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o 500 euros à titre d'indemnité d'occupation, o 500 euros au titre des frais engendrés par le télétravail, o 1 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre du travail de nuit en violation des articles L.3122-1 et suivants du code du travail, o 13 500 euros nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé (article L. 8223-1 du code du travail), o 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de

l'absence de DUER, du défaut de conformité des dispositions relatives au télétravail, du non-respect des temps de repos obligatoires, de l'impact de la procédure judiciaire sur son moral et de l'ambiance de travail propice aux risques psychosociaux. 25.Contestant les manquements allégués, l'employeur relève que le salarié ne justifie d'aucun préjudice. Il considère que l'audit, sur lequel le salarié se fonde, a été établi par M. [D] qui n'avait

comme suit : - des refus de sa hiérarchie sur ses demandes de mise en télétravail pour des raisons exceptionnelles et des reproches formulés suite à ses demandes de précisions sur les refus opposés ; - de nombreuses altercations concernant ses lieux de déplacement, son lieu d'habitation ou sur le remboursement de ses frais de déplacement ; - un traitement différencié vis-à-vis de ses collègues principalement concernant ses lieux d'intervention;

type administratif sans déplacement professionnel, à domicile en raison du télétravail en raison de 3 heures par jour trois fois par semaine'. Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 13 mai 2020. Contestant le bien-fondé de cette mesure, elle a saisi le 17 novembre 2020 le conseil de prud'hommes de Lyon qui, par jugement du 15 mai 2023, a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, débouté la

de conditions de travail optimales. Elle a ainsi pu bénéficier du télétravail, d'un véhicule de fonction, de tickets restaurant ainsi que de chèques CSE, parmi d'autres avantages qu'elle tenait de son contrat de travail. Ces éléments n'ont pas été contestés et la salariée n'a jamais exprimé le moindre mécontentement, rappel étant fait qu'elle jouissait d'un statut privilégié de cadre et d'un salaire mensuel conséquent supérieur à 3 500 euros

à demander à ce que la S.A.R.L. [1] prenne en charge les frais liés au télétravail imposé par son contrat de travail en 2017 ; - condamné en conséquence la S.A.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à Madame [G] [D] la somme de 2250 euros nets, correspondant aux frais de télétravail ; - dit et jugé que Madame [G] [D] est bien fondée à demander à ce que la S.A.R.L. [1] paye la contrepartie de la clause de non concurrences dont elle ne fut pas libérée à l'issue de la rupture du contrat de travail ;

Mme [K] [P] a été embauchée à compter du 17 décembre 2012 par la Sas [1], employant plus de 10 salariés, en qualité de responsable des études, suivant contrat de travail à durée indéterminée, soumis à la convention collective nationale de la métallurgie. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [P] occupait les fonctions de responsable administratif et financier. Le 17 septembre 2020, Mme [P] a été victime d'un accident de travail dont la CPAM a reconnu le caractère professionnel, ce que l'employeur a contesté par courrier du 9 décembre 2020. Le 4 octobre 2021, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude de Mme [P], précisant que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Après avoir

pendant la crise sanitaire du 16 mars au 11 mai 2020 (en présentiel ou en télétravail). La première condition n'est pas discutée par les parties. Il résulte des contrats de travail et du certificat de travail de M. [C] que sur la période du 16 mars au 11 mai 2020, il a travaillé : - du 25 au 28 mars (27 heures), - du 30 mars au 1er avril (18 heures), - du 8 au 11 avril (27 heures), - du 13 au 15 avril (18 heures), - du 22 au 25 avril (30 heures), - du 29 avril au 2 mai (30 heures), - du 6 au 9 mai (28 heures), soit un total de 26 jours ou 178 heures.

d'absence qui lui est reprochée concernait un jour où elle se trouvait en télétravail. Elle ajoute que l'employeur se réfère à des avertissements antérieurs de plus de trois ans à l'engagement de la procédure de licenciement, en méconnaissance de l'article L. 1332-5 du code du travail, et conteste le bien-fondé de ces avertissements. La société soutient que le licenciement est bien-fondé. Elle fait valoir que la lettre de licenciement était

de votre bureau, d'autant plus en cette période de crise sanitaire où le télétravail a été privilégié. Ces propos relèvent donc d'allégations mensongères. En résumé, interrogée sur le point de savoir si vous aviez procédé personnellement à cet affichage, vous avez refusé de répondre dans un premier temps, ajoutant ensuite la phrase énigmatique «sans preuve, je conteste ». Je comprends donc que vous niez non le fait d'être l'auteur de cet affichage mais le fait que cela puisse être prouvé, à l'encontre de toutes les évidences présentées.

