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La Régie autonome des transports parisiens (ci-après la [1]) est un établissement public à caractère industriel et commercial qui emploie plus de 10 salariés. M. [Y] [J] a été admis à la [1] le 23 décembre 2007 en tant que stagiaire pour exercer les fonctions d'agent de sécurité au sein du département de la sécurité, devenu le département de la sûreté (SUR). M. [J] était affecté au relais de sécurisation d'[Localité 1] du [Etablissement 1] (dit [Etablissement 1]) du département SUR, en tant qu'agent de sécurité du [2] (groupement de prévention et de sécurisation des réseaux), dont la mission est de protéger et sécuriser les voyageurs et le personnel sur ses réseaux. Il était en dernier lieu classé au statut employé, en qualité d'agent de sécurité - opérateur qualifié, niveau E9, échelon 09, son salaire moyen brut s'élevant à la somme de 2 969 euros.

La société Tessi Chèque Ile de France est un prestataire de services externalisés auprès duquel les entreprises font appel pour optimiser et industrialiser leurs processus de moyens de paiement. Le 31 décembre 2021, la SAS Tessi Chèque Île de France a totalement absorbé la société ICSB. Le 7 octobre 2022, entrait en vigueur l'accord sur le dialogue social et la mise en place du CSE au sein de la SAS Tessi Chèque Île de France signé le 25 juillet 2022. Par requête en date du 15 novembre 2022, la fédération UNSA Commerces et Services (ci-après la 'FCS UNSA') a demandé au tribunal judiciaire de Bobigny, statuant en matière d'élections professionnelles, de convoquer la société Tessi Chèque Ile de France et le syndicat CGT aux fins

Par courrier du 9 août 2022, M. [H] [C] sera reconnu travailleur handicapé par la MDPH du Gard. Par avis du 25 janvier 2023, le médecin du travail a déclaré M. [H] [C] inapte à son poste de travail. Une étude de poste est réalisée. Par courrier du 3 février 2023, la SASU [1] a soumis une proposition de poste de technicien support technique afin de reclasser le salarié qui a été jugé comme étant compatible avec l'inaptitude du 25 janvier 2023 par le médecin du travail. Par courrier recommandé du 9 février 2023, M. [H] [C] a refusé l'offre de reclassement en indiquant : 'Les tâches que vous me proposez sont identiques à ce que je faisais auparavant, tâches incompatibles avec mes nouvelles aptitudes.' Par courrier du 14 février 2023, la SASU [1] a convoqué M.

La Régie autonome des transports parisiens (ci-après la [2]) est un établissement public à caractère industriel et commercial qui emploie plus de 10 salariés. M. [L] [F] a été admis à la [2] le 8 septembre 2003 en tant que stagiaire pour exercer les fonctions d'agent de sécurité au sein du département de la sécurité, devenu le département de la sûreté (SUR). M. [F] était affecté au relais de sécurisation d'[Localité 3] du Kheops de La Défense (dit Kheops 2) du département SUR, en tant qu'agent de sécurité du [3] (groupement de prévention et de sécurisation des réseaux), dont la mission est de protéger et sécuriser les voyageurs et le personnel sur ses réseaux. Il était en dernier lieu classé au statut employé, en qualité d'agent de sécurité - opérateur qualifié, niveau E9, échelon 12, son salaire moyen brut s'élevant à la somme de 3 074,41 euros.

Le 27 juillet 2018, un accord de groupe relatif au télétravail a été conclu entre la société HSBC Continental Europe (HSBC) et les organisations syndicales représentatives, dont le syndicat national CFTC-HSBC. Cet accord qui réglementait le télétravail régulier mis en place sur la base du volontariat des salariés prévoyait que les télétravailleurs volontaires bénéficient d'une indemnité forfaitaire annuelle. Son article 2 précisait qu'il ne s'appliquait pas aux « situations exceptionnelles liées à la continuité d'activité (PCA,...), sur directives de l'entreprise ». Le 14 avril 2021, les partenaires sociaux ont négocié un avenant à l'accord d'entreprise relatif au télétravail, applicable à compter du 1er juillet 2021, qui s'est substitué intégralement à l'accord de groupe du 27 juillet 2018.

