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Il y joint des échanges faisant état d'heures supplémentaires et de difficultés à les récupérer (à titre d'exemple pièce 14 ou 60). Il s'agit d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre dans le cadre d'un débat contradictoire en produisant ses propres éléments, peu important que les tableaux aient été établis postérieurement. En l'espèce, l'employeur ne produit aucune pièce utile sur le contrôle du temps de travail du salarié. Il discute uniquement les pièces de son adversaire mais sans proposer de contre chiffrage ou apporter des éléments pertinents.

Etude de poste à prévoir. A revoir en reprise ». 4. A l'issue de la visite médicale de reprise du 20 mai 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [Q] inapte à son poste d'aide-ménagère et son avis a été accompagné d'une proposition de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d'aménagement du temps de travail en ces termes 'contre indication médicale au port des charges supérieures à 5kg, aux postures contraignantes du rachis lombaire et à la marche station debout prolongée. Pourrait être apte à un poste administratif' . 5.

En effet, il ressort du contrat de travail du 4 octobre 2002 que le salarié a été initialement embauché pour effectuer 35 heures par semaine, et non 39 heures comme le soutient l'employeur. Il ressort des pièces produites par les parties que le salarié a sollicité par un courrier du 1er mars 2014 de réaliser les 35 heures hebdomadaires sur quatre jours, et que par avenant du 31 octobre 2019, son temps de travail a été réparti sur un cycle de quatre semaines avec des durées de travail variant d'un jour à l'autre selon les semaines du cycle.

C1 N° RG 23/03350 N° Portalis DBVM-V-B7H-L64C AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE ARRÊT DU MARDI 24 MARS 2026 Appel d'une décision (N° RG F 22/00359) rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble en date du 21 août 2023 suivant déclaration d'appel du 21 septembre 2023 APPELANTE : Madame [C] [A] épouse [S] née le 05 Août 1965 à [Localité 1] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Jean-pierre JOSEPH de la SCP JOSEPH MANDROYAN, avocat au barreau de Grenoble INTIMEE : ASSOCIATION FAMILIALE DE L'ISERE POUR PERSONNES HANDICAPEES (AFIPH) prise en la personne de son représentant légal en exercice [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de Lyon COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : [M] Michel-Henry PONSARD, président, Mme Gwenaelle…

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre I de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.' L'article L.

on va dans le bureau et je peux te virer si je veux.' Aussi [W] me demandait très souvent ce que je faisais le week-end, avec qui j'étais et se permettait de juger ma vie, mes choix. [W] était très intrusif dans ma vie privée.' Pièce 15-4 M. [F] [O] déclare : « J'atteste avoir vu mon responsable [W] [L] pétrir et repartir avec de la pâte à pizza, sur son temps de travail, sur la fin de journée de travail entre 10 h et 11 h. Il lançait un pétrin pendant que l'équipe de production faisait le ménage. Puis il descendait dans des bacs en plastique ou des cartons jusqu'à sa voiture. Lors des résultats du bilan, la direction nous a annoncé que la marge n'était pas bonne, [W] a directement accusé [K] devant toute l'équipe de production : "C'est [K], il jette beaucoup", "[K], tu as vu, à cause de toi la marge n'est pas bonne".

. Mme [K] [P], coordinatrice des EAJE, l'a elle-même constaté. Cette attitude est inacceptable et inexcusable de la part d'une professionnelle de la petite enfance, d'autant plus en raison des divers rappels de consignes qui vous ont été faits. Vous persistez également à raconter à vos collègues de travail vos week-ends et votre vie privée pendant votre temps de travail. Or vos propos n'ont pas à être entendus par les enfants. Par ailleurs, pendant que vous racontez ces événements, vous ne vous occupez pas des enfants qui sont laissés sans surveillance, ce qui pourrait conduire à un accident dû à votre manque de vigilance. Votre attitude n'est donc absolument pas adaptée au poste d'animatrice d'éveil malgré les observations qui vous ont régulièrement été faites, et notamment le 22 avril 2022 lors de l'entretien que vous avez eu avec Mme [M] [Y].

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[E] [R], né en 1966, a été engagé par la SARL [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 février 2015 en qualité d'ambulancier, échelon 2, groupe B. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires et à l'accord cadre du 4 mai 2000 concernant l'aménagement du temps de travail du personnel des entreprises de transport sanitaire. Par jugement du 10 avril 2019, le tribunal de commerce de Créteil a prononcé une mesure de redressement judiciaire au profit de la société [1] et a désigné la SELARL [3]-[W] prise en la personne de M. [W], en qualité d'administrateur judiciaire.

des congés payés afférents Au titre des arriérés de salaires, la somme de 5.434,48 € bruts, ainsi que 543,44 € bruts, au titre des congés payés afférents Au titre de l'abondement sur le CPF, la somme de 3.000 € nets à verser auprès de la Caisse de Dépôts et Consignations, subsidiairement 3.000 € à titre de dommages-intérêts Au titre du temps de travail : Au titre des heures supplémentaires, la somme de 50.254,95 € bruts, ainsi que 5.025,48 € bruts, au titre des congés payés afférents, au titre des repos compensateurs pour les heures effectuées au-delà du contingent, la somme de 47.881,09 € bruts, ainsi que 4.788,11 € bruts, au titre des congés payés afférents, au titre des dommages et intérêts pour non-respect de son droit à repos compensateur, non-respect des amplitudes maximales de travail, la somme de 20.000 € de dommages et intérêts pour le préjudice subi de ce chef ; Au titre du…

«Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.» L'article L3121-63 prévoit : «Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.» L'article L3121-64 ajoute :…

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

[G] (traitée de « nuisible » et d'« handicapée ») et de menaces de licenciement suite à ses demandes de télétravail, - la discrimination salariale, elle pointe le non-versement de la prime exceptionnelle Covid, attribuée uniquement aux salariés présents sur site, ce qu'elle considère comme une décision discriminatoire à son égard, - la modification unilatérale du contrat : elle invoque une menace de l'employeur de réduire son temps de travail de 35h à 24h par semaine si elle maintenait son activité en télétravail, - sur la contestation de la condamnation pour préavis, elle demande l'infirmation du jugement qui l'a condamnée à payer 2 790 euros d'indemnité compensatrice de préavis à son employeur au motif qu'étant en arrêt maladie pour accident du travail au moment de la rupture et après celle-ci, elle était dans l'impossibilité d'exécuter ce préavis, ce qui rend cette condamnation…

Si la salariée prétend que l'employeur n'a pas contrôlé la durée de son travail et sa charge de travail, elle ne verse aucun élément concret confortant le non respect de la durée légale du travail à laquelle elle était soumise par son contrat de travail et ne fait valoir aucune heure supplémentaire ou absence de repos compensateur, en l'absence de caractérisation d'une connexion permanente imposée par l'employeur, l'envoi de quelques courriels hors du temps de travail sur une période de plus de 3 ans n'étant pas significatif, ce d'autant plus que soit la salariée n'y répond pas, soit elle en est à l'initiative, soit ceux-ci ne sont pas imputables à l'employeur. Il s'ensuit que la salariée a été rémunérée pour le temps contractuel effectué. Mme [R] n'étaye pas non plus de surcharge de travail, alléguant au contraire une dépossession de certaines de ses missions.

brut de 7 019 euros par mois. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de la métallurgie. Le 18 mars 1982, un accord collectif national ayant pour objet la réduction de la durée de travail a été conclu. Le 3 juillet 2000, un accord de groupe portant sur l'organisation de la réduction du temps de travail était conclu entre la société [1] et les organisations syndicales [2], [3]/[4], [5], [6] et [7]. M. [Z] a questionné la direction de la société à l'occasion de réunions du délégué du personnel en date du 28 mai 2015 et du 1er septembre 2015 sur l'interprétation de l'accord du 3 juillet 2000 concernant le retranchement des congés pour ancienneté du nombre total de jours de congés. La direction de la société a considéré que les congés payés pour ancienneté devaient être retranchés du nombre global de jours de congés.

moyen de 3 857 euros par mois. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de la métallurgie. Le 18 mars 1982, un accord collectif national ayant pour objet la réduction de la durée de travail a été conclu. Le 3 juillet 2000, un accord de groupe portant sur l'organisation de la réduction du temps de travail était conclu entre la société [1] et les organisations syndicales CFDT, CFE/CGC, CFTC, CGT et FO. Les délégués du personnel ont questionné la direction de la société à l'occasion de réunions du délégué du personnel en date du 28 mai 2015 et du 1er septembre 2015 sur l'interprétation de l'accord du 3 juillet 2000 concernant le retranchement des congés pour ancienneté du nombre total de jours de congés.

brut de 3 485 euros par mois. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de la métallurgie. Le 18 mars 1982, un accord collectif national ayant pour objet la réduction de la durée de travail a été conclu. Le 3 juillet 2000, un accord de groupe portant sur l'organisation de la réduction du temps de travail était conclu entre la société [1] et les organisations syndicales [2], [3]/[4], [5], [6] et [7]. Les délégués du personnel ont questionné la direction de la société à l'occasion de réunions du délégué du personnel en date du 28 mai 2015 et du 1er septembre 2015, sur l'interprétation de l'accord du 3 juillet 2000 concernant le retranchement des congés pour ancienneté du nombre total de jours de congés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 avril 2013, Mme [N] a été engagée par la société [1], en qualité de responsable marketing, statut cadre coefficient 108 position II, à temps plein. Elle percevait un salaire moyen brut de 6 604 euros. Le 18 mars 1982, un accord collectif national ayant pour objet la réduction de la durée de travail a été conclu. Le 3 juillet 2000, un accord de groupe portant sur l'organisation de la réduction du temps de travail était conclu entre la société [1] et les organisations syndicales [2], [3]/[4], [5], [6] et [7]. Les délégués du personnel ont questionné la direction de la société à l'occasion de réunions du délégué du personnel en date du 28 mai 2015 et du 1er septembre 2015, sur l'interprétation de l'accord du 3 juillet 2000 concernant le retranchement des congés pour ancienneté du nombre total de jours de congés.

à M. [Y] en lui manquant de respect de sorte qu'il n'est pas établi que Mme [X] a été témoin de l'échange litigieux entre Mme [D] et M. [Y]. Par ailleurs, il ne ressort pas des pièces versées aux débats que Mme [D] a manqué de respect envers M. [Y] en lui demandant ce qu'il faisait alors qu'elle avait constaté qu'il était appuyé sur un bac pendant son temps de travail, et en lui demandant de se remettre au travail. En particulier, il n'est pas justifié que Mme [D] a dit à M. [Y] « [K], au lieu de faire fonctionner ta langue tu ferais mieux de faire fonctionner tes bras » comme celui-ci le prétend dans ses écritures. La cour constate en conséquence que les propos tenus par celui-ci auprès de Mme [C] selon lesquels « il y en avait qui avaient sauté pour moins que ça » constituent des menaces envers sa supérieure hiérarchique qui excèdent le simple exercice de sa liberté d'expression.

L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat. Il s'ensuit que la non-conformité du contrat de travail à temps partiel ou de ses avenants peut entraîner sa requalification en temps complet, notamment lorsque la répartition du temps de travail n'est pas précisée (Soc.12 mai 2015, n° 14-10.623). Le contrat de travail est alors présumé à temps complet et il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 octobre 2017, M.