Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 711

1. Selon l'arrêt attaqué (Riom, 19 juin 2018), M. K..., engagé le 29 janvier 1987 en qualité de massicotier par la société Wallon qui intervient dans le secteur d'activité de l'imprimerie, était employé au dernier état des relations contractuelles en qualité de « contremaître façonnage ». Il a été licencié pour motif économique le 12 mars 2014. 2. Le salarié a contesté son licenciement devant la juridiction prud'homale. Examen du moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, de le condamner à lui payer la somme de 43 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail et d'

considérant que le panel de comparaison produit par l'employeur démontre que la rémunération de M. T... se situe dans la moyenne, sans répondre à ce moyen déterminant, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la preuve pu même d'éventuelles suspicions de discrimination à l'égard de Madame D... ne sont pas démontrées, qu'au contraire l'employeur a versé aux débats des éléments objectifs d'appréciation contredisant la thèse de la discrimination ». 1) ALORS, QUE, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir du chef du premier moyen emportera, par voie de conséquence, la censure de l'arrêt en ce qu'il a dit que Mme D... ne rapportait pas la preuve d'une discrimination professionnelle et l'a débouté de ses demandes subséquentes ; 2) ALORS ENCORE QUE, en affirmant qu'il résultait du tableau établi par la salariée elle-même sur la base des bulletins de salaire communiqués

l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Mme G... expose que le harcèlement moral dont elle s'estime victime est caractérisé par ( ) une inégalité de traitement en ce qu'elle aurait connu des augmentations de salaires moins fréquentes que ses collègues ayant une ancienneté équivalente à la sienne précision donnée qu'elle a été recrutée à un très faible niveau de rémunération en 2007 inférieure au minima de branche hors ancienneté fixés à l'annexe VI de la convention collective de banque alors applicable, qu'elle n'a été promue qu'à deux reprises en plus de six ans alors que d'autres salariés bénéficiaient de promotions plus rapides (Mmes F..., Y..., K...

par courrier. Elle soutient avoir le 21 décembre 2009 demandé au directeur de l'entreprise l'autorisation de s'absenter pour suivre un stage intitulé "Direction syndicale" en lien avec son mandat et avoir fait l'objet de pressions en présence de sa supérieure hiérarchique. Mme N... Q... indique, après sa réélection à la délégation unique du personnel au mois de mars 2010, avoir fait l'objet d'un constat de mauvais travail le 6 avril 2010 qui lui a été envoyé chez elle alors qu'elle était en arrêt maladie. Elle relate que l'employeur a refusé qu'elle s'absente pour se rendre au conseil national de la Fédération CGT de la métallurgie les 2 et 3 mars 2011. Elle souligne que ce refus lui ayant été adressé par courrier électronique seulement deux heures

par courrier du 19 décembre 2016 qu'elle acceptait sa demande de réintégration (pièce 53) ; Monsieur N... n'a pas donné suite à cette proposition et il ne peut dans ces conditions maintenir sa demande de réintégration dans le cadre de la procédure ; en effet, la cour rappelle qu'aucun délai n'est imparti au salarié protégé licencié sans autorisation pour demander sa réintégration et que la renonciation au droit à réintégration ne pouvant se présumer, le salarié doit en bénéficier même s'il a laissé sans réponse la lettre que lui a adressée, en cours d'instance, son employeur pour l'informer de l'acceptation de sa demande judiciaire de réintégration - dans ses conclusions signifiées le 20 septembre 2017, près d'un an plus tard, Monsieur N... a

par jugement du 3 juin 2016, dont appel ; Attendu qu'aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte ; qu'en application de l'article L.1134-1 du même code, il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, à charge alors pour la partie adverse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles; Attendu qu'en l'espèce la salariée présente des éléments

l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d'expression n'a été conclu. ( )" Aux termes de l'article L. 2325-35 du même code : "/.-Le comité d'entreprise peut se faire assister d'un expert-comptable de son choix : 1° En vue de la consultation annuelle sur la situation économique et financière prévue à l'article L. 2323-12 ; 1° bis En vue de l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise prévu à l'article L.

il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. P... ne pouvait se prévaloir de la qualification de technicien, catégorie 6c, coefficient 270 avant le 1er juin 2015, étant rappelé que sa classification dans cette catégorie avant la même date consiste en une attribution volontaire par l'employeur qui ne peut avoir d'effet rétroactif ; que par ailleurs, M. P... ne peut se prévaloir de la grille des salaires résultant de l'accord sur les NAO du 23 janvier 2014, dans la mesure où celle-ci ne positionne pas la fonction de premier électricien en catégorie 6c, coefficient 270, mais plutôt en coefficient 250. AUX MOTIFS adoptés QUE la classification des emplois dans l'entreprise ainsi que les salaires y afférents sont régis à la fois par les dispositions de

il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. K... ne pouvait se prévaloir de la qualification de technicien, catégorie 6c, coefficient 270 avant le 1er juin 2015, étant rappelé que sa classification dans cette catégorie avant la même date consiste en une attribution volontaire par l'employeur qui ne peut avoir d'effet rétroactif ; que par ailleurs, M. K... ne peut se prévaloir de la grille des salaires résultant de l'accord sur les NAO du 23 janvier 2014, dans la mesure où celle-ci ne positionne pas la fonction de premier opérateur bainétenderie en catégorie 6c, coefficient 270. AUX MOTIFS adoptés QUE la classification des emplois dans l'entreprise ainsi que les salaires y afférents sont régis à la fois par les dispositions de la convention

il résulte des pièces produites aux débats par Mme C... T... qu'elle avait effectivement présenté des demandes de mutation en 2001 et 2002 lesquelles avaient fait l'objet d'un refus écrit de la part de l'employeur (pièces de l'appelante n°4,6,7 et 9).

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié et que le juge doit se déterminer au vu de ces éléments et de ceux produits par le salarié ; le salarié étant en demande, il lui appartient néanmoins de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande, tant sur l'existence des heures dont il revendique le paiement que sur leur quantum, à charge pour l'employeur de les contester ensuite en produisant ses propres éléments ; ces éléments doivent être suffisamment sérieux et précis quant aux heures effectivement réalisées pour permettre à l'employeur d'y répondre à cet…