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[X] a été engagé en qualité d'agent des services de sécurité incendie le 1er février 2013 par la société Isopro sécurité privée, selon contrat de travail à durée indéterminée. Il était affecté sur le site de la [Etablissement 1]. Suite à la perte de ce marché, son contrat de travail a été transféré à la société L'Anneau (la société), par avenant du 16 février 2018 à effet au 15 avril suivant. 2. Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 12 novembre 2018. 3. Soutenant avoir subi une discrimination en raison de son origine et de son apparence physique, il a, le 9 janvier 2019, saisi la juridiction prud'homale en nullité de son licenciement et en paiement de différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 4.

conduite'. Ce n'est que le 5 août 2020 que Monsieur [S] [G], dans un courriel adressé à Monsieur à Monsieur [W] [C], a pour la première fois évoqué l'existence d'une pression de la part de l'employeur qui aurait consisté, selon ses dires, à ne lui laissé le choix qu'entre une démission et une procédure disciplinaire devant aboutir à un licenciement pour faute grave.

En revanche ils ont ainsi statué s'agissant des autres demandes : "Sur le solde de l'indemnité de licenciement Attendu que l'article L.1234-9 du code du travail dispose : " Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. " Attendu que l'article L1226-14 du code du travail dispose : " La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L.

à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. A la date ainsi fixée a été rendue l'ordonnance dont la teneur suit : EXPOSÉ DU LITIGE La SAS [1] a embauché Madame [R] [A] le 12 novembre 2015 et l'a licenciée pour faute grave le 25 janvier 2024. Saisi par Madame [A], le conseil de prud'hommes de Bourges, par jugement du 16 décembre 2025, a notamment : - annulé l'avertissement notifié à Madame [A] le 4 janvier 2024 ; - jugé son licenciement pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamné la SAS [1] à lui verser les sommes suivantes : . 26'394,66 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; . 9 836,52 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; . 983,65 euros au titre des congés payés afférents ; .

[1] a embauché Mme [M] [T] en qualité de secrétaire comptable. Mme [T] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 22 février 2022. Par courrier du 14 avril 2022, la société [1] a convoqué Mme [T] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier du 29 avril 2022, la société [1] a notifié à Mme [T] son licenciement pour faute grave. Le 28 juin 2022, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour faire reconnaître une situation de harcèlement moral ainsi qu'un manquement à l'obligation de sécurité et contester le licenciement. Par jugement du 16 octobre 2023, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [T] de ses demandes et l'a condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [T] a interjeté appel le 15 novembre 2023.

[D] [X] en qualité d'auxiliaire de vie pour travailler au sein de l'établissement la Résidence de l'Aar à [Localité 3]. Par courrier du 29 avril 2022, la société [1] a convoqué M. [X] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 1er juin 2022, la société [1] a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave. Le 24 octobre 2022, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Schiltigheim pour contester le licenciement.

de mobilité dans tout contrat du travail du journaliste, mais d'imposer un accord sur les conditions de mise en oeuvre d'une telle clause, si elle est prévue au contrat. Dès lors, le refus de la mutation par le journaliste dont la lettre d'engagement précise le lieu d'exécution du contrat et ne comporte pas une clause de mobilité, ne constitue pas une faute grave. (Soc., 5 mars 1998, pourvoi n° 95-45.289, 95-45.290, Bulletin 1998, V, n° 120) Troisièmement, la modification du contrat de travail par l'employeur, quelle que soit sa cause, nécessite l'accord du salarié (Soc.8 octobre 1987, pourvoi n°84-41.902, Bull. civ. V n°541). L'acceptation ne peut résulter de la seule poursuite du contrat aux conditions modifiées (Soc. 7 février 1990, n°85-44.638, Bull. n°45). Lorsque le salarié refuse la modification, l'employeur doit, soit renoncer à la modification envisagée (Soc.

de travail. Il a ainsi été jugé que : Vu les articles L. 1153-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. [F], engagé le 24 janvier 2000 par la Société nouvelle [5] et occupant en dernier lieu les fonctions de superviseur d'une équipe de standardistes, a été licencié le 24 octobre 2006 pour faute grave, un harcèlement sexuel lui étant reproché ; Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, après avoir constaté, d'une part, que le salarié avait tenu des propos à caractère sexuel à deux de ses collègues féminines lors de l'envoi de messages électroniques hors du temps et du lieu de travail, sur MSN entre 12 heures et 13 heures 30, puisqu'il travaille de 15 heures à 23 heures ou lors de soirées organisées après le travail, et, d'autre part, qu'il avait, sur son lieu de travail, fait des réflexions déplacées…

. Mme [A] a donné son accord à ce contrat le 13 janvier 2023. Par lettre en date du 1er février 2023, la société [3] a convoqué Mme [A] à un entretien préalable fixé au 10 février 2023 et lui a notifié concomitamment sa mise à pied à titre conservatoire. Par lettre en date du 16 février 2023, la société [3] a notifié à Mme [A] son licenciement pour faute grave. Informée par la société [D] [5] de cette rupture pour faute grave, la société [Adresse 3] a notifié à Mme [A] son impossibilité à donner suite à la mutation intergroupe prévue le 27 février 2023 compte tenu de la rupture antérieure de son contrat de travail par la société [D] [5] pour faute grave. Par requête en date du 17 novembre 2023, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon à l'encontre de la société [D] [5] de demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

signée par Albane GUILLARD, Conseillère et Sylvie NICOT, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. '''' FAITS ET PROCEDURE Monsieur [I] [C] a pris contact avec Me [R] [K], membre de la SCP [W] dans le cadre d'un litige l'opposant à son ancien employeur, la société Oronalys, suite à son licenciement pour faute grave. Une convention d'honoraires a été régularisée entre les parties le 2 septembre 2020. Me [K] ayant quitté la SCP [W] et rejoint la SELARL Ellipse Avocats, une nouvelle convention d'honoraires reprenant les termes de la première a été régularisée entre les parties le 4 janvier 2024.

Selon avis du 12 avril 2021, le médecin du travail a déclaré M. [L] [G] inapte en précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Par courriers du 29 juillet 2021, la SARL [2] a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement et la SARL [3] lui a notifié son licenciement pour faute grave. Par acte du 25 juillet 2022, M. [L] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes à l'encontre de la SARL [1] aux fins de voir son licenciement pour inaptitude requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire. Par jugement contradictoire du 7 octobre 2024, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : -ordonné à la SARL [1] la rectification des bulletins de paie de M.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 25 janvier 2022, la SA [1] a convoqué M. [Y] [B] à un entretien préalable fixé au 3 février 2022. M. [Y] [B] a également été convoqué devant le conseil de discipline, conformément au règlement intérieur de l'entreprise. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 17 février 2022, la SA [1] a notifié à M. [Y] [B] son licenciement pour faute grave. Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l'encontre de la SA [1], M. [Y] [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orange, par requête reçue le 19 septembre 2022, aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner l'employeur à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par courrier du 1er août 2019, Mme [H] a demandé à la société [1] le bénéfice d'un congé sans solde d'une durée d'un an du 28 août 2019 au 28 août 2020. Par courrier du 30 août 2019, la société [1] a demandé à la salariée de reprendre son poste et de justifier son absence depuis le 28 août 2019. Par lettre datée du 4 septembre 2019, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 16 septembre 2019 avant d'être licenciée pour faute grave par courrier du 20 septembre 2019. A la date de son licenciement, Mme [H] avait une ancienneté de quatre ans et huit mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de convention collective du bricolage. Du 1er décembre au 31 décembre 2019, M. [A] [F] a été en arrêt de travail suite à un accident de trajet. Par lettre datée du 4 février 2020, M. [A] [F] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 19 février 2020. Par lettre datée du 26 février 2020, M. [A] [F] s'est ensuite vu notifié son licenciement pour fautes graves. A la date du 26 février 2020, M. [A] [F] avait une ancienneté de sept ans et dix mois. La société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés. - Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, demandant de rejeter les attestations produites la société [1] et les dire non probantes et établies par pure complaisance, M.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des employés, Techniciens et Agents de maîtrise des Travaux Publics du 12 juillet 2006. Par lettre datée du 10 novembre 2020, M. [U] [W] [M] [T] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 novembre 2020. Par lettre datée du 30 novembre 2020, M. [U] [W] [M] [T] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave, motif pris d'une violation grave des règles de sécurité et mise en danger de son intégrité physique et de celle d'autrui. A la date du 30 novembre 2020, M. [U] [W] [M] [T] avait une ancienneté de dix-neuf ans et cinq mois. La S.A.S. [2] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, M.

ton excessivement directif envers ses collègues contrevenant ainsi au règlement intérieur de l'entreprise. Par lettre datée du 25 janvier 2020, Mme [R] [U] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 10 février 2020 avec mise à pied conservatoire. Par lettre datée du 17 février 2020, Mme [R] [U] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave. A la date du 17 février 2020, Mme [R] [U] avait une ancienneté de trois ans. La S.A.S [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

L'indemnité conventionnelle de licenciement n'est doublée que si la convention collective le prévoit expressément. Ces indemnités sont calculées sur la base du salaire moyen brut (y compris primes, avantages de toute nature, indemnités et gratifications composant le revenu) perçu avant l'arrêt de travail.

Du 29 novembre 2021 au 24 décembre 2021, Mme [G] a été placée en arrêt maladie, puis du 25 décembre 2021 au 2 janvier 2022 elle était en congés. Par lettre datée du 11 février 2022, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 22 février 2022. Par lettre datée du 28 février 2022, Mme [G] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave. A la date du 1er mars 2022, Mme [G] avait une ancienneté quinze ans et quatre mois. La société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Le 18 janvier 2022, M. [Y] [G] a accepté de rejoindre les bureaux parisiens de [1] pour porter l'activité marketing des services. Par lettre datée du 16 février 2022, M. [Y] [G] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 1er mars 2022 avec mise à pied conservatoire. Par lettre datée du 10 mars 2022, M. [Y] [G] s'est ensuite vu notifié son licenciement pour faute grave. A la date de 10 mars 2022, M. [Y] [G] avait une ancienneté de onze mois. La société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour préjudice moral et de carrière, et des rappels de salaires, M.

les plus élevées de l'entreprise, ce qui n'est pas contredit à hauteur de cour, avait le statut de cadre dirigeant et n'était donc pas soumis aux dispositions légales relatives au temps de travail. La décision des premiers juges qui l'a débouté de ses demandes à ce titre est donc confirmée. Sur le licenciement La faute lourde est celle qui, comme la faute grave, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis. Elle suppose, en outre, l'intention de nuire du salarié. L'employeur qui invoque la faute lourde pour licencier doit en rapporter la preuve.