Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 557

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 7 novembre 2019), M. [C] a été engagé le 20 septembre 1994 par la société KBM Centre Chopin en qualité de vendeur. 2. Il a été licencié pour faute grave le 5 mars 2015. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 8 décembre 2016 de différentes demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le troisième moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 5. La société fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, de la condamner à payer à M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 22 novembre 2019), M. [X] a été engagé le 18 juin 2012, en qualité d'infirmier, par l'association Antoine Moreau, gestionnaire d'un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951. 2. Après avoir notifié au salarié deux avertissements en septembre puis octobre 2013, l'employeur lui a adressé un blâme en septembre 2015. 3. Le 10 septembre 2016, le salarié a été licencié pour faute grave. 4. Contestant les sanctions disciplinaires et son licenciement, M. [X] a saisi la juridiction prud'homale. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5. Le salarié fait

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 25 septembre 2019), M. [S] a été engagé le 28 août 1995 par la société Société de gestion hôtelière de Paris Berthier. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de co-directeur d'exploitation. 2. Il a été licencié pour faute grave le 5 mai 2011. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les deuxième, troisième et cinquième moyens, et le premier moyen, pris en ses première, deuxième, troisième et sixième branches, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 25 septembre 2019), Mme [T] [W], épouse [D], a été engagée le 28 août 1995 par la société Société de gestion hôtelière de Paris Berthier. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de co-directrice d'exploitation. 2. Elle a été licenciée pour faute grave le 5 mai 2011. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les deuxième, troisième et cinquième moyens, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 24 mai 2019), M. [R] a été engagé le 2 mai 2012 par la société Wooxo en qualité de responsable régional des ventes indirectes pour la région nord-ouest. 2. La société a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique, qui s'est tenu le 31 juillet 2015. Le salarié ayant adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle le 12 août 2015, son contrat de travail a pris fin le 21 août 2015. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 28 juin 2019), Mme [L] a été engagée le 1er juillet 1979 par la société Clinique médico-chirurgicale de [Localité 2] en qualité de secrétaire. Son contrat de travail a été transféré le 1er janvier 2009 à la société Clinique [Établissement 1]. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable du service facturation. 2. La salariée été licenciée pour faute grave le 5 mars 2016. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale de différentes demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de réformer le jugement en ce qu'il a dit fondé le licenciement pour faute grave et de le condamner à verser à la salariée

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 24 mai 2019), M. [M] a été engagé le 1er octobre 2005 par l'association Ligue de l'enseignement 31 en qualité de responsable du secteur handicap. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur administratif et financier. 2. Une procédure de redressement judiciaire a été ouverte le 20 octobre 2015 à l'égard de l'association. Un plan de redressement a été arrêté le 26 mai 2017, la société [S] étant désignée en qualité de commissaire à l'exécution du plan. 3. Le salarié a saisi le 13 janvier 2016 la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail. 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 15 mai 2019), M. [W], engagé le 10 janvier 1994 par la Société d'acoustique industrielle (la société) en qualité d'ingénieur et exerçant en dernier lieu les fonctions de directeur du département fluides et logistiques, a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique et a adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle. Le contrat de travail a été rompu le 7 mars 2014.

Il résulte de l'article L.1332-2 du code du travail que si l'employeur n'est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien préalable avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'une convention collective, la sanction peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. Tel est le cas, lorsque la convention collective, instituant une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures. En application de l'article L. 1333-2 du code du travail, il appartient à la juridiction prud'homale d'apprécier si ces sanctions, irrégulières en la forme, doivent être annulées

Il résulte de l'article L.1332-2 du code du travail que si l'employeur n'est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien préalable avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'une convention collective, la sanction peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. Tel est le cas, lorsque la convention collective, instituant une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures. En application de l'article L. 1333-2 du code du travail, il appartient à la juridiction prud'homale d'apprécier si ces sanctions, irrégulières en la forme, doivent être annulées

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 5 décembre 2018) M. [D] a été engagé, le 1er janvier 2006, en qualité de dépanneur plombier chauffagiste par la société FCVL Gaz (la société), qui relève de la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment. 2. Le salarié, qui a été victime, le 25 janvier 2007, d'un accident du travail, a fait l'objet d'une décision de prise en charge de maladie professionnelle le 7 septembre 2007. A la suite d'une rechute, le 23 mars 2012, également prise en charge au titre de la maladie professionnelle, le salarié a été placé en invalidité deuxième catégorie à compter du 1er août 2013. 3. Le 3 janvier 2014, l'employeur a demandé au salarié s'il reprenait le travail afin d'organiser une visite médicale de reprise.

Il résulte des dispositions des articles 1 et 73 de l'ordonnance n° 2005-10 du 4 janvier 2005 que, sous réserve qu'ils remplissent les conditions fixées par l'article 73 de ce texte, les agents recrutés par contrat par les communes de Polynésie française et qui étaient encore en fonction le 7 janvier 2005, sont réputés titulaires d'un contrat à durée indéterminée de droit public et qu'ils doivent dès lors être regardés comme relevant, à compter de cette date, d'un statut de droit public Par suite, ils n'entrent pas dans le champ d'application des dispositions du code du travail applicable en Polynésie Française et les litiges qui les opposent aux communes relèvent de la compétence du juge administratif