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hospitaliers et libéraux. Il en résulte la suppression de l'intégralité des postes de la catégorie professionnelle à laquelle vous appartenez. (') ». Mme [U] épouse [X] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle. Par requête du 29 novembre 2022, Mme [U] épouse [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 13 février 2024, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section industrie) a : . Dit que le licenciement de Mme [U] épouse [X] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; . En conséquence débouté Mme [U] épouse [X] de l'ensemble de ses demandes ; . Dit que chacune des parties conserve la charge de ses dépens ; . Débouté la société [6] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour cette raison, [2] a décidé d'externaliser la promotion/prise de commande en pharmacie et de cesser la promotion auprès des superviseurs hospitaliers et libéraux. Il en résulte la suppression de l'intégralité des postes de la catégorie professionnelle à laquelle vous appartenez. (') ». Mme [B] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle. Par requête du 29 novembre 2022, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 13 février 2024, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section industrie) a : . Dit que le licenciement de Mme [B] fondé sur une cause réelle et sérieuse ; . En conséquence débouté Mme [B] de l'ensemble de ses demandes ; . Dit que chacune des parties conserve la charge de ses dépens ; .

Pour cette raison, [2] a décidé d'externaliser la promotion/prise de commande en pharmacie et de cesser la promotion auprès des superviseurs hospitaliers et libéraux. Il en résulte la suppression de l'intégralité des postes de la catégorie professionnelle à laquelle vous appartenez. (') ». M. [B] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle. Par requête du 29 novembre 2022, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 13 février 2024, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section industrie) a : . Dit que le licenciement de M. [B] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; . En conséquence débouté M. [B] de l'ensemble de ses demandes ; . Dit que chacune des parties conserve la charge de ses dépens ; .

Le 26 novembre 2019, le salarié a fait l'objet d'un arrêt de travail qui a été renouvelé jusqu'au terme de son contrat de travail. Par avis du 15 juin 2020, le médecin du travail a déclaré M. [E] inapte à son poste et a précisé que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Convoqué le 8 juillet 2020 par lettre du 29 juin 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [E] a été licencié par lettre du 10 juillet 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : « (') Par courrier recommandé du 27 juin 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable le mercredi 08 juin 2020 dans le cadre d'une procédure de licenciement pour inaptitude, suite à un avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail en date du 15 juin 2020.

En dernier lieu, il exerçait au sein de l'entreprise les fonctions d'attaché commercial, chargé d'affaires Ile de France. L'entreprise employait plus de onze salariés au moment de la rupture du contrat de travail. La relation de travail était régie par la convention collective du commerce de gros. Par lettre du 14 janvier 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement reporté au 9 février 2022. Par lettre du 15 février 2022, l'employeur a licencié le salarié pour faute grave. Contestant son licenciement, par requête du 13 juin 2022, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise aux fins de voir condamner la société [1] à lui payer une indemnité pour licenciement abusif (sic) ainsi que diverses sommes de nature salariales et indemnitaires.

'exécution de son contrat de travail. A l'issue d'un préavis de trois mois, il est sorti des effectifs de l'Association [1]. Par requête reçue au greffe le 26 décembre 2023, Monsieur [B] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Châlons-en-Champagne aux fins de voir juger que sa démission s'analysait en une prise d'acte devant produire les effets d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et d'obtenir la condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes à titre de dommages et intérêts.

[T] [J] [I], lequel contrat incluait une convention de forfait en jours. Par courriel du 28 août 2017 confirmé par lettre du 22 septembre 2017, M. [T] [J] [I] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Le 26 septembre 2017, M. [T] [J] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris de demandes tendant à voir juger que sa prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à voir condamner la société [1] à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 15 avril 2019, le conseil de prud'hommes de Paris a rendu la décision suivante: « Déboute Monsieur [T] [J] [I] [O] [A] de l'ensemble de ses demandes. Déboute la Société [1] de ses demandes reconventionnelles. Condamne Monsieur [T] [J] [I] [O] [A] au paiement des entiers dépens. » M.

d'une prime volumes et d'une prime marge € kg sur objectifs trimestriels calculées sur le chiffre d'affaires encaissé avec des paliers en fonction des résultats), en application de l'article L. 1222-6 du code du travail, compte tenu des difficultés de l'entreprise, précisant qu'un refus de leur part pourrait justifier le lancement d'une procédure de licenciement pour motif économique. Les salariés ont refusé cette proposition. Par lettres recommandées avec demande d'avis de réception du 8 juin 2022, la société a avisé les quatre attachés commerciaux de la signature, le 1er juin 2022, d'un accord de performance collective (APC) les concernant de manière exclusive, ayant pour objet l'aménagement de leur rémunération comportant notamment l'introduction des deux primes susvisées, selon des modalités variables selon que le salarié accepte ou non une convention de forfait-jours.

d'une prime volumes et d'une prime marge € kg sur objectifs trimestriels calculées sur le chiffre d'affaires encaissé avec des paliers en fonction des résultats), en application de l'article L. 1222-6 du code du travail, compte tenu des difficultés de l'entreprise, précisant qu'un refus de leur part pourrait justifier le lancement d'une procédure de licenciement pour motif économique. Les salariés ont refusé cette proposition. Par lettres recommandées avec demande d'avis de réception du 8 juin 2022, la société a avisé les quatre attachés commerciaux de la signature, le 1er juin 2022, d'un accord de performance collective (APC) les concernant de manière exclusive, ayant pour objet l'aménagement de leur rémunération comportant notamment l'introduction des deux primes susvisées, selon des modalités variables selon que le salarié accepte ou non une convention de forfait-jours.

d'une prime volumes et d'une prime marge € kg sur objectifs trimestriels calculées sur le chiffre d'affaires encaissé avec des paliers en fonction des résultats), en application de l'article L. 1222-6 du code du travail, compte tenu des difficultés de l'entreprise, précisant qu'un refus de leur part pourrait justifier le lancement d'une procédure de licenciement pour motif économique. Les salariés ont refusé cette proposition. Par lettres recommandées avec demande d'avis de réception du 8 juin 2022, la société a avisé les quatre attachés commerciaux de la signature, le 1er juin 2022, d'un accord de performance collective (APC) les concernant de manière exclusive, ayant pour objet l'aménagement de leur rémunération comportant notamment l'introduction des deux primes susvisées, selon des modalités variables selon que le salarié accepte ou non une convention de forfait-jours.

de son CDI illicite, du 14 novembre 2017 jusqu'au 14 novembre 2019; - 6 399,01 € brut de congés payés afférents du 14 novembre 2017 jusqu'au 14 novembre 2019; (g) FIXER la moyenne des salaires à la somme de : 1 713,87 € brut (h) REQUALIFIER le motif de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée intermittent signé le 13 août 2011, en licenciement sans cause réelle et sérieuse en date 14 novembre 2019; (i) CONDAMNER la société [Localité 4] [1] à payer à Monsieur [Q] les sommes suivantes : - 3 427,74 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 427,77 € brut à titre de congés payés afférents au préavis, - 3 534,85 € net au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 13 704,00 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Un courrier d'avertissement, non daté, a été adressé à Mme [R] pour avoir refusé de réaliser des interventions les 4, 5 et 7 juin 2019. Mme [R] a été placée en arrêt maladie du 10 au 21 juillet 2019. Par lettre notifiée le 11 juillet 2019, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 18 juillet suivant avec mise à pied conservatoire. Mme [R] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 22 juillet 2019. La lettre de licenciement indique : ' Nous faisons suite à notre entretien du 18 juillet 2019, pour lequel vous n'avez pas daigné vous présenter.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques. Par lettre simple du 2 septembre 2020, M. [F] a reçu son certificat de travail, son reçu pour solde de tout compte et une attestation destinée à Pôle emploi à la lecture de laquelle il découvrait qu'il faisait l'objet d'un licenciement «'pour incompatibilité'». À la date de présentation de la lettre simple contenant ses documents de fin de contrat, M.'[F] avait une ancienneté de 2 ans et 9 mois. Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait en dernier lieu à la somme de 4'000,00'€. La société [1] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M. [F] a saisi le 29 juillet 2021 le conseil de prud'hommes de Bobigny.

Son ancienneté remonte au 28 juin 2010. M. [I] a été promu agent très qualifié de service puis chef d'équipe, à effet du 1er'octobre 2016. Par lettre notifiée le 10 avril 2017, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 21 avril 2017, et mis à pied à titre conservatoire. M. [I] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 4 mai 2017. La lettre de licenciement indique «'(') Lors de notre passage sur le site de notre client [2], à 9'h, nous avons constaté que vous n'étiez pas en fonction sur le chantier. Nous vous avons téléphoné afin de connaître les raisons de votre absence. Quelques minutes plus tard, vous êtes sortis d'un local, propriété de notre client [2], les mains dans les poches, non revêtu de votre tenue de travail.

[D] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 26 mai 2020 afin d'obtenir le paiement d'heures supplémentaires et de dommages-intérêts pour travail dissimulé. Par lettre notifiée le 19 juin 2020, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 29 juin 2020 avec mise à pied à titre conservatoire. M. [D] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 13 juillet 2020. La lettre de licenciement indique «'Vous avez été embauché en qualité de Directeur de Magasin, statut cadre niveau 7 par contrat de travail à durée indéterminée du 6 novembre 2007 conclu la société [2] SARL, ultérieurement transféré à la société [3] à compter du 1er janvier 2018.

Le 5 septembre 2019, un entretien mi-annuel s'est tenu au cours duquel la direction a fait part à Mme [D] d'insuffisances professionnelles. Mme [D] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 4 octobre 2019. Des échanges sont intervenus entre les parties durant cette suspension, Mme [D] dénonçant une dégradation de ses conditions de travail. Par courrier du 14 février 2020, la société [1] a convoqué Mme [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 mars 2020. Mme [D] a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre notifiée le 17 mars 2020. L'employeur lui reproche notamment des carences dans l'exécution de ses missions (absence d'envoi de demandes d'autorisation de rupture pour des salariés protégés, retards dans les procès-verbaux de réunions) ainsi qu'un comportement inadapté générant des tensions.

Le 21 décembre 2018, Mme [Q] a été victime d'un accident du travail. Elle a ensuite été en arrêt de travail. Lors de la visite de reprise du 9 mars 2020, Mme [Q] a été déclarée inapte, sans possibilité de reclassement. Par lettre notifiée le 30 juin 2020, la société a informé Mme [Q] de l'impossibilité de procéder à son reclassement. Mme [Q] a été licenciée pour inaptitude le 13 juillet 2020. La lettre de licenciement indique « Votre licenciement interviendra à la date d'envoi de ce courrier. Votre préavis, qui ne pourra être exécuté, ne vous sera pas rémunéré. Vous percevrez une indemnité d'un montant égal à l'indemnité légale de licenciement. » Par courrier du 25 août 2020, Mme [Q] a contesté son solde de tout compte en sollicitant des droits liés au caractère professionnel de l'inaptitude.

La salariée a subi un malaise au domicile de [O] [N]. Un arrêt de travail était prescrit du 28 octobre 2022 au 30 octobre 2022. Se plaignant d'un défaut d'information de la salariée depuis le 30 octobre 2022 et des conséquences pratiques qui en résultent, [O] [N], par acte du 14 novembre 2022, a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 19 novembre 2022. La salariée a repris ses fonctions à compter du 14 novembre 2022 jusqu'au 3 décembre 2022.

Le 4 février 2021, le directeur commercial, Monsieur [D] [Y] confirmait au service des ressources humaines que la prime revenant Mme [H] [S] était à payer à 100 %. Le 23 juin 2021, la salariée était en arrêt de travail pour maladie. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 24 juin 2021, la salariée était convoquée à un entretien préalable avant licenciement. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 21 juillet 2021,, la société [1] notifiait à la salariée sa lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle. Son départ était annoncé par intranet à plus de 50 destinataires dès le 23 juillet 2021 (pièce 73 bis).

Le 18 juin 2024, [F] [X] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 7 avril 2026, il demande d'infirmer le jugement, d'annuler l'avertissement notifié le 10 mai 2021 et de lui allouer : - la somme de 500€ à titre de dommages et intérêts pour notification d'un avertissement injustifié ; - la somme de 20 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (à titre subsidiaire, la somme de 6 500€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) ; - la somme de 5 000€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ; - la somme de 3 000€ à titre de manquement à l'obligation de formation ; - la somme de 2 500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il demande également d'ordonner la délivrance de documents de rupture rectifiés et conformes.