Vu la déclaration d'appel de la société anonyme (SA) [3] du 19 janvier 2024 à l'encontre du jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 22 décembre 2023 qui a : - dit que M. [X] [C] est victime de discrimination syndicale, - condamné la société [3] à payer à M. [C] les sommes suivantes : 114,93 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures de délégation, 11,49 euros brut à titre de congés payés afférents, lesdites sommes avec intérêt de droit à la date de la citation du défendeur 10 000,00 euros net à titre de préjudice moral pour discrimination syndicale, 1 200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile lesdites sommes avec intérêt de droit à la date du présent jugement - condamné la société [3] à payer au

La société [2] (SAS), venant aux droits de la société [1]'(SAS), qui a été absorbée par suite de fusion avec transmission universelle de patrimoine, a engagé Madame [J] [M] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2018 en qualité d'assistante manager, statut agent de maîtrise. Il lui fut confié la gestion du point de vente [3] au sein de l'aéroport [Etablissement 1]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration rapide. Par lettre notifiée le 22 octobre 2019, Madame [M] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 octobre 2019. Madame [M] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 7'novembre 2019, énonçant les

Selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet, la [3] [4] a embauché à compter du 19 août 2002 Mme [M] [B] en qualité de conducteur-receveur. La convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs est applicable à la relation de travail. En dernier lieu, la salariée percevait un salaire mensuel brut de base s'élevant à 2 469,60 euros. Entre le 23 octobre 2021 et le 9 novembre 2023, Mme [B] a été placée en arrêt de travail à la suite d'un accident du travail. Du 10 novembre 2023 au 19 janvier 2014, la salariée a été absente pour maladie non professionnelle. Par lettre du 13 juin 2024, la Régie des transports de la communauté d'agglomération de [Localité 3] [Adresse 4] [Localité 4] a licencié Mme [B] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Selon contrat de travail à durée déterminée et à temps complet, la SASU La villa d'avril a embauché à compter du 22 septembre 2021 Mme [E] [U], en qualité d'aide-soignante. Les parties ont stipulé, ' à titre informatif ', que le lieu de travail serait situé à l'adresse de l'établissement de [Localité 4] (Moselle). A partir du 1er août 2022, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée, moyennant une rémunération de 2 000 euros brut par mois. La société était soumise à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée. Le 15 juillet 2024, Mme [U] a présenté sa candidature pour être désignée représentante de proximité. Par courrier du 9 août 2024, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 26 août 2024.

ET DE LA PROCÉDURE M. [L] a été engagé par la société [1], en qualité de peintre carrosserie, niveau 1, échelon 3 coefficient 175, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 18 janvier 1993. Cette société est spécialisée dans la construction de véhicules automobiles. L'effectif de la société est de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la métallurgie de la région parisienne. Le 1er décembre 1993, M. [L] est passé au coefficient 180, niveau 2, échelon 1 occupant le même poste de peintre carrosserie. Le 1er décembre 1995, M. [L] est passé au coefficient 185, niveau 2, échelon 1 occupant le même poste de peintre carrosserie. Le 1er septembre 2006, M. [L] est passé au coefficient 195, niveau 2, échelon 3 occupant le même poste de peintre carrosserie.

1. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 23 novembre 2023), Mme [G], engagée en qualité de responsable du personnel, le 19 juin 2000, par la société Centrale d'approvisionnement des Landes (la société), exerçait en dernier lieu les fonctions de directrice des ressources humaines et était membre du comité de direction. 2. Licenciée pour faute grave le 7 novembre 2019, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes en nullité de ce licenciement et en paiement de diverses sommes à ce titre et à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Examen des moyens Sur le premier moyen pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa

1. Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 21 juin 2024), M. [F], engagé en qualité de responsable de magasin par la société Aldi marché Ablis à compter du 10 octobre 2011, exerçait en dernier lieu les fonctions de manager de magasin. 2. Après autorisation de l'inspection du travail compte tenu de son statut de salarié protégé, il a été licencié pour faute grave par lettre du 16 mars 2018. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Le syndicat CGT des personnels Aldi marché (le syndicat) est intervenu volontairement à l'instance pour solliciter la condamnation de l'employeur à lui payer des dommages et intérêts. Examen du moyen Sur le moyen relevé d'office 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (cour d'appel de Lyon, 21 février 2025), M. [U] a été engagé le 25 mai 2019 par la société Calorifloat (la société) en qualité d'opérateur de production. 2. Le 18 juin 2020, dans le cadre de la crise sanitaire, le comité social et économique a approuvé un projet soumis par l'employeur prévoyant une nouvelle organisation des équipes de jour et de nuit. Le même jour, le directeur et le chef d'atelier ont annoncé à l'équipe de nuit que l'organisation serait modifiée pour un fonctionnement en 3x8. 3. Plusieurs salariés de l'équipe de nuit, dont M. [U], ont cessé de travailler les nuits des 18 et 19 juin 2020. 4. Le 22 juin 2020, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire. Par lettre du 9 juillet 2020, il a été licencié pour faute grave pour avoir quitté son poste sans motif les 18 et 19 juin 2020.