de la société [1]. Toutefois, si la salariée est bien en situation de télétravail à son domicile situé à [Localité 5] dans le Grand-Est, il ne ressort pas des débats que cette dernière a exercé une activité concurrente dans la zone géographique prohibée par la clause. En effet, la salariée est déclarée à l'URSSAF Midi-Pyrénées, son nouveau contrat de travail prévoit bien une clause de non-concurrence pour les régions d'Occitanie, Nouvelle-Aquitaine, PACA et Auvergne-Rhône-Alpes.

pour atteindre les objectifs, ses amplitudes horaires de travail et de télétravail, un impossible droit à la déconnexion, des conditions inhabituelles de l'exercice managérial impactant quotidiennement sa santé et incompatibles avec l'équilibre de sa vie professionnelle et de sa vie privée », l'employeur ne justifie pas avoir pris la mesure de ces alertes, la salariée étant placée en arrêt de travail à compter du 31 janvier 2020 et le médecin traitant portant la mention burn-out sur le certificat d'arrêt de travail de mars 2020.

confirme que nous avons mis en place le dispositif d'activité partielle, télétravail ou roulement sur site, dès le 17 mars 2020. Il est toutefois indispensable que nous restions mobilisés pour nos clients et collègues. L'activité partielle ne concerne donc que 34 heures par semaine. Les 5 heures disponibles (maximum) doivent être consacrées à : réponses clients, réponses internes, continuité de service, auto-formation, demandes de votre manager.

31. Le 16 mars 2020, la direction de [1] a informé ses salariés du recours au télétravail systématique pour les personnes vulnérables et à la mise en activité partielle dès l'obtention de l'autorisation de la Direccte (pièce [1] n°15). 32. En l'absence de tout déplacement à compter d'avril 2020 jusqu'à la fin du premier trimestre 2021, l'employeur était fondé à suspendre le versement de l'avance forfaitaire mensuelle pour frais de déplacements de M. [A] devenue sans objet durant cette période.

; en ce moment même, en 2021, vous séjournez au Maroc ; vous avez été présente en télétravail de façon permanente, à savoir vous avez résidé au Maroc, ceci sans aucune concertation avec votre hiérarchie. Vous avez d'ailleurs décidé seule et sans accord avec la gérance, sans autorisation et surtout malgré l'avis contraire de votre hiérarchie de maintenir votre lieu de travail au Maroc pour le futur, ce qui n'est pas acceptable. Si certains aménagements ont pu, ou aurait pu être acceptés en pleine pandémie de Covid 19, ce n'est plus tolérable.

. Capacités restantes sur un poste de travail léger, par exemple en télétravail. A envisager une formation qui respecte les restrictions émises ". Le 24 août 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 5 septembre 2022, auquel il ne s'est pas présenté. Le 8 septembre 2022, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 10 septembre 2022, l'employeur a adressé au salarié les documents de fin de contrat.

[S] [A] fait ensuite valoir que son employeur lui aurait refusé une journée de télétravail par semaine, qu'il a sollicitée le 18 octobre 2019 en adéquation avec la préconisation du médecin du travail. Par mail du 13 novembre, son supérieur hiérarchique lui indiquait donner son accord quant à la mise en place d'une journée de télétravail. Il ressort néanmoins de l'accord relatif à la qualité de vie au travail qu'une fois l'avis favorable donné du responsable hiérarchique, un avenant au contrat de travail devait être formalisé, que les parties ne produisent pas.

2025 qui ne fait que « répondre à tous » à un message concernant le télétravail initialement adressé par un salarié de la société SAUR pour le compte de celle-ci et non un syndicat, de sorte qu'il ne s'agit pas ici d'une « communication syndicale ». Enfin, le syndicat appelant n'établit pas que la société SAUR a autorisé la communication par courriel par le syndicat FO d'un sondage sur le télétravail ni qu'elle ait interdit au syndicat CFE-

. Le 21 juin 2021, un accord d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail au sein de CGI France a été signé entre la direction et les organisations syndicale. Le 8 mars 2024, les sociétés de l'UES CGI France ont signé avec les organisations syndicales représentatives F3C-CFDT et CFTC un avenant n°1 à l'accord collectif du 21 juin 2021 encadrant le recours au télétravail s'appliquant à l'ensemble des salariés et stagiaires de l'UES.

Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail." Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peinent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L.