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[N] le 7 septembre 2020, la commission de recours amiable a, par décision du 7 juin 2021, confirmé le refus de prise en charge et rejeté le recours de M. [N]. Par requête du 6 janvier 2022, M. [N] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Blois en contestation de la décision de rejet de la commission de recours amiable. Par ordonnance du 7 avril 2023, le juge de la mise en état a ordonné à l'inspection du travail (improprement désignée puisqu'il s'agissait en réalité de la médecine du travail) du Loir et Cher de communiquer au greffe du tribunal le rapport établi quant aux conditions de travail de M. [N] auprès de son employeur. Par jugement du 16 janvier 2025, le pôle social du tribunal judiciaire de Blois a : Déclaré les prétentions de M. [Z] [N] recevables, Reconnu le caractère professionnel de la maladie de M.

, de sorte que Mme [H] a été victime d'une 'cabale' ; qu'ils ont commis un harcèlement moral à son encontre : médisances, exigences qu'elle assume des astreintes, tentative de récupérer des attestations défavorables pour qu'elle soit licenciée ; que la société avait connaissance de ces agissements et a été alertée par Mme [H] laquelle a en outre saisi l'inspection du travail, mais la société n'a pris aucune mesure pour remédier à la situation (absence de formation donnée à Mme [H], absence de renseignements donnés aux salariés sur le caractère objectif et non falsifié du contrôle, absence de sanction des salariés harceleurs, absence d'affectation de Mme [H] en totalité sur un autre site). Mme [H] verse notamment les pièces suivantes : - des attestations de salariés (M.

[D] a été victime d'une altercation sur son lieu de travail qui a été reconnue par la CPAM comme accident du travail. A compter du 26 mars 2019, M. [D] a été placé en arrêt de travail de façon continue jusqu'à la rupture de la relation de travail. Par courrier du 03 mai 2019, M. [D] a alerté la société [4] au sujet de ce qu'il considérait constituer des manquements de celle-ci à son obligation de sécurité. Par courrier du 16 septembre 2019, M. [D] a saisi l'inspection du travail. Par courrier du 08 juillet 2020, M. [D] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur. La lettre de prise d'acte de la rupture indique : « Depuis mon embauche, je n'ai eu de cesse de constater de nombreuses défaillances de la part de votre société en matière de santé et de sécurité.

Accord de confidentialité sortie de nulle part bien sûr. J'ai tout signé, j'avais juste envie que tout s'arrête. Après je me suis écroulée. Le pire c'est qu'elle a juste dit qu'il refusait d'être dans la même pièce que moi, elle a tout pris, s'est barrée et moi je suis restée comme une conne en pensant qu'elle allait revenir. » - le courrier qu'elle a adressé à l'inspection du travail le 1er décembre 2020 pour dénoncer l'agression verbale dont elle affirme avoir été victime de la part de [P] [M], [Y] [I] et [A] [T], lors d'une réunion le 19 novembre 2020, Mme [X] indiquant: ' Cet entretien s'est transformé en pugilat, ces personnes me hurlant dessus, m'insultant (ex : « menteuse » répétées à de multiples reprises), ne me laissant pas la possibilité de m'exprimer.

de la dégradation de son état de santé. Le 12 septembre 2019, les représentants élus au CSE ont sollicité l'organisation d'une réunion extraordinaire, consacrée à l'examen de la situation dénoncée par Mme [C]. A l'occasion de cette réunion, fixée au 04 octobre 2019, le principe de recours à une médiation a été acté. Par courrier du 09 octobre 2019, l'inspection du travail a rappelé à l'établissement public Agence française de développement son obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés. A l'occasion de la visite de reprise du 15 octobre 2019, le médecin du travail a indiqué que la salariée était « apte à la reprise du poste occupé précédemment sous réserve de permettre à Mme [V] [C] de travailler dans une ambiance de travail la plus apaisée possible et sans stress. A revoir mi-novembre 2019.

Par lettre recommandée datée du 20 février 2015, la société a confirmé l'adaptation des horaires de la salariée : " A savoir du lundi au vendredi de 6h à 12 h et le samedi de 7h à 12h, nous précisons que la vacation du samedi était inexistante sur ce site, ce sera donc une nouveauté mise en place afin de lever vos réticences ". Suivant décision administrative du 10 mars 2015, l'inspection du travail a rejeté la demande d'autorisation de transfert de Mme [P] vers la nouvelle affectation retenue par l'employeur. Par lettre recommandée datée du 30 mars 2015, la société a sollicité de l'inspection du travail l'autorisation de licencier Mme [P] sur le constat de refus de changement d'affectation.

sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. Selon l'article L. 3121-12 du même code, à défaut d'accord prévu à l'article L. 3121-11 : 1° Le mode d'organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l'employeur, après avis du comité social et économique, et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail ; 2° Les modalités d'information des salariés concernés sont fixées par décret en Conseil d'Etat et la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à leur connaissance quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance. Ainsi, les astreintes ne peuvent être mises en place seulement par le contrat de travail. (Cass.

juger qu'il n'y a pas lieu à assortir la décision de l'exécution provisoire, condamner Mme [I] à lui payer la somme de 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens. La société expose que : la salariée a accepté le montant de l'indemnité de rupture, qu'elle n'a pas remise en cause et qui a été homologuée par l'inspection du travail, le montant de cette indemnité dont elle se prévaut concerne les licenciements, elle ne sollicite plus d'indemnité de fin de carrière, elle n'est pas fondée à demander le versement d'une indemnité en réparation d'un préjudice lié au délai de versement de l'indemnisation par France travail, dès lors qu'il relève de dispositions légales et qu'un différé demeure possible.

