédiates et correspondant aux griefs formulés par Monsieur [E] ; qu'elle avait ajouté que ce dernier n'avait jamais fait état de difficultés relationnelles ou d'une situation de conflictuelle avec Monsieur [P], ainsi que le révélait l'évaluation annuelle de ce salarié établie par…

l'employeur de démontrer que le salarié a eu la possibilité de recourir à une contre expertise, que ce dernier ait souhaité effectivement user de ce droit ou non ; que pour juger licite le contrôle d'alcoolémie, la cour d'appel a exposé que le salarié ne rapportait pas la preuve qu'il avait sollicité une contre-expertise au terme des deux éthylotests ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé l'article 7 du règlement intérieur applicable au sein de l'établissement de Poissy la société PSA Automobiles, dans sa version entrée en vigueur au 1er mars 2013, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1321-1 et s. du code du travail dans leur version applicable en la cause et l'article 1315 devenu 1353 du code civil.

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 13 mai 2020), M. [L] a été engagé le 9 décembre 2008 par la société Affaires et tourisme, aux droits de laquelle est venue la société Chabe Rhône-Alpes, en qualité de directeur commercial et d'exploitation. 2. Licencié le 28 décembre 2012, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 4 février 2014 de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

il résulte de l'article 19 du règlement européen n° 44/2001 du 22 décembre 2000 que le salarié peut attraire devant la juridiction du lieu où il accomplit habituellement son travail son employeur lorsque celui-ci a son domicile sur le territoire d'un État membre de l'Union européenne, quel qu'il soit ; qu'ainsi, si plusieurs personnes sont co-employeurs et sont domiciliées dans un État membre, le salarié peut les attraire, chacune ayant la qualité d'employeur, devant la juridiction du lieu d'exécution habituelle de sa prestation de travail ; que l'extension de la compétence du juge du lieu d'exécution du travail du salarié est soumise à l'établissement a priori de la situation de co-emploi ; qu'hors l'existence d'un lien de subordination, une société

par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; que l'article L. 1235-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l'espèce, dispose que, si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été respectée mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ; que, cependant ces dispositions ne sont pas applicables aux licenciements prononcés par des employeurs occupant moins de dix salariés et aux salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, ce qui est le cas de M. [F] ; qu'en l'espèce, M. [F] n'ayant pu se faire assister par un conseiller du salarié lors de l'entretien préalable qui ne

il résulte le licenciement était fondé sur un motif objectif et étranger à la désignation syndicale de M. [E], la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail par fausse application ; 3°) ALORS, ET EN TOUTE HYPOTHÈSE, QU'en présence d'éléments de nature à étayer l'existence d'une discrimination syndicale, l'employeur reste en mesure d'établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que ne constitue pas une pratique discriminatoire une sanction fondée sur une méconnaissance réitérée des stipulations contractuelles et des dispositions du règlement intérieur sanctionnées avant l'exercice des fonctions de représentation, dont il résulte que l'employeur démontre que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à…

, la cour d'appel, qui n'a pas exposé, même succinctement, les prétentions et les moyens des parties, n'a pas visé les dernières écritures de la société Axal datées du 6 janvier 2020 (production), mais celles antérieures du 2 octobre 2019 (production) ; qu'elle a ainsi violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°) Alors que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'est constitutif d'une telle faute la menace explicite du salarié –qui avait déjà eu à l'égard de clients de l'employeur des comportements ayant justifié une sanction disciplinaire–, de « pourrir » ce client, pour lequel il avait « un dossier bien au chaud », tout en reconnaissant procéder ainsi à un « chantage » auprès de son supérieur, dont il n'était « pas [le] valet » ;

2. Selon les arrêts attaqués (Paris, 20 novembre 2019), MM. [J], [N] et [T], employés par la société Schindler en qualité de techniciens de montage, ont fait l'objet de sanctions disciplinaires au cours des années 2010, 2015, 2016 et 2017. 3. Ils ont saisi la juridiction prud'homale aux fins d''annulation de ces sanctions, le syndicat CGT s'étant joint à l'instance. Examen du moyen Sur le moyen , pris en sa seconde branche, en ce qu'il vise les chefs de dispositifs relatifs à l'inopposabilité du règlement intérieur à l'ensemble des salariés Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief aux arrêts de dire que les règlements intérieurs de 2015 et 1983 modifié en 1986 sont inopposables aux salariés de la société Schindler de [Localité 5], et

1. Selon l'arrêt attaqué (Fort-de-France, 10 mai 2019), M. [N], dont le contrat de travail avait été transféré à la société Martinique hygiène propreté services le 1er décembre 2011, a été licencié pour faute grave le 14 février 2012. 2. Contestant ce licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement bien fondé et de le débouter de ses demandes à titre de salaire de mise à pied et de congés payés afférents, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d'indemnité légale de licenciement et de dommages-intérêts sans cause réelle et sérieuse, alors : « 1°/ que le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs ;