Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 121

La société [3] (ci-après la société ou l'employeur) a pour activité la fabrication de matériel médical pour la dialyse. Elle applique la convention collective de la plasturgie. Par contrat du 30 mai 2018 à effet du 4 juin suivant, M. [I] (ci-après le salarié) a été embauché à durée indéterminée, en qualité de technicien régénération, à temps plein, selon une organisation du travail en 5x8. Le salarié a été placé en arrêt de travail du 31 juillet au 26 août 2019. Le 11 septembre 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 25 septembre 2019. Par lettre du 28 septembre 2019, la société a notifié à M.

La société [1] (ci-après la société ou l'employeur) exerçait une activité de conception, fabrication et vente d'habitations à ossature en bois. Elle a été créée le 16 octobre 2015 par M. [I], président de la société, et Mme [P], associée. Elle appliquait la convention collective des ouvriers employés du bâtiment des entreprises du moins de onze salariés. Un contrat de travail à durée indéterminée a été régularisé entre la société et Mme [P] le 2 mai 2016. Cette dernière a été embauchée en qualité de responsable de travaux, moyennant une rémunération mensuelle fixée à 1 466,65 euros.

La société [1] (ci-après la société ou l'employeur) exerçait une activité d'impression numérique 3D grand format. Elle appliquait la convention collective nationale des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes (IDCC 614). Le 9 mars 2020, elle a embauché Mme [Z] (ci-après la salariée) en qualité d'opératrice de production, pour une durée indéterminée, la durée du travail étant fixée à 169 heures mensuelles. Par courrier du 23 mars 2021, la salariée a notifié à l'employeur son intention de démissionner, avec effet au 24 avril 2021. Le 14 février 2022, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins de voir dire et juger que sa démission s'analyse en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de la société ;

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIVATION : Sur les heures supplémentaires : La société [2] critique la décision entreprise en ce qu'elle a intégralement accueilli la réclamation salariale de M. [P] alors même que ce dernier n'étaye pas sa demande par des éléments de preuve suffisamment précis en soulignant que l'intimé n'a jamais formulé de revendication sur une surcharge de travail durant l'exécution de la relation contractuelle, que les feuilles de route qu'il produit ne sont pas contresignées par l'employeur et que les pages d'agendas sont incomplètes et ne sont de surcroît étayées par aucun élément objectif. Elle s'étonne que les feuilles de route soient rédigées

Selon contrat à durée indéterminée, Mme [M] a été engagée en qualité de chef créations sucrées, statut cadre, le 17 avril 2017 par la société [1]. Par lettre du 22 novembre 2018, la société [1] a convoqué Mme [M] à un entretien préalable fixé au 29 novembre suivant puis reporté au 21 décembre 2018. Mme [M] a été placée en arrêt de travail le 26 novembre 2018. Par lettre du 27 décembre 2018, Mme [M] a été licenciée pour faute grave. Le 4 juin 2019, Mme [M] épouse [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en contestation du licenciement et nullité de sa convention de forfait en jours et en demandant la condamnation de la société [1] à lui payer différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par

La société [1] est une société spécialisée dans le transport aérien. Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 16 juillet 2004, Mme [D] [V] a été engagée par la Société [1] en qualité d'hôtesse, personnel navigant commercial statutaire (PNC). La convention collective applicable est l'accord collectif de l'entreprise [1] du personnel navigant commercial. La société [1] compte plus de 10 salariés. Le 1er janvier 2013, Mme [V] a bénéficié d'un avancement au niveau d'hôtesse 2ème classe. A compter du 7 septembre 2016, Mme [V] a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle jusqu'au 8 janvier 2018. Le 09 janvier 2018, Mme [V] a repris son poste en mi-temps thérapeutique. Le 19 juin 2018, Mme [V] a repris son poste à temps complet.

Dans un premier temps, Mme [K] [O] a été engagée par la société [1] par un contrat de travail emploi-jeune à durée déterminée, prenant effet le 1er décembre 2000 jusqu'au 17 mai 2003. Dans un second temps, à compter du 1er avril 2003, la relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée, Mme [O] occupant le poste d'agent commercial. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [O] occupait le poste d'administrateur des ventes, qualification contrôleur administratif, catégorie haute maîtrise II C1, échelon 256 au sein du département DCLP, pôle pilotage de la performance. La rémunération brute mensuelle de Mme [O] était en moyenne de 3 357,41 euros. La société [1] compte plus de 11 salariés.

L'établissement EPIC Centre scientifique et technique du Bâtiment, (ci-après dénommé l'EPIC CSTB) a engagé M. [W] [C] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 mars 2006 en qualité de technicien de maintenance. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du bâtiment. L'EPIC CSTB occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M. [C] était candidat lors des élections du CSE, dont le scrutin s'est déroulé le 4 octobre 2019 mais il n'a pas été élu. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 avril 2020, l'EPIC [2] a avisé M. [C] de l'engagement d'une éventuelle procédure de licenciement à son encontre et lui a exposé les griefs retenus à son égard aux termes d'un document annexé.

ET DE LA PROCÉDURE M. [I] [B] a été engagé par la [1] (SAS) - dite la société [1] - suivant un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 24'mars'2003. Il occupait en dernier lieu les fonctions d'attaché commercial, avec le statut d'agent de maîtrise. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des services de l'automobile. L'entreprise emploie plus de 11 salariés. La rémunération moyenne mensuelle brute fait l'objet d'un litige, l'employeur la fixant à 4 227,95 € (moyenne des 12 derniers mois travaillés de novembre 2015 à octobre 2016), tandis que le salarié revendique une moyenne de 4 834,15 €. Le 20 avril 2015, le médecin du travail a retenu l'aptitude de M. [B] avec une restriction concernant la manutention manuelle de charges.

' M. [E] [M] a été embauché le 26 février 2016 par la société [1] en qualité de Responsable technique. En dernier lieu, son salaire mensuel moyen brut se montait à 2'448,89 euros. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale hôtels cafés et restaurants. La société [2] [W] [S] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M. [E] [M] a été licencié pour faute grave le 10 janvier 2020, après une mise à pied conservatoire prononcée le 30 décembre 2019 dans une lettre le convoquant à un entretien préalable à licenciement devant se tenir le 7 janvier 2020. Le 2 juin 2020, M.

M. [U] a été embauché le 23 juin 2010 par la société [1] en qualité de voyageur représentant placier (VRP). Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à l'Accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par requête du 6 mai 2020, M. [U] a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements graves de son employeur. Par courrier du 31 juillet 2020, M. [U] a été licencié pour cause réelle et sérieuse. Le 6 mai 2020, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny de demandes tendant finalement à : À titre principal, - faire fixer la moyenne des salaires à parfaire 4 784,76 euros ;

La société [7] a engagé madame [Z] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 décembre 2018 avec une reprise d'ancienneté conventionnelle au 1er octobre 1992, en qualité d'agent de service échelon 1A à temps partiel, à hauteur de 97h50 mensuelles. Elle était affectée sur un chantier unique au Conseil général 93 à [Localité 6]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de propreté. Sa dernière rémunération brute mensuelle était de 1 145,43 euros. Le 1er octobre 2019, le Médecin du travail délivrait un avis d'inaptitude avec dispense de l'obligation de reclassement, l'inaptitude de Madame [Z] étant d'origine non professionnelle. Madame [Z] a ensuite été licenciée pour inaptitude par lettre notifiée le 24'octobre'2019.