Accident du travail / maladie professionnelle : décisions et repères – page 182

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 24 octobre 2018), Mme [S], engagée par la Société française de gestion hospitalière (SFGH) Hôpital service, aux droits de laquelle vient la société Elior services propreté et santé (la société ESPS), et affectée sur le site de nettoyage de l'EHPAD « [Établissement 1], a saisi le 7 mai 2014 la juridiction prud'homale aux fins de paiement notamment d'une prime de treizième mois versée aux salariés de la même entreprise, travaillant sur les sites de nettoyage de la clinique [Établissement 2] et de la polyclinique [Localité 1], d'une majoration pour travail le dimanche de 80 % du taux horaire de base versée aux salariés de la même entreprise travaillant sur le site de nettoyage [

1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 19 novembre 2019), M. [R] a été engagé aux termes de plusieurs contrats à durée déterminée de droit saoudien et de droit qatarien, au cours de la période allant du 1er janvier 2005 au 31 août 2014, par la société Défense conseil international services & assistance, pour exercer, aux Émirats arabes unis, en Arabie saoudite et au Qatar, divers emplois en lien avec l'accompagnement de contrats d'exportation d'armements et de matériels militaires. 2.

Une cour d'appel qui constate qu'un salarié, exerçant seul son activité en cuisine, est soumis à la surveillance constante de la caméra qui y est installée, en déduit à bon droit que les enregistrements issus de ce dispositif de surveillance, attentatoire à la vie personnelle de l'intéressé et disproportionné au but allégué par l'employeur de sécurité des personnes et des biens, ne sont pas opposables au salarié

Il résulte de l'article L. 1331-1 du code du travail que l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié, considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction. L'employeur, au sens de ce texte, s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir

Mme [R] a été embauchée par l'Association Accueil la Providence par contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 14 juin 2001 en qualité d'agent à domicile. Par avenant en date du 19 juin 2006, elle a été reclassée dans la catégorie C, à la suite de l'obtention du diplôme d'auxiliaire de vie sociale, avec une prise d'effet au 1er janvier 2016. Le 17 juillet 2009, Mme [R] a été victime d'un accident du travail, puis d'un autre le 15 décembre 2011. A la suite de deux avis d'inaptitude rendus par le médecin du travail le 27 juillet 2015 et le 13 août 2015, l'employeur a convoqué Mme [R] par lettre du 15 septembre 2015 à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé le 30 septembre 2015. Par lettre du 5 octobre 2015, l'employeur a notifié à Mme [R] son licenciement pour inaptitude.

Monsieur [E] [O] a été engagé par la SARL Saint François Construction par contrat à durée indéterminée nouvelles embauches à compter du 3 octobre 2005, en qualité de chef d'équipe. La relation de travail était régie par la convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment et travaux publics (Guadeloupe) du 24 juillet 2008. Monsieur [E] [O] a été placé en arrêt de travail avec prolongations du 30 juillet 2014 au 29 mai 2016. Le 2 septembre 2014, la Caisse Générale de Sécurité Sociale (CGSS) de la Guadeloupe a notifié à Monsieur [E] [O] la prise en charge de sa maladie datée du 16 décembre 2013, au titre de la législation relative aux risques professionnels. Le 28 mars 2017, lors de la visite médicale, le médecin

il résulte de l'article L. 1154-1 du code du travail que dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge ne doit pas se demander si les justifications apportées par l'employeur font apparaître que les allégations du salarié sont fausses, mais si, par elles-mêmes, elles sont de nature à accréditer l'absence de tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, pour dire qu'était établie la preuve d'un harcèlement moral à l'égard de Mme [S], se contente de relever qu'aucun des justificatifs apportés par l'employeur ne démontre la fausseté des…

considérant que le licenciement pour inaptitude était fondé et que l'employeur avait respecté son obligation de reclassement ; qu'il ressort en effet que ce dernier a adressé un courrier au salarié afin de connaître ses desiderata et autres qualifications afin de satisfaire les préconisations médicales et ce sans obtenir de réponse ; que par ailleurs, et compte tenu notamment des contraintes liées au faible effectif de l'employeur et aux caractéristiques des métiers du bâtiment, il est établi qu'aucun poste conforme aux préconisations du médecin du travail n'était disponible ; qu'il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur [A] de sa demande d'indemnité au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

par courrier en réponse du 03 mai 2012 que ces propositions n'étaient pas suffisamment précises pour qu'elle puisse en apprécier la pertinence de sorte qu'elle refusait ces offres de reclassement. Par courrier du 11 mai 2012, l'association apportait des éléments de précision en ce qui concerne la nature des contrats, les coefficients, les lieux de travail et les contacts pour 3 offres de reclassement. Mme [P], par courrier du 16 mai 2012, refusait à nouveau ces propositions de poste en indiquant que ces offres de reclassement étaient insuffisamment précises et ne lui permettait pas d'en apprécier la pertinence. Dans un courrier du 07 juin 2012, elle indiquait vouloir reprendre le travail et sollicitait son employeur afin qu&

la caisse primaire d'assurance maladie ; que si la guérison du dernier accident du travail fixée au 4 octobre 2015 a été suivie d'autres arrêts maladie de droit commun et que l'état dépressif de M.

la caisse primaire et la notification du licenciement , les éléments ci-dessus (apparition des premières douleurs lombaires à la suite de l'accident du travail, suite ininterrompue des arrêts de travail pour lombalgies que ce soit au titre de la législation professionnelle ou de l'assurance maladie après consolidation, etc) démontrent que l'inaptitude retenue par le médecin du travail en juillet 2012 a, au moins partiellement, une origine professionnelle. En l'état de ces mêmes éléments, l'employeur ne pouvait pas ignorer cette origine au moins pour partie professionnelle de l'inaptitude au moment du licenciement. Il s'ensuit que dans le cadre du licenciement pour inaptitude physique de M.

par courrier du 26 décembre 2012 pour avoir opposé un refus au changement d'horaires de travail présenté par l'employeur qui a considéré ce refus comme une violation manifeste des obligations du contrat de travail. Dans le préambule du protocole transactionnel conclu le 9 janvier 2013, les parties ont rappelé qu'à la suite de discussions préalables à la reprise d'activité du salarié, estimée par le médecin traitant à la mi-janvier 2013, la société Servair avait licencié M. [Q] pour faute grave en raison du refus opposé à la proposition de poste, que ce dernier avait manifesté son intention de saisir la juridiction prud'homale pour obtenir une indemnisation fondée sur le caractère abusif du licenciement au motif que le poste