Rechercher une décision

par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile - signé par Madame Marie-Paule ALZEARI, présidente, et par Monsieur Lucas VAZ DOS ANJOS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Le 27 juillet 2018, un accord de groupe relatif au télétravail a été conclu entre la société HSBC Continental Europe (HSBC) et les organisations syndicales représentatives, dont le syndicat national CFTC-HSBC. Cet accord qui réglementait le télétravail régulier mis en place sur la base du volontariat des salariés prévoyait que les télétravailleurs volontaires bénéficient d'une indemnité forfaitaire annuelle.

, qu'elle a été contrainte de relancer la société à plusieurs reprises, qu'il n'est justifié d'aucun échange avec la médecine du travail à son sujet postérieurement à l'avis rendu, qu'elle était prête à analyser toutes propositions y compris en acceptant une modification de son temps de travail, un changement de classification professionnelle, un poste en télétravail, ' le groupe [3] est le 4ème groupe d'EHPAD en [Etablissement 1] et comporte 366 établissements dans le monde, dont 195 en France, emploie plus de 19 000 salariés, que la rubrique emploi du site internet du groupe comporte 57 pages d'offres d'emploi sans qu'une seule offre ait pu être faite à Mme [D], ' la société persiste à refuser de transmettre le registre du personnel et se contente de coupons-réponses, ' la société n'avait manifestement pas envie de conserver en son sein Mme [D], déjà âgée de 57 ans et comptant 34…

, un mail de Mme [Y] : "Bonsoir [P], Je compte sur toi demain" ; son mail du 10 août 2018 : "Bonjour [J], est-il possible de prendre quelques jours de congés : du jeudi 16 août au mercredi 22 août '" ; son mail du 28 janvier 2021 adressé à Mme [F] : "Vous trouverez en pj mon cra ainsi que ma facturation. Vous remarquerez qu'il n'est pas signé car étant en télétravail il a simplement été validé par mail par mon responsable client comme vous pouvez le constater dans l'historique du mail" ; Le mail de M.

position et d'identifier une solution compatible avec l'état de santé de M. [O] [N] ». Elle affirme ainsi avoir « souhaité persister dans ses échanges avec la médecine du travail pour permettre à M. [O] [N] de poursuivre son activité professionnelle (se limitant à des tâches administratives) via des aménagements de son poste, en particulier dans le cadre du télétravail ». Or, force est de constater que la société [1] n'apporte aucun élément au soutien de ses affirmations, et que l'inaction de l'employeur a laissé M. [O] [N] dans l'incertitude durant plusieurs mois. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que faute pour l'employeur d'apporter des justifications étrangères à tout harcèlement moral face aux éléments de fait retenus, il convient d'infirmer le jugement déféré et de retenir un harcèlement moral de la part de l'employeur, et d'allouer à M.

2021 au 3 décembre 2021. Mme [I] a été placée en travail du 6 décembre 2021 au 28 février 2022. Lors de la visite de reprise du 1er mars 2022, le médecin du travail a émis un avis favorable à la reprise du poste avec aménagement horaire : temps partiel thérapeutique en 50 % recommandé, à répartir en demi-journées en matinée et préférentiellement en télétravail. Par courrier recommandé du 6 mai 2022, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 17 mai 2022. Par courrier recommandé du 20 mai 2022, la société [2] a notifié à Mme [I] son licenciement pour faute grave, motivée par des absences et retards entre le 17 mars 2022 et le 2 mai 2022.

ci. Cette mauvaise gestion a créé beaucoup de tension dans les équipes, de l'incompréhension dans l'organisation et dans le rôle des uns et des autres. Face à ces tensions, votre manager a dû intervenir le mardi 11 mai 2021 pour calmer les ardeurs de tout le monde via une réunion siège (pour une partie de l'équipe) et en visioconférence (pour les autres en télétravail) en expliquant que l'enjeu était de réaliser au mieux la convention la force de vente. Enfin le 12 mai 2021 soit quatre jours avant la convention, le service marketing a appris l'annulation par mail d'un atelier de la convention alors que le travail avait été fait en urgence depuis 15 jours par les équipes. [N] [P], responsable marketing envoyait un mail afin de comprendre cette situation et ce brusque changement de position.

contamination sont : la distanciation sociale : appliquer la distanciation sociale en respectant une distance de 2 m entre 2 personnes ; éviter de serrer les mains ainsi que les embrassades ; les gestes barrières : limiter les rassemblements de plus de 10 personnes (à adapter selon circonstances et lieux notamment dans les espaces réduits) ; favoriser le télétravail ; limiter les réunions physiques ; utilisation des systèmes de réunion à distance ; limitation des déplacements au strict nécessaire ; laisser les portes ouvertes pour éviter la manipulation des poignées (bureaux, escaliers) ; le respect des mesures d'hygiène : se laver les mains le plus souvent possible avec de l'eau et du savon ou du gel hydroalcoolique ; tousser ou éternuer dans son coude ou dans un mouchoir, utiliser des mouchoirs à usage unique avant de les jeter ; port de masque non obligatoire dans la mesure du…

5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. En cas de changement d'employeur, la conservation des équipements contribuant à l'adaptation du poste de travail des travailleurs handicapés, lorsqu'il comporte les mêmes caractéristiques dans la nouvelle entreprise, peut être prévue par convention entre les deux entreprises concernées. Cette convention peut également être conclue entre une entreprise privée et un employeur public au sens de l'article L.

Pourrait occuper un poste de type administratif à proximité de son domicile (pas de déplacement possible en transport en commun) ». Par avis rendu à l'issue de la visite médicale de reprise du 31 janvier 2022, M. [L] était déclaré inapte à son poste de travail par la médecine du travail, en ces termes : « inapte à son poste de chef d'équipe, serait apte à un poste de type administratif exclusivement en télétravail ». Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 1er février 2022, la société [1] informait M. [L] de l'absence de possibilité' de reclassement et de la poursuite d'un licenciement pour inaptitude. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 2 février 2022, la société [1] a convoqué M. [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien s'est tenu le 11 février 2022.

L'appelante expose que la requête de la société est datée du 2 avril 2024, soit plus de trois années postérieurement au licenciement, qu'elle est atteinte par la prescription en application de l'article L1471-1 du code du travail, qu'elle avait une santé fragile et devait être qualifiée de personne vulnérable, qu'elle a multiplié les alertes relativement à son état de santé et à la nécessité impérieuse que soit respecté le système de télétravail alors obligatoire durant la période d'épidémie de Covid, qu'elle a dû être placée en arrêt de travail à plusieurs reprises pour être protégée de conditions de travail