Discipline / sanctions : décisions et repères – page 225

1. Selon l'arrêt attaqué ( Aix-en-Provence , 28 mai 2020), statuant en référé, Mme [E], engagée par la société Fiducial Private Security (la société) à compter du 12 septembre 2014 en qualité d'agent de service, a été promue chef de poste, statut agent de maîtrise, sur le site Naval group de [Localité 3] le 1er janvier 2017. Elle exerce divers mandats représentatifs au sein de la société. 2. L'employeur l'a mise à pied à titre conservatoire le 25 janvier 2018 et lui a notifié, le 5 mars 2018, une proposition de rétrogradation disciplinaire à un poste d'agent des services de sécurité incendie, de niveau employé, que la salariée a refusée. 3. L'autorisation de licenciement disciplinaire, sollicitée par l'employeur, a été refusée le 17 août 2018

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 26 mars 2020), Mme [R] a été engagée le 10 septembre 2007 par la société Idex services, en qualité d'adjointe au responsable de facturation. 2. Contestant son licenciement notifié par lettre du 16 décembre 2015, elle a saisi la juridiction prud'homale, le 8 juin 2016, de diverses demandes au titre de l'exécution et la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 17 juin 2020), M. [Z] a été engagé par la société Les Cars rouges (la société) en qualité de conducteur-receveur à compter du 1er avril 2015, la relation de travail étant soumise aux dispositions de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986 étendue par arrêté du 25 janvier 1993. 2. Le 28 novembre 2016, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et à un conseil de discipline, tous deux fixés au 6 décembre 2016, puis reportés, en raison de son absence, au 3 janvier 2017. Il a sollicité, le 28 décembre 2016, un nouveau report de l'entretien préalable en raison de son état de santé. 3. Après avoir été à nouveau convoqué, par

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 23 mai 2018, rectifié le 6 février 2019), M. [A] a été engagé le 16 février 2009 par la société Bistro 7 en qualité de serveur à temps partiel. Son contrat de travail a été transféré le 10 avril 2013 à la société XBLD. 2. Par lettre du 22 mai 2013, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son nouvel employeur, puis a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes. 3. Une procédure de redressement judiciaire a été ouverte le 21 juin 2018 à l'égard de la société XBLD, les sociétés [P] Yang-Ting désignée en qualité de mandataire et Thévnot Partners désignée en qualité d'administrateur. Examen des moyens Sur le troisième moyen Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 27 mars 2019), Mme [J] a été engagée le 27 février 2012 par la société Rugbywear diffusion (la société) en qualité de directrice de magasin. 2. Le 26 décembre 2013, elle a été licenciée pour faute grave. 3. Par jugement du 16 décembre 2020, la liquidation judiciaire de la société, qui avait été placée sous sauvegarde le 10 mars 2015, a été prononcée et M. [R] désigné en qualité de liquidateur. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen Enoncé du moyen 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 18 septembre 2019), la société Aig Europe Limited, société de droit anglais, aux droits de laquelle vient désormais la société Aig Europe, appartenant au groupe américain Aig et faisant partie de la branche Aig Property & Casualty du groupe, spécialisée dans les produits d'assurance non-vie destinés aux entreprises et aux particuliers, a annoncé, en juillet 2014, un projet de réorganisation. Après information et consultation des institutions représentatives, la Direccte a homologué le 14 janvier 2015 le document unilatéral portant sur le projet de licenciement collectif pour motif économique, cette homologation étant ensuite validée par les juridictions administratives. 2. M. [S] (le salarié), engagé par la société

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 30 janvier 2020), M. [S] a été engagé le 1er février 2008 par la société Aveco, société d'expertise comptable, en qualité de collaborateur confirmé. 2. Mis à pied à titre conservatoire le 5 octobre 2015, il a été convoqué le 4 décembre 2015 à un entretien préalable au licenciement et licencié le 21 décembre 2015 pour faute grave. 3. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement en ce qu'il a jugé bien fondé et régulier son licenciement pour faute grave et l'a débouté de ses demandes en paiement de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, de

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 novembre 2019), Mme [X] a été engagée par l'association Union professionnelle artisanale, devenue l'Union des entreprises de proximité, le 1er février 1991, en qualité de conseiller technique. Elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse le 8 avril 2015. 2. La salariée a saisi la juridiction prud'homale de la contestation de son licenciement au motif qu'il sanctionnait des faits ayant déjà fait l'objet d'un avertissement le 8 mars 2015. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses deuxième et troisième branches, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 18 décembre 2019), Mme [K] a été engagée par la société Mon véto le 3 décembre 2011 en qualité de vétérinaire, dans le cadre d'une convention de forfait fixée à 216 jours annuels réduits à 198 jours suivant avenant du 1er janvier 2012. 2. La salariée a, le 6 décembre 2012, porté à la connaissance de son employeur son état de grossesse. Elle a fait l'objet de quatre avertissements les 18 janvier 2013, 26 février 2013, 8 avril 2013 et 13 février 2014. 3. Répondant favorablement à la demande de la salariée d'une réduction de son temps de travail, l'employeur lui a notifié par courrier recommandé du 27 novembre 2012 et courriel de rappel du 30 décembre 2013 un planning de ses jours de présence à la clinique vétérinaire, organisé en journées ou demi-journées.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 6 juin 2019), M. [Z] a été engagé le 5 janvier 2004 par la société Tetra. A la suite de l'absorption de cette société par la société Spectrum Brands France, il a signé avec cette dernière le 30 avril 2012 un contrat de travail lui confiant les fonctions de directeur général en charge de la vente, du marketing et de la logistique et un statut de cadre dirigeant. 2. Licencié pour faute grave le 20 septembre 2015, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Besançon, 7 janvier 2020), M. [O], engagé le 30 août 1991 par l'Office public de l'habitat du [Localité 5] et qui exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable plates-formes, maintenance et achat, a été licencié pour faute grave le 30 mars 2017. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui est irrecevable. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à

Lorsque le salarié, soumis à un régime de forfait en jours, accomplit des jours de travail en dépassement de ce forfait malgré l'absence de conclusion de l'accord écrit relatif à la renonciation des jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire, le juge fixe, dans le respect du minimum de 10 %, le montant de la majoration applicable à la rémunération due en contrepartie du temps de travail excédant le forfait convenu