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M. [E] [G] a été engagé au sein de l'Association de Parents d'Enfants Inadaptés (APEI) de [Localité 2] à compter du 14 mai 2018. Il a fait l'objet d'un arrêt de travail initial à compter du 10 octobre 2019, avec prolongation jusqu'au 05 janvier 2020. Il a ensuite connu d'autres arrêts maladie qui ont été prolongés. Plus récemment, il lui a été délivré un nouvel arrêt maladie le 02 septembre 2020 avec différentes prolongations couvrant notamment la période du 12 janvier 2023 au 02 mars 2023. L'employeur a organisé, le 8 février 2023, une visite médicale de reprise pour le lundi 06 mars 2023. L'arrêt de travail a été prolongé à compter du 02 mars 2023 au 07 septembre 2023. Le 06 mars 2023, aux termes de la « visite de reprise (art R. 4624-31) », le médecin du travail a rendu un « avis d'inaptitude (art L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 31 mars 2022), statuant en matière de référé, la société Adiate Sud Est (ASE) est une entreprise de transport et d'accompagnement d'enfants scolarisés en situation de handicap au nom et pour le compte des collectivités territoriales, notamment les conseils départementaux. La société Adanev mobilités est une société spécialisée dans l'activité de transports routiers réguliers de voyageurs. 2. M. [M] a été engagé en qualité de chauffeur par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel par la société Adiate Sud Est le 13 novembre 2015. 3. Le transfert du contrat de travail du salarié, membre du comité social et économique, délégué syndical et conseiller du salarié, a fait l'objet d'une demande d'autorisation à l'inspecteur du travail au profit de la société Adanev mobilités à l'été 2021.

1.Selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, 7 décembre 2020) et les productions, M. [E], agent de sécurité, a été engagé par avenant à son contrat de travail du 2 janvier 2011 par la société Entreprise de gardiennage privée sécurité plus (la société). 2. La société a été placée en liquidation judiciaire par jugement du 6 février 2012 et Mme [R] désignée en qualité de liquidateur. 3. Le marché de prestation de sécurité et de gardiennage, précédemment confié à la société a été repris par la société Carib sécurité privée (CSP). 4. Après avoir convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement le 20 février 2012, « sous réserve de la reprise de [son] contrat de travail selon les dispositions de la convention collective des entreprises de

refusé, avait réitéré sa demande d'accord, qui s'était heurtée à un nouveau refus, avait menacé le salarié de poursuites disciplinaires en août 2017, qu'après qu'il avait de nouveau maintenu sa position, la société avait ensuite engagé une procédure de licenciement en septembre 2017, ultérieurement abandonnée, n'avait jamais sollicité l'autorisation de l'inspection du travail en dépit des refus réitérés du salarié d'accepter de signer un avenant, mais avait persisté à vouloir lui imposer la mise en place de ce nouveau système de contrôle de son temps de travail et de son activité, outre une baisse de sa rémunération, en le mettant formellement en demeure, le 9 janvier 2018, de reprendre son poste en respectant la mise en place, et ses conséquences financières, du système de géolocalisation en question ; qu'en se bornant à relever que l'accord d'entreprise du 4 juillet 2016, en…

Par courrier en date du 10 janvier 2019, Madame [I] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant des retards de paiement de ses salaires et des manquements de l'employeur par rapport aux organismes sociaux (CPAM, CARSAT). Madame [I] a saisi le conseil de Prud'hommes de Digne les Bains par requête en date du 22 janvier 2019 aux fins de le voir dire que la prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement nul et solliciter la condamnation de la société ABELIE à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 19 septembre 2019, le Conseil de prud'hommes de Digne les Bains a : -Déclaré la demande de Mme [I] recevable et bien fondée, - Dit que la SARL

par arrêt du 27 septembre 2019. Le 12 mars 2020, (décision QPC 2019-831) le Conseil constitutionnel a déclaré conforme à la Constitution le troisième alinéa de l'article L. 1453-4 du code du travail, avec une réserve d'interprétation (la partie ayant choisi de se faire assister par un défenseur syndical devant le conseil de prud'hommes doit pouvoir être représentée, dans tous les cas, par ce même défenseur devant la cour d'appel compétente). Le 15 février 2021, Mme [I] a demandé le ré-enrôlement, qui est intervenu deux jours plus tard. Vu les écritures notifiées par courrier recommandé le 26 juin 2021 suivant lesquelles Mme [I] demande à la cour de : ' Déclarer Mme [I] recevable en son appel et bien fondé en sa contestation de l'avis d'

La société emploie plus de 300 salariés. Lors des élections professionnelles de 2001, le salarié a été élu membre du comité d'entreprise et délégué du personnel. M. [S] a occupé différents mandats au sein de la société en qualité de délégué syndical, membre du CE, membre du CSHCT ou délégué du personnel. M. [S] est licencié le 21 avril 2011, après autorisation de l'inspection du travail. Le 28 novembre 2011, le ministre du travail annule l'autorisation de licenciement. Le 5 décembre 2011, M. [S] sollicite sa réintégration qui sera effective dans les jours suivants. Le 20 mars 2012, M. [S] est déclaré par le médecin du travail inapte à son poste de manutentionnaire-cariste. Il est reclassé dans un poste de surveillant des entrées et sorties de marchandises et il est reconnu comme travailleur handicapé par la MDPH le 27 juillet 2012.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 9. Enfin, selon l'article L.

du reclassement. Mme [D] [T] bénéficiant du statut protecteur jusqu'au 1er mars 2019, l'employeur a consulté le CSE le 15 janvier 2019 sur la déclaration d'inaptitude et la proposition de reclassement puis le 14 février 2019 sur le projet de licenciement pour inaptitude. Le 21 février 2019, l'association VVF VILLAGES a sollicité l'autorisation de l'inspection du travail pour procéder au licenciement de Mme [D] [T]. Par décision du 17 avril 2019, l'inspection du travail a considéré que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de reclassement. Le 16 mai 2019, le CSE a émis un avis défavorable sur la proposition de reclassement sur un poste de responsable d'hébergement pour la saison d'été à [Localité 6]. Le 06 et le 22 juin 2019, le médecin du travail a émis deux avis d'inaptitude de la salariée sur ce poste.

La société JPG, dont le siège social est situé [Adresse 2], dans le département du Val d'Oise, est spécialisée dans le secteur d'activité de la vente par correspondance de mobiliers et fournitures de bureau aux professionnels. Elle emploie plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie du 15 décembre 1988, autrement nommée convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique - commerces et services. M. [H] [L], né le 29 juillet 1962, a été engagé par la société JPG selon contrat de travail à durée indéterminée du 19 septembre 1994 en qualité d'agent d'entrepôt. En dernier lieu, M. [L] occupait le poste de réceptionnaire senior.

M. [H] [W] a été engagé au sein de la société Localis en qualité de chauffeur livreur (la 'Société'). Il a été placé en arrêt de travail. Le 12 juillet 2022, la Société a notifié à M. Mbaki Kuba Ea son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle. Le 20 juin 2022, aux termes de la « visite de reprise (art R. 4624-31) », le médecin du travail a rendu un « avis d'inaptitude (art L. 4624-4 du code du travail) » présentant les conclusions suivantes : « Inaptitude définitive et totale au poste de chauffeur livreur et à tous postes de l'entreprise faite en une seule visite dans le cadre de l'article L. 4624-42 du code du travail ». Le 02 février 2023, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux en sa formation de référé selon la procédure accélérée au fond, aux fins de contester des éléments de nature médicale émis par le médecin du travail.

différents échanges démontrant l'hostilité des représentants du personnel à son encontre, - des éléments d'où il ressort que certains salariés avaient pris fait et cause pour la responsable des ressources humaines licenciée pour faute grave et appelaient à sa démission, - une lettre adressée par des représentants du personnel à la présidente de l'association et à l'inspection du travail se plaignant d'entrave (pièce 22), - la réponse de la présidente à l'inspection du travail faisant état d'une hostilité des représentants du personnel aux directeurs successifs dotés de personnalités différentes (pièce 19), - des articles de la presse spécialisée relatant le conflit, (pièces 30, 31, 34) - la lettre de licenciement de Mme [K], responsable des ressources humaines, faisant notamment état d'un refus de la part de cette salariée d'exécuter les demandes de la direction, (pièce 32) - une lettre…

et suite au contrôle qu'elle a effectué le 18 juillet 2018, une procédure pénale a été adressée pour lesinfractions suivantes: -Le fait de ne pas avoir mis à disposition de l'ensemble des salariés concernés par les risques d'incidents acoustiques des protections auditifs performants -Le fait de ne pas avoir mis à jour le document unique d'évaluation des risques». -un article du journal 20 minutes, édition [Localité 3], en date du 11 février 2019, relatant que l'inspection du travail s'est rendue chez Certicall, une filiale de Free et souligne dans son rapport le nombre important d'incidents acoustiques ayant générés des accidents du travail, du fait de bruits stridents et provoquant des pertes d'audition, des migraines intenses, des acouphènes ou de l'hypersensibilité au bruit.

prévue au 31 décembre 2020, le licenciement collectif des salariés, d'un nombre inférieur à 50, était mis en 'uvre. Le 16 octobre 2020, l'employeur a convoqué Mme [E] à un entretien préalable fixé au 27 octobre 2020. Le 17 novembre 2020, Mme [E] a accepté d'adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle et par décision du 15 décembre 2020, l'inspection du travail autorisait son licenciement. Par courrier du 17 décembre 2020 l'employeur a notifié à Mme [E] son licenciement pour motif économique, à effet au 18 décembre 2020. Par requête du 5 mars 2021, Mme [K] [E] a saisi le Conseil des Prud'hommes de Montargis aux fins de voir reconnaître le non-respect de la procédure de licenciement économique et l'existence d'un harcèlement moral, sollicitant le paiement de diverses sommes en conséquence.

M. [S] [L] a été engagé à compter du 10 juin 2011 par la société Derichebourg, entreprise de propreté. Son contrat a ensuite été transféré à diverses sociétés, et en dernier lieu à la société GSF ATHÉNA le 1er janvier 2018, avec reprise d'ancienneté. Il exerçait les fonctions, selon l'avenant signé ce jour, de chef d'équipe. Le 6 septembre 2019, l'employeur a notifié à M. [L] un avertissement pour absence non autorisée. Par courrier du 25 octobre 2019, la société GSF Athéna a mis à pied à titre conservatoire M. [L] en le convoquant à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 novembre 2019. Par courrier du18 novembre 2019, la société GSF ATHÉNA a notifié à M. [L] son licenciement pour faute grave, en raison de son comportement avec certains membres de son équipe, teinté de harcèlement moral, notamment à l'encontre de Mme [N].

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 11. Enfin, selon l'article L.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 10. Enfin, selon l'article L.

M. [C] [P] a été engagé par la société JEAN EVRARD par contrat de travail à durée déterminée du 1er février 2005 au 7 mars 2005, puis du 2 mai 2005 au 31 décembre 2005 en qualité de chauffeur ambulancier. La relation de travail s'est pérennisée par la signature d'un contrat à durée indéterminée le 1er janvier 2006. Au dernier état, M. [C] [P] occupait les fonctions d'ambulancier niveau III. La convention collective applicable est celle des transports routiers. Le 25 juillet 2022, M. [C] [P] a été victime d'un accident pris en charge par la caisse primaire d'assurance maladie du Hainaut au titre de la législation sur les risques professionnels. Il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 3 août 2022. Par avis du 20 octobre 2022, le médecin du travail a indiqué : «L'état de santé de M.

en garde à vue en juin 2017, celle-ci étant ultérieurement placée sous le statut de témoin assistée au cours de l'instruction pénale. Par avis du médecin du travail du 18 juillet 2017, Mme [N] a été déclarée inapte avec la mention : 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. Sollicitée par l'employeur, l'inspection du travail a autorisé le licenciement de la salariée par une décision du 4 octobre 2017 que celle-ci a contestée devant le tribunal administratif avant que, par décision du 1er février 2018, l'inspection du travail ne la retire et refuse d'autoriser le licenciement. Par décision du 24 août 2018, le ministre du travail a rejeté le recours formé contre la décision du 1er février 2018 par la société laquelle a alors saisi le tribunal administratif.

Il résulte de ces textes que l'avis émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l'objet tant de la part de l'employeur que du salarié d'une contestation devant le conseil de prud'hommes qui peut examiner les éléments de toute nature ayant conduit au prononcé de l'avis. En l'absence d'un tel recours, cet avis s'impose aux parties. Pour faire courir le délai de recours de 15 jours, l'avis médical d'aptitude ou d'inaptitude doit mentionner les délais et voies de recours qui sont ouverts. En l'espèce, le 8 avril 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [P] inapte à son poste avec dispense de reclassement. Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes d'une contestation de cet avis. Après avoir