1. Selon l'arrêt attaqué (cour d'appel de Lyon, 21 février 2025), M. [W] (le salarié) a été engagé le 15 septembre 2017 par la société Calorifloat (la société) en qualité d'opérateur de production et occupait en dernier lieu les fonctions d'adjoint chef de lignes. 2. La convention collective nationale de la miroiterie, de la transformation et du négoce du verre du 9 mars 1988 était applicable à la relation contractuelle. 3. Le 18 juin 2020, dans le cadre de la crise sanitaire, le comité social et économique (CSE) a approuvé un projet soumis par l'employeur prévoyant une nouvelle organisation des équipes de jour et de nuit. Le même jour, le directeur et le chef d'atelier ont annoncé à l'équipe de nuit que l'organisation serait modifiée pour un fonctionnement en 3x8.

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Créteil, 30 janvier 2025), la société Cera + Dental (la société), qui comporte un effectif de vingt et un salariés, a signé le 5 mars 2024 un protocole d'accord préélectoral avec l'Union des syndicats anti-précarité (le syndicat) représenté par M. [M]. 2. Ce protocole d'accord préélectoral prévoyait le premier tour des élections le 28 mars 2024 et le second tour des élections le 11 avril 2024. 3. Estimant avoir commis une erreur dans le calendrier électoral, la société a souhaité la négociation d'un nouveau calendrier électoral lors d'une séance le 2 avril 2024. Par lettre du 3 avril 2024, le syndicat a indiqué son désaccord. 4. Les élections se sont déroulées, pour le premier tour, le 13 mai 2024 et, pour le second tour, le 27 mai suivant.

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Pontoise, 4 juin 2025) et les productions, par lettre du 12 mars 2025, indiquant en objet « désignation d'un représentant syndical au comité social et économique », l'union départementale Force ouvrière de la Somme (le syndicat) a désigné Mme [V], épouse [Y], en qualité de « représentante de la section syndicale au comité social et économique » au sein de la société Infodis IT (la société). 2. Le 26 mars 2025, la société a saisi le tribunal judiciaire aux fins d'annulation de cette désignation. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3. La société fait grief au jugement de rejeter la demande d'annulation de la désignation de la salariée en qualité de représentante de

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Paris, 11 septembre 2025) et les productions, par lettre du 24 mars 2025, la fédération des commerces et services UNSA (le syndicat) a informé la direction des ressources humaines de l'établissement Beaugrenelle de la société Monoprix exploitation (la société) de la constitution d'une section syndicale au sein de l'établissement et de la désignation de M. [I] en qualité de représentant de section syndicale. 2. Le 8 avril 2025, la société a saisi le tribunal judiciaire aux fins d'annulation de cette désignation. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. La société fait grief au jugement de la débouter de sa demande d'annulation de la désignation du

Il résulte des articles L. 2231-1, L. 2232-6, L. 2232-9, L. 2261-19, L. 2261-33 et L. 2261-34 du code du travail que si les partenaires sociaux, en application de la liberté contractuelle, sont libres de procéder à la restructuration conventionnelle des branches existantes dans un secteur professionnel en décidant de négocier une convention collective unique sans avoir au préalable conclu un accord regroupant le champ de plusieurs conventions existantes, dès lors que cette convention collective unique a vocation à remplacer les conventions collectives existantes dans le secteur professionnel considéré, les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ desdites conventions sont fondées, en application du principe de concordance, à participer à la négociation de cette convention collective unique

Il résulte des articles L. 2143-10 du code du travail et L. 2143-3, dernier alinéa, du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, interprétés à la lumière des dispositions de l'article 6 de la directive 2001/23 /CE du Conseil du 12 mars 2001 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d'entreprises, d'établissements ou de parties d'entreprises ou d'établissements, qu'il appartient au juge, en cas de contestation du maintien de l'autonomie de l'entité transférée conditionnant la persistance d'un mandat syndical, de former sa conviction au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties

Aux termes de l'article L. 2142-3 du code du travail, l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications du comité social et économique. Un exemplaire des communications syndicales est transmis à l'employeur, simultanément à l'affichage. Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur.