Discipline / sanctions : décisions et repères – page 148

Mme [X] a été engagée par l'Opéra National de [Localité 5] par contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er avril 1999, en qualité d'infirmière à temps partiel. Par requête du 31 décembre 2009, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris de demandes portant sur le paiement d'heures supplémentaires et le non-respect du principe d'égalité de rémunération. Le conseil de prud'hommes a rendu sa décision le 14 décembre 2010. La présente cour d'appel a partiellement infirmé ce jugement par arrêt du 13 mai 2014, arrêt qui a fait l'objet d'une cassation. La présente cour d'appel, saisie sur renvoi après cassation, a rendu son arrêt le 25 octobre 2017, l'audience de plaidoiries s'étant tenue le 28 juin 2017. A compter du 1er septembre 2015, Mme [X] a exercé ses fonctions à temps plein.

, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Madame [O] [T] a été engagée par la société FONCIA TRANSACTION FRANCE pour une durée indéterminée à compter du 13 décembre 2007, en qualité de négociatrice. La convention collective applicable est celle de l'immobilier. En dernier lieu, Madame [T] était directrice des ventes, suite à un avenant au contrat de travail à effet au 1er avril 2015. Par courrier du 17 décembre 2018, un avertissement lui a été notifié. Madame [T] a été placée en arrêt de travail à compter du 3 décembre 2018 jusqu'en juillet 2019. Par avis du 26 juillet 2019, le médecin du travail l'a déclarée inapte avec impossibilité de reclassement en raison de son état de santé.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 23 juin 2022), le personnel navigant commercial (PNC) de la société Air France (la société) est astreint, pour le maintien de la validité de la licence « cabin crew attestation », à un stage de formation réglementaire dit « généralités » visant à maintenir ses compétences, ainsi qu'à un ou plusieurs stages de qualification « avions », spécifique au type d'appareil auquel le PNC est affecté. 2. Dans ce cadre, la société a décidé d'interdire aux PNC l'accès à la formation en cas de retard supérieur à dix minutes ou en l'absence d'une documentation complète et à jour et de procéder en conséquence à une retenue sur salaire d'une journée. 3. Contestant cette pratique, le syndicat UNSA-SMAF et le syndicat SNPNC ont

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 juin 2022), la société CAHPP conseil et référencement (la société) a instauré, par décision unilatérale du 24 juillet 2009, un régime collectif de retraite à prestations définies au bénéfice de ses cadres dirigeants sous la condition de présence dans l'entreprise lors de la liquidation de leurs droits à la pension de vieillesse au titre du régime de base de la sécurité sociale, le service des prestations instaurées par ce régime s'effectuant via une convention d'assurance souscrite par l'employeur. 2. M. [C] a été engagé à compter du 1er janvier 2012 en qualité de directeur consultant par la société selon contrat à durée indéterminée. Par avenant du 13 novembre 2014, il a été nommé directeur général adjoint à compter du 1er janvier 2014.

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Fort-de-France, 25 novembre 2022), la société Brasserie Lorraine (la société) a signé le 31 mai 2022 avec le syndicat UIRM CFDT un protocole d'accord préélectoral pour les élections de son comité social et économique (CSE). 2. La société a été placée le même jour en redressement judiciaire par jugement du tribunal mixte de commerce. La société BR Associés, prise en la personne de M. [O] et la société [D] Yang Ting, prise en la personne de Mme [D], ont été désignées en qualité de mandataires judiciaires et la société AJ Associés, en la personne de M. [X] et la société BCM, en la personne de M. [A], en qualité d'administrateurs judiciaires de la société. 3.

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 26 avril 2022), M. [V], bénéficiant du statut de travailleur handicapé, a été engagé en qualité d'employé commercial dans le cadre d'un contrat d'insertion revenu minimum, le 12 avril 2008, par la société Alsace [Localité 3] distribution-Alsedis (la société) puis d'un contrat à durée indéterminée, le 11 avril 2009. La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. 2. Le salarié a fait l'objet de plusieurs avertissements et a été mis à pied le 11 octobre 2018 pour une durée d'un jour. Le 29 octobre 2018, il a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé le 9 novembre 2018, reporté au 19 novembre 2018, puis licencié le 29 novembre 2018.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 10 février 2022), M. [J] a été engagé en qualité de conseiller sportif le 3 novembre 2014 par la société ACI-Global Fitness (la société). 2. Convoqué le 16 août 2017 à un entretien préalable en vue de son licenciement et mis à pied à titre conservatoire, le salarié, après avoir reçu de son employeur un courriel daté du 19 août 2017, a été licencié le 1er septembre 2017 pour faute grave. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa quatrième branche 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 janvier 2022), Mme [J] a été engagée en qualité de conseillère en patrimoine financier le 10 juin 2008 par la société BNP Paribas (la société). Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions de directrice de l'agence de [Localité 4] [Adresse 3]. 2. Convoquée le 2 avril 2014 à un entretien préalable et mise à pied à titre conservatoire, elle a été licenciée pour faute grave le 19 mai 2014. 3. Après la saisine de la commission paritaire de recours disciplinaire, son licenciement pour faute grave a été confirmé le 25 juin 2014. 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Papeete, 25 novembre 2021), Mme [M] a été engagée en qualité de directrice, le 25 novembre 2014, par l'association La Fraternité chrétienne des handicapés (FCH). 2. L'employeur lui a adressé, le 12 octobre 2016, une lettre qualifiée d'avertissement puis, le 20 octobre 2016, une lettre qualifiée de mise en garde. 3. Licenciée pour faute grave le 18 novembre 2016, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur la première

1. Selon l'arrêt attaqué ( Nîmes, 31 janvier 2023), M. [J] a été engagé en qualité de cariste par la société Tibett et Britten France à compter du 6 décembre 2000, le contrat de travail ayant été transféré à la société ID Logistics France le 6 avril 2010. 2. Le 22 mars 2019, il a été placé en arrêt de travail à la suite d'un accident du travail. 3. Convoqué le 26 mars 2019 à un entretien préalable et licencié pour faute grave le 6 mai 2019, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Metz, 24 janvier 2022) M. [P] a été engagé en qualité de directeur d'exploitation adjoint par la société Omega tableaux à compter du 1er septembre 1997. Il a été muté de la société Omega tableaux à la société Artel à compter du 1er mai 2012. 2. Par lettre du 21 avril 2017, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse. 3. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses deuxième et septième branches 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en ses première et troisième à sixième branches Enoncé du moyen 5.

Le caractère tardif de la demande d'avis des délégués du personnel, prévue par l'article 4.2 de l'annexe III relative au personnel navigant technique du règlement intérieur de la société Air France avant le prononcé d'une sanction, constitue une irrégularité dans le déroulement de la procédure disciplinaire et, en cas de litige, il appartient au juge de rechercher si cette irrégularité a privé le salarié de la possibilité d'assurer utilement sa défense ou est susceptible d'avoir exercé une influence sur la décision finale de sanctionner par l'employeur