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En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur les premier et deuxième moyens réunis Enoncé des moyens 5.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 26 novembre 2020), M. [R] a été engagé en qualité d'ingénieur technico-commercial par la société Keyence par contrat à durée indéterminée. 2. Les parties ont signé le 7 décembre 2015 une rupture conventionnelle qui a été homologuée par l'administration. 3. Le 9 juin 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en nullité de la rupture conventionnelle et en paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 4.

de débouter la salariée et de la condamner à lui payer la somme de 1 500,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Au soutien de ses prétentions, l'appelant fait valoir que la salariée ne produit aucune preuve de ses affirmations et qu'en réalité elle a abandonné son poste de travail pendant un mois après l'échec de sa demande de rupture conventionnelle qu'elle voulait imposer à son employeur à des conditions financières excessives.

À compter du 1er mars 2015, la relation contractuelle entre l'association LI-ZA et Madame [R] [U] s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée aux mêmes conditions que le contrat à durée déterminée précité, sauf à préciser que le montant de la rémunération mensuelle brute de la salariée est de 1.836,79 euros et que l'avantage en nature est évalué à 100 euros. Le contrat de travail à durée indéterminée a fait l'objet d'une rupture conventionnelle, signée par les parties le 4 mars 2016, à effet du 9 avril 2016 (mention dans la convention d'une rémunération mensuelle brute moyenne de 1.913,83 euros et d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle de 988,81 euros). L'employeur a avisé la salariée le 21 mars 2016 qu'il avait transmis la convention de rupture à la DIRECCTE pour homologation.

L'employeur a donc respecté l'article L.3142-108 sus-cité, en proposant à la salariée son précédent poste. La salariée, malgré un tel revirement de son employeur, n'a pas accepté cette proposition qui ne modifiait pas son contrat de travail et qui ne changeait pas ses conditions de travail, en refusant, encore une fois, de rejoindre son poste. Elle a proposé à l'employeur une rupture conventionnelle après avoir échangé avec son conseil, précisant que 'son but était d'en finir'. L'employeur a, au regard de ce refus persistant, demandé à la salariée par plusieurs lettres des 30 septembre 2019, 11 octobre 2019, 13 novembre 2019 , 29 novembre 2019 et 23 décembre 2019 de régulariser sa situation.

la note de suivi du pôle psychologie de la médecine du travail datée du 22 janvier 2019 qui indique que M. [T] a évoqué avec calme et pudeur une souffrance au travail qui a trouvé son apogée en décembre 2018 et ses limites, exposant ne pas avoir eu les moyens matériels de remplir ses fonctions, qu'il cherche à se libérer de cet espace devenu pathogène, qu'il allait travailler avec la boule au ventre en ayant perdu le sommeil, que l'employeur a refusé une rupture conventionnelle - le certificat médical du CHU d'[Localité 5] du 28 mars 2019 adressé au docteur [N] médecin traitant de M.

Le 26 décembre 2019, Mme [A] [X] [N] a été placée en arrêt de travail, arrêt prolongé jusqu'au 15 mars 2020. Dès le 19 mars 2020, l'ensemble des collaborateurs a été mis en chômage partiel, suite à l'annonce gouvernementale de la fermeture de tous les commerces non essentiels. Mme [A] [X] [N] n'est retournée sur son lieu de travail qu'à compter du 20 avril 2020. Par courrier du 22 mai 2020, la salariée a demandé à son employeur le bénéfice d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le 16 juin 2020, les parties ont signé une rupture conventionnelle du contrat de travail, qui a été homologuée par la DIRRECTE le 3 juillet suivant. La date de la rupture du contrat étant fixée au 5 septembre 2020. Par lettre reçue le 27 août 2020 par l'employeur, la salariée a demandé l'annulation de la rupture conventionnelle en alléguant des faits de harcèlement moral.

objectifs étrangers à tout harcèlement. Au soutien de sa demande, Mme [I] [C] invoque les éléments de fait suivants (conclusions, p. 6 à 10) : - des attaques à son encontre proférées par Maître [X], titulaire de l'office notarial, lors d'une réunion du 19 octobre 2017 ; - la volonté de l'employeur d'obtenir le départ des salariés de l'étude par des ruptures conventionnelles ; - l'interdiction faite aux salariés de l'étude de prendre des pauses café ou des pauses toilettes ; - une surcharge de travail, avec l'obligation de gérer plus de dossiers que ses collègues clercs ; - une pression du chiffre et des remarques quotidiennes sur son travail ; - un dénigrement devant les clients ou devant les collègues de travail manifestant des pratiques délétères de management, caractérisées par des humiliations publiques et des tentatives pour semer la discorde entre collègues de travail ; - une…