Mme [A] aurait dû agir dans les cinq ans à compter du jour elle « a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer ». Mme [A] admet dans ses propres conclusions avoir « fait l'objet d'une décision de mise à la retraite du 16 décision 2015, effective au 1er mars 2016 ». Au 1er mars 2016, au plus tard, Mme [A] était en mesure de solliciter le paiement de l'indemnité de départ en retraite litigieuse. Le débat qu'ont pu avoir le vice-rectorat et l'inspection du travail sur la question de savoir si « une salariée de la DEC » pouvait prétendre à une telle indemnité n'a pas eu conséquence de reporter le point de départ de délai de prescription. Introduite plus de six ans après la mise à retraite, l'action en paiement de l'indemnité de départ en retraite est prescrite.

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Elle précise qu'elle ne pouvait pas avoir conscience du danger encouru, dès lors que l'assurée était une salariée particulièrement polyvalente, qui avait été affectée à de nombreux postes au sein de la société et qui avait elle-même spontanément choisi d'être affectée à ce poste de travail ne présentant pas de difficultés particulières. L'assurée rappelle que les procès-verbaux de l'inspection du travail font foi jusqu'à preuve du contraire, y compris devant les juridictions civiles, conformément à l'article L.8113-7 du code du travail. Elle précise que l'absence de suite donnée par le procureur de la République est sans incidence sur la présente procédure, puisque la juridiction de sécurité sociale peut reconnaître une faute inexcusable de l'employeur, même en l'absence de poursuite pénale ou en cas de relaxe par le tribunal correctionnel.

En droit, l'article 1152-4 du code du travail dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. En l'espèce, Mme [Y] indique que les époux [A], gérants du magasin [2] où elle travaillait, se sont comportés de manière despotique envers elle. Elle affirme que, soumise à un climat de terreur, elle n'a pas pu saisir l'inspection du travail et a demandé au médecin du travail qu'elle a consulté de ne pas intervenir. Par courrier du 7 septembre 2020, l'avocate de Mme [Y] signalait à l'employeur de cette dernière que ses conditions de travail s'étaient singulièrement dégradées et qu'elle était victime d'actes pouvant être qualifiés d'harcèlement moral (pièce n° 8 de l'appelante).

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3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie. L'article R. 4121-4 du code du travail prévoit que : Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 1° Des travailleurs ; 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique 3° Des délégués du personnel ; 4° Du médecin du travail ; 5° Des agents de l'inspection du travail ; 6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L.

La société [1] a répondu la seconde lettre, en déclarant réfuter les faits allégués et en reprochant à Monsieur [D] [G] de se tenir volontairement à l'écart depuis plus de trois années en dépit d'un grand nombre de relances. Monsieur [D] [G] a d'ailleurs été licencié par la suite pour avoir refusé toutes les affectations qui lui avaient été proposées, le licenciement ayant été autorisé de façon définitive par l'inspection du travail. Dans la mesure où il est ainsi établi que c'est de façon injustifiée que Monsieur [D] [G] avait cessé d'accomplir ses prestations de travail, il ne justifie, ni d'un manquement de l'employeur à son obligation de prévention, ni d'un préjudice. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il l'a débouté de cette demande.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L.

On constate que le médecin de la Caisse a dû fixer de façon autoritaire la consolidation alors que le sujet ne bénéficiait plus d'aucun suivi médical par un médecin traitant ou par un médecin spécialiste ni de prise de médications (absence d'ordonnances)... Il n'y a eu aucun changement de médications si le traitement était estimé inefficace. Le sujet a été déclaré inapte par le Médecin du Travail depuis le 14 novembre 2016 sans qu'il soit licencié du fait du refus par l'Inspection du Travail car il était salarié protégé. Mais il est resté payé par l'employeur depuis le 14 novembre 2016 à son domicile sans activité dans l'attente d'un jugement de recours et la consolidation a été faite par le Médecin Conseil le 14 novembre 2016 sans qu'il y ait eu de soins post-consolidation demandés depuis 2016.

période de la relation contractuelle ; les salaires versés étaient erronés du fait d'avoir été rémunéré comme un travailleur à temps partiel alors qu'il aurait dû être rémunéré à temps complet ; ses salaires étaient versés avec du retard et n'ont pas été déclarés ; il n'a été que partiellement rétabli dans ses droits à la suite du redressement opéré par l'inspection du travail. Il affirme que puisque l'entreprise a fait l'objet d'un redressement pour travail dissimulé, il n'y a pas de doute possible sur la caractérisation du délit. L'AG.S. énonce qu'il ne ressort d'aucun élément du dossier que l'employeur ait volontairement commis les fautes qui lui sont reprochées ; que la pièce adverse n°18 qui est présentée comme un mail de la C.G.S.S.