Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 892

il résulte de l'article 537 du code de procédure civile que les mesures d'administration judiciaire ne sont sujettes à aucun recours ; Attendu que les pourvois, en ce qu'il sont dirigés contre le chef de dispositif de l'arrêt par lequel la cour d'appel s'est bornée à ordonner la réouverture des débats et à inviter les parties à développer le ou les moyens de droit au soutien de la demande en paiement de rappel d'heures supplémentaires avec un décompte détaillé et annexé des sommes ainsi sollicitées, ne sont en conséquence pas recevables ; Sur le pourvoi principal de l'employeur, qui est recevable : Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief aux arrêts d'infirmer les jugements en ce qu'ils déboutent les salariés de leur demande en

par lettre du 23 novembre 2012 à un premier entretien préalable fixé au 6 décembre 2012, avec mise à pied conservatoire ; qu'à la suite d'une erreur dans le visa des textes conventionnels applicables, la salariée a fait l'objet d'une nouvelle convocation le 5 décembre 2012 pour un entretien fixé au 17 décembre 2012, avec maintien de la mise à pied ; qu'elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 26 décembre 2012 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer diverses sommes à la salariée, alors, selon le moyen : 1°/ que la mise à pied conservatoire constitue une mesure provisoire prononcée lorsque les faits reprochés au salarié paraissent d'une gravité telle qu'ils justifient sa mise à l'écart de l'entreprise dans…

Vu les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y... a été engagé par l'établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) Lamartine, en qualité de directeur d'établissement, le 15 octobre 2012 ; qu'il a été licencié pour faute grave le 20 février 2014 ; Attendu que pour dire que le licenciement du salarié était sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à lui payer diverses sommes, l'arrêt, après avoir relevé que celui-ci reprochait au salarié, dans la lettre de licenciement, des insuffisances professionnelles ainsi qu'une faute grave, retient qu'ayant choisi de licencier le salarié pour une faute grave, il est inopérant de statuer sur l'insuffisance professionnelle puisque celle-ci ne peut revêtir un caractère fautif ;

par lettre du 15 mars 2013 ; Attendu que pour dire que le licenciement pour faute grave du salarié était justifié et rejeter la totalité de ses demandes, l'arrêt retient que l'intéressé a été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 28 janvier 2013 à un entretien préalable qui s'est déroulé le 18 février 2013, que ce courrier précisait que si à l'issue de cet entretien, l'employeur était amené à poursuivre la procédure en vue d'une éventuelle mesure de licenciement pour faute grave, le conseil prévu par la convention collective se réunirait sauf renonciation de sa part et par écrit dans les 48 heures suivant la réception de la lettre qui l'informerait d'une telle décision, que par lettre recommandée avec accusé de réception

l'employeur sur le fait que M. Y... était placé dans une situation différente de celle de ses collègues de travail, alors que l'employeur doit pourtant justifier d'élément objectif et pertinent justifiant la différence de traitement ; que l'association répond, que le classement entre le niveau 1 et le niveau 2 n'est pas lié à l'ancienneté des assistants mais au contenu du poste confié et à la cotation en découlant, en application du référentiel de compétences mis en place par l'accord d'entreprise ; que sur dix assistants de gestion, six ont été classés en niveau 2, et quatre, dont M. Y..., en niveau 1 ; qu'il est acquis aux débats que le 15 septembre 2008 un accord d'entreprise a été signé entre la direction et les organisations syndicales, dont M. Y...

il résulte de l'arrêt que les parties ont soutenu oralement à l'audience les moyens développés dans leurs conclusions ; que celles-ci ne comportent aucun moyen selon lequel les articles L. 324-1, L. 324-2 et L. 324-3 du code du travail n'étaient pas applicables à l'emploi de M. Z... ; qu'en relevant d'office ce moyen, sans inviter les parties à s'expliquer sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ; 5°/ qu'aux termes de l'article L. 324-2 du code du travail, auquel renvoie l'article L. 324-3, «Aucun salarié des professions industrielles, commerciales, artisanales ou agricoles ne peut effectuer des travaux rémunérés relevant de ces professions au-delà de la durée maximale du travail, telle qu'elle ressort des lois et règlements en vigueur dans sa profession» ;

par jugement du 13/09/2012, dont appel ; qu'elle a été licenciée par Maître Y..., mandataire liquidateur désigné par jugement du tribunal de grande instance de Rouen du 24/04/2015, pour motif économique par lettre recommandée du 09/05/2015 après acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle ; qu'il résulte de l'application combinée des articles 331 et 555 du code de procédure civile que Mme Z... a intérêt à appeler devant la cour l'office public de l'habitat Rouen Habitat en intervention forcée pour le voir répondre en sa qualité de co-employeur avec l'association des conséquences du licenciement survenu postérieurement au jugement déféré et critiqué au travers du manquement à l'obligation de reclassement et supporter le règlement des

considérant que la mention dans l'évaluation annuelle « disponibilité liée aux responsabilités sociales de David en interne qui peut freiner les clients » ne caractérise aucune discrimination mais traduit l'application de l'accord de groupe sur le dialogue social et le droit syndical du 23 décembre 2008, quand cette appréciation faisant référence aux mandats et aux perturbations qu'ils entrainent dans l'emploi du temps du salarié établit que celui-ci, qui a été privé de missions externes durant une période de cinq ans, l'a été à raison de ses mandats, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 3°) ALORS QUE la cour d'appel a retenu que l'affectation du salarié à des missions internes est conforme aux

l'employeur ayant toujours le droit de la refuser si les besoins de service ne lui permettent pas de l'accorder ; qu'enfin, aucune pièce ne vient démontrer son départ du bureau de Mme A... le 2 septembre 2013 sans autorisation et dès lors, l'avertissement délivré doit être annulé ; qu'il convient d'allouer à M. Y... en réparation du préjudice moral subi par la réception d'une telle sanction injustifiée la somme de 500 euros » ; ALORS QUE l'exercice par le salarié de l'un de ses droits à la seule fin de provoquer son employeur et les autres salariés de l'entreprise constitue un comportement fautif que l'employeur est en droit de sanctionner ; qu'au cas présent, la société SDA soulignait que Monsieur Y...

considérant que l'identité ou la complémentarité des activités n'était pas suffisamment caractérisée, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'imposaient de ses propres constatations, a violé l'article L.2322-4 du code du travail ; 2° ALORS QUE si la similarité ou la complémentarité des activités peut résulter du fait que les différentes entités ont des clients communs, cette existence de clients communs n'est pas une condition de reconnaissance de l'unité économique ; qu'en relevant que les sociétés Feidt et Z... n'ont aucun client commun pour en déduire qu'il n'apparaît pas que les sociétés exercent des activités identiques ni même réellement similaires, la cour d'appel a violé l'article L.2322-4 du code du travail ; 3°

Vu les articles L. 1233-15 et suivants du Code du travail ; Vu le principe " Rupture sur rupture ne vaut " ; Attendu que la lettre de licenciement fixe les limites du débat en ce qui concerne les motifs articulés par l'employeur à l'encontre de sa salariée et les conséquences qu'il entend en tirer quant aux modalités de la rupture, l'employeur ne pouvant invoquer d'autres faits que ceux inscrits dans ladite lettre ; Attendu que lorsque l'une des parties à un contrat le rompt, la rupture est définitive sauf si elle est annulée par la volonté des deux parties ou par décision judiciaire ; Attendu qu'en l'espèce, l'employeur Le Troisième Pôle a notifié à sa salariée sa décision de "licenciement économique" (sic et resic, cf lettre du 18 avril 2013 de

la salariée est intervenue seulement après le transfert de contrat d'entreprise, soit le 7 janvier 2016 pour le 13 janvier suivant, de sorte qu'au jour du changement de prestataire, intervenu le 1er janvier précédent, la situation de l'intéressée n'était pas en règle pour l'entreprise entrante ; QU'il y a eu manifestement défaut de respect par la société Essi Turquoise des dispositions de l'article 7.3.1 de la convention collective applicable, relatives à la reprise des contrats de travail des salariés de l'entreprise sortante par l'entreprise entrante, dès lors que cette dernière ne peut accepter que des contrats de travail conformes aux dispositions du code du travail, soit faisant ressortir l'aptitude médicale du salarié à l'emploi repris éventuellement, suivant fiche expressément listée dans le dit…