Par délibération du 17 avril 2013, le conseil d'administration de la société SDA l'a nommé directeur général à compter du 1er mai 2013. 3. Par lettre du 26 janvier 2017, M. [U] a démissionné de ses fonctions de directeur général des sociétés SDA et Polynésie Froid. Par lettre du 29 janvier 2017, son conseil remettait en cause sa démission et proposait une rupture conventionnelle. 4. Révoqué le 3 février 2017 de ses fonctions sociales de directeur général, le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 13 février 2017. 5. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 6.

avec capitalisation des intérêts à compter de l'année suivante, condamner la société INTERTEK OCA FRANCE aux dépens A l'appui de son recours, l'appelant fait valoir en substance que : sur le licenciement : le licenciement repose sur un motif qui n'est ni réel, ni sérieux et constitue en réalité une mesure de représailles après son refus de rupture conventionnelle ; la société a mis fin à la relation de travail avec l'ensemble des salariés composant le trinôme d'encadrement (lui-même, Monsieur [W] et Madame [C]), après l'arrivée du nouveau responsable d'établissement, Monsieur [A] ; sur la convention de forfait : la convention de forfait jours doit être annulée dans la mesure où ni les dispositions de l'accord de branche ni celles de l'accord d'entreprise ne permettent de garantir la sécurité et la santé du salarié ; elle est également invalide et lui est inopposable en ce que son…

arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 13 octobre 2021), M. [N] a été engagé en qualité de responsable électronique et relevé optique à compter du 15 octobre 2012 par la société Style & Design. Son contrat de travail a été transféré à la société Style & Design Group en juin 2016. 2. L'employeur et le salarié ont signé une rupture conventionnelle le 12 septembre 2016. Examen des moyens Sur les premier, deuxième, quatrième et cinquième moyens du pourvoi principal et sur les quatre moyens du pourvoi incident 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le troisième moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 4.

mois à compter de l'achèvement de ces travaux. 3. La prestation a été confiée à M. [L], salarié de la société Delsys, détaché auprès de la société Elcimaï, et s'est déroulée dans les locaux de la société Edmond de Rothschild, client final. 4. Par lettre du 25 février 2016, M. [L] a demandé à son employeur de mettre fin à son contrat de travail par rupture conventionnelle. La mission de M. [L] en tant que salarié de la société Delsys a pris fin le 20 mai 2016. 5. Soutenant que M. [L] avait collaboré après cette date avec la société Elcimaï et continué sa mission auprès de la société Edmond de Rothschild, au mépris des engagements contractuels, la société Delsys a assigné la société Elcimaï et la société Groupe Elcimaï en réparation de ses préjudices. Ces dernières ont demandé reconventionnellement le paiement de dommages et intérêts pour action abusive.

431-5 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de la Réunion, 15 juin 2021), Mme [T] a été engagée à compter du 21 septembre 1998 par la société Compagnie réunionnaise des jeux. 2. Une rupture conventionnelle a été conclue le 31 juillet 2017. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 16 septembre 2019, d'une demande de condamnation de son employeur à lui verser une somme au titre de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise pour l'exercice 2004-2005. Sur le moyen, relevé d'office 4. Après avis donné aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile, il est fait application de l'article 620, alinéa 2, du même code. Vu l'article L.

