Cause réelle et sérieuse : décisions et repères – page 683

Il appartient à l'employeur de prendre les dispositions nécessaires pour soumettre le salarié à cette visite médicale régulière et le fait de ne pas y procéder constitue une faute. Il incombe à M. [W] de rapporter la preuve d'un préjudice direct et certain de l'absence de visite médicale en 2010. L'année 2010 est l'année à compter de laquelle M. [W] a commencé à présenter de réelles difficultés dans l'exécution de son travail. L'organisation d'une visite médicale aurait permis aux services de santé au travail de déceler les difficultés rencontrées par l'intéressé et d'y remédier éventuellement avant que ce dernier ne se trouve atteint d'un syndrome anxio-dépressif non contesté. Le préjudice subi par M. [W] est établi.

Aux termes de l'article L. 1321-5 du code du travail, les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L. 1321-1 et L. 1321-2 sont, lorsqu'il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci. Ils sont, en toute hypothèse, soumis aux dispositions du présent titre. Il s'ensuit qu'un tel document, s'il a été soumis à l'avis des institutions représentatives du personnel, a été transmis à l'inspecteur du travail et a fait l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les textes pour le règlement intérieur, constitue une adjonction à celui-ci, et est opposable au salarié à la date de son entrée en vigueur

le détail, au stade de la première instance, était le suivant : 5.194,56 euros au titre de l'indemnité de requalification, 964,80 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, 10.389,12 euros pour préavis, ainsi que 1 038,91 euros au titre des congés payés afférents, 41.556,48 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le surplus des prétentions étant indifférent en l'état. Pour opérer une comparaison objective des législations française et monégasque sur le traitement que chacune de ces deux législations réserve au cas d'un salarié français licencié par un employeur monégasque, il convient de se reporter aux lois des deux pays afin d'apprécier, pour chaque chef de demande, la loi la plus favorable au salarié.

; que dans la négative, les prétentions du salarié doivent être rejetées ; que, par ailleurs, l'article L. 1152-4 du code du travail fait peser sur l'employeur – tenu à une obligation générale de sécurité envers ses salariés – la responsabilité de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ; que M. [C] ne fait valoir en cause d'appel aucun élément de fait ou de droit de nature à remettre en cause la décision rendue par les premiers juges au terme d'une analyse approfondie des faits et d'une exacte application du droit par des motifs pertinents que la cour adopte ; qu'en effet M.

[Y] est caractérisé ; qu'en outre, en ne prenant aucune mesure pendant plusieurs années à l'égard de M. [Y] alors qu'il était informé de son comportement déviant, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à l'égard des salariés et en l'espèce de Mme [V], celle-ci n'ayant pas été protégée des conséquences sur sa santé causées par la dégradation des conditions de travail résultant de la persistance de tels faits et de l'abstention de l'employeur ; que le préjudice moral subi par Mme [V] du fait de la situation de harcèlement moral et du fait du manquement à l'obligation de sécurité sera réparé par l'allocation de la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts ; que s'agissant du lien de causalité entre ces faits de harcèlement moral et…

. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Il est constant que dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement ; qu'il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L.

Moyens communs produits, aux pourvois n° X 19-23.349, Y 19-23.350, Z 19-23.351 et A 19-23.352, par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour MM. [B], [F], [V] et [G] PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté les salariés exposants de leurs demandes de dommages et intérêts pour la rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS PROPRES QU'aux termes de l'article L.1233-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément…

L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail ; que toutefois, même à considérer que le plan de sauvegarde de l'emploi est insuffisant, la cour relève que Mme [H] [G], tout en contestant la validité du plan de sauvegarde de l'emploi pour son insuffisance, ne conclut pas pour autant à sa nullité mais sollicite une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif de la violation des dispositions des articles L. 1233-61 et L.

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR, infirmant le jugement, dit que le licenciement était fondé sur une faute grave, d'AVOIR en conséquence débouté le salarié de ses demandes de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire outre les congés payés afférents, d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents, d'indemnité de licenciement et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour rupture vexatoire.

Il s'ensuit que le grief, énoncé dans la lettre de licenciement, de dénonciation de harcèlement sexuel, entrain à lui seul la nullité du licenciement dès lors que la mauvaise foi de la salariée n'est pas démontrée, sans qu'il y ait lieu d'examiner les autres griefs allégués. Le jugement entrepris sera par conséquent infirmé en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit d'une part aux indemnités de rupture, d'autre part à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l'article L 1235-3 du code du travail.

; qu'il appert par ailleurs qu'entre le 12 et le 14 janvier 2015 l'appelant ne s'est présenté ni à l'audit extérieur auquel il devait participer ni à son poste de travail dans l'entreprise ; que pour l'ensemble de ces motifs ce grief est fondé ; que sans qu'il y ait lieu d'examiner les autres griefs repris dans la lettre de licenciement il sera déduit de ce qui précède que le licenciement de M.

Entretien ou vous avez un don et facilité à me convaincre avec un sourire aux lèvres sur votre intégrité, moments d'échange qui étaient souvent écourtés pour ne pas dire reportés ultérieurement par manque de temps ; J'avais l'obligation de vérifier les indications, ma confiance débordante évacuait certainement et trop vite les soupçons naissants à votre encontre d'autant plus que je n'ai jamais réellement pris le temps d'approfondir les recherches ; Mes tâches de travail prioritaires étaient d'abord la viabilité de la SARI, et maintenir les emplois ; Depuis l'arrivée de mon deuxième fils au sein de la structure, l'organisation en amont prend forme, les langues se délient, nombreux contrôles et vérifications nous livrent de nouvelles découvertes ; Notamment la…