Discipline / sanctions : décisions et repères – page 227

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 27 septembre 2019), M. [F] a été engagé le 18 septembre 1995 par la société [F] et occupait dans le dernier état de la relation contractuelle, les fonctions de directeur technique au sein de la société, le représentant légal de celle-ci étant son frère. 2. Licencié le 29 avril 2016, il saisi la juridiction prud'homale de réclamations relatives à l'exécution et la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

il résulte du jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 30 juin 2015 que Mme [V] a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 21 avril 2015, en imputant de multiples manquements à son employeur (défaut de paiement des commissions de l'année 2014 malgré la condamnation prononcée en référé, méconnaissance du principe d'égalité entre hommes et femmes, attitude «particulièrement agressive» et déloyale à son égard, impossibilité de poursuivre son activité depuis le retrait de la marque Transearch, absence de convocation par le médecin du travail, etc.), qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes le 7 mai 2015 de demandes portant sur une somme totale de 638 730,56 euros (hors frais irrépétibles) et que la société Eiger International - Leadership Solutions a accusé réception de sa convocation le 13…

Selon les articles L. 1121-1, L. 1132-1, dans sa rédaction applicable, et L. 1133-1 du code du travail, mettant en oeuvre en droit interne les dispositions des articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché.

En raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté d'expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d'un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions et qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales ou des manquements à des obligations déontologiques prévues par la loi ou le règlement, est atteint de nullité

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 7 février 2019), M. [D] a été engagé par le syndicat des copropriétaires Les Mûriers blancs (le syndicat), par contrat à temps complet du 12 septembre 2006, en qualité de gardien d'immeuble de catégorie B prévue par l'article 18 de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 27 avril 2009, avec une rémunération sur la base d'unités de valeur. 2. Le salarié a saisi le 16 décembre 2011 la juridiction prud'homale aux fins d'annulation d'avertissements disciplinaires, de résiliation de son contrat de travail aux torts du syndicat et de condamnation de ce dernier à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de la relation de travail. 3.

il résulte des termes mêmes de la lettre de démission de M. [T] que celle-ci constitue une prise d'acte de rupture du contrat de travail dont il entend voir reconnaître qu'il doit produire les effets d'un licenciement nul ; que dans ce cadre juridique pèse sur M. [T] la charge de prouver la commission par l'employeur de manquements de ses obligations d'une gravité telle qu'ils faisaient immédiatement obstacle à la poursuite d'exécution du contrat de travail ; que toutefois, alors que M. [T] prétend avoir été victime d'un harcèlement moral perpétré par l'employeur c'est le régime probatoire spécial instauré par l'article L. 1154-1 du code du travail qui trouve à s'appliquer ; que ce sont tous les manquements qu'il impute à l'employeur – à savoir non-

la salariée dans son courrier du 10 octobre 2012 à l'appui d'un prétendu harcèlement moral, en faisant valoir que Mme [Y] ne démontre pas « la réalité des propos qu'aurait soi-disant tenus Mme [C] », qu'elle « est incapable de démontrer » des faits de harcèlement moral sur la période de 9 semaines au cours de laquelle elle avait travaillé avec Mme [C], qu'elle « n'établit nullement l'accomplissement d'un quelconque acte de harcèlement à son encontre », ajoutant qu'« aucune des personnes attestant pour le compte de Mme [Y] n'a été témoin d'un quelconque fait allégué par cette dernière » (conclusions d'appel de l'exposante p.

il résulte des termes de l'avertissement, que la cour a reproduits, que l'employeur n'a pas reproché à la salariée de lui avoir laissé entendre qu'elle vivait un enfer en mettant en cause sa collègue, ce dont il résultait que les témoignages ne confirmaient pas les termes du courrier d'avertissement, la cour a violé les articles L 1332-1 et L 1333-1 du code du travail. 2°ALORS QUE seul un comportement fautif que les juges doivent caractériser, peut justifier une sanction disciplinaire ; que pour débouter la salariée de sa demande d'annulation de l'avertissement, la cour a retenu que la salariée avait eu un comportement fautif tant à l'égard d'une collaboratrice que de l'employeur ; qu'en statuant de la sorte, sans caractériser autrement en quoi

Considérant que s'agissant de ces reproches, il cite le fait qu'à la suite d'un retard exceptionnel de 50 minutes, il a été renvoyé chez lui de manière brutale et agressive, prétend qu'il lui a été imputé à tort des retards quotidiens de quelques minutes en mai 2012 et qu'il lui était fait des remarques au sujet de pauses prétendument trop longues, de ses absences pourtant justifiées par son état de santé ou de la tenue de son rayon jugé trop surchargé ; Considérant qu'il invoque aussi le fait qu'il devait passer plusieurs heures dans un local non chauffé, rempli de poussière et critique la décision de son employeur de déplacer son ordinateur au premier étage dans le bureau des responsables afin, selon lui, de surveiller son activité; Considérant

l'employeur ; qu'en disant non établi le grief de non-réalisation des objectifs, après avoir constaté que M. [P] n'avait pas atteint ses objectifs en termes de chiffre d'affaire, et sans constater que cette non réalisation des objectifs était imputable à la société employeur la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 2) ALORS QUE la lettre de licenciement doit faire l'objet d'un examen intégral et précis ; que concernant le grief relatif au non-respect des consignes d'achat, la société Scieries et chantiers Saint-Jacques avait reproché à M. [P] des achats « chez Silverwood » ; qu'en disant le grief non établi sans s'expliquer précisément sur

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 29 janvier 2020), M. [Z] a été engagé le 20 avril 2012 par la société Hôtel Saint-Paul en qualité de veilleur de nuit, suivant contrat soumis à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants du 30 avril 1997. Dans le dernier état de la relation contractuelle, il occupait un poste de réceptionniste. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 18 septembre 2013 de diverses demandes au titre de l'exécution de son contrat de travail. 3. Le 24 avril 2014, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu

2. Selon les arrêts attaqués ([Localité 6], 24 janvier 2020), Mme [J] et six autres salariés de la société Clinique des [9], exerçant des fonctions de personnel soignant, ont saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en sa huitième branche Enoncé du moyen 4. Les salariés font grief à l'arrêt de les débouter de leurs demandes en paiement d'un rappel