Du 13 novembre 2019 au 5 juillet 2020, elle a été placée en arrêt de travail. Par avenant du 23 mars 2020 avec effet au 1er avril suivant, son retour au sein de la société Suez Eau France a été prévu pour un poste de direction achats, étant précisé que le lieu d'accomplissement de ce poste est discuté par les parties. Le 16 juillet 2020, les parties ont conclu une rupture conventionnelle. Le 30 septembre 2020, le contrat de travail a été rompu. Le 15 juillet 2021, elle a saisi la juridiction prud'homale.

sur un lieu de travail', en précisant qu'il avait rencontré le président de la Communauté d'Agglomération le 8 janvier 2016 pour l'informer du harcèlement moral qu'il subissait, en citant des exemples du comportement de M. [R] à son égard. Dans ce courrier, M. [G] rapporte qu'à l'occasion de cet entretien, il lui a été proposé soit un autre poste, soit une rupture conventionnelle, qu'il a également rencontré le directeur des ressources humaines le 24 février 2016 qui lui a dit ne pas comprendre 'le sens de (sa) démarche'. Monsieur [J] [G] verse aux débats un courrier de l'employeur daté du 7 octobre 2016 par lequel il a accusé réception d'une autre lettre du salarié en date du 9 septembre 2016.

[H] a adopté une attitude humiliante ou dénigrante à l'égard de M. [U] [M]. - que tous les salariés qui ont été licenciés ou ont quitté l'entreprise en raison des méthodes de l'employeur n'ont pas été entendus sur les raisons de leur départ excepté M. [Z] et Mme [O] : Dans son audition par les services de police, Mme [O] a indiqué avoir quitté l'entreprise suite à une rupture conventionnelle car elle ne se sentait pas en adéquation avec les méthodes de management de M. [H] qu'elle qualifie de ' plutôt vives' sans donner plus de précisions. Elle indique cependant avoir pu exprimer son mal être à M. [H] qui s'est montré ouvert à la discussion et qui a tout mis en 'uvre pour que son départ se déroule dans de bonnes conditions. M. [Z], qui a également négocié une rupture conventionnelle, s'avère plus critique sur le management de M.

a été tiré aucune conséquence de ces éléments et que, au contraire, les compte-rendus d'évaluation soulignent ses qualités professionnelles et font état de sa propre satisfaction. Mme [W] évoque par ailleurs un conflit avec Mme [C] qu'elle étaye au moyen de deux écrits de sa main. Il appert de relever que Mme [C] a quitté l'entreprise dans le cadre d'une rupture conventionnelle du contrat de travail en janvier 2015, soit bien avant les premiers arrêts de travail pour dépression ou burn out. Au demeurant, la société Action Pin verse des pièces mettant en cause l'attitude de Mme [W] vis-à-vis de sa collègue, éléments corroborés par un échange de mails entre Mme [C] et M. [S], autre salarié avec lequel Mme [W] a rencontré des difficultés ayant donné lieu à l'avertissement dont elle a fait l'objet le 13 janvier 2017.

de revenus correspondant à la période de mi-temps thérapeutique (6 246,50 euros) et, d'autre part, la perte capitalisée de deux jours de congés supplémentaires par an (1 950,88 euros), soit un montant total de 8 197,38 euros ; qu'en appel, M.

côtés du président (..) et du 3ème membre du Comex, CFO Groupe », ses missions principales décrites impliquant notamment de mettre en 'uvre les plans d'action et décisions validés au sein du Comex avec le président et le CFO, et d'assurer un reporting régulier au Comex, et également en cas de rupture du contrat du fait de l'entreprise, y compris en cas de rupture conventionnelle hormis la faute grave ou lourde, une indemnité de rupture de 6 mois de salaire brut en sus des indemnités de rupture légales ou conventionnelles ; Le contrat de mandataire social qui contient une clause prohibant l'exercice par M. [L] d'une autre activité professionnelle salariée ou non n'évoque pas expressément ce contrat de travail. Seul l'engagement signé entre la société LGT associé majoritaire de RemadeGroup et M.

. En l'espèce, [P] [W] invoque une situation de harcèlement moral pour laquelle l'employeur se serait abstenu d'intervenir. Elle expose avoir été victime d'agissements inappropriés de la part de Mme [B], laquelle utilisait les même « techniques de management » à l'égard d'autres salariés de la société. Elle indique qu'il lui aurait été proposé une rupture conventionnelle. A l'appui des faits qu'elle invoque, elle produit : - un courrier que M. [E], gérant de la SARL MAX, lui a adressé le 12 septembre 2012, pendant son arrêt maladie et rédigé en ces termes : « ... nous avons été informés par nos salariés que vous ne cessiez de les appeler et notamment par M. [L] qui nous a informé le 08/09/2012 que vous l'aviez appelé pour critiquer le salon et que vous avez également tenu des propos désobligeants à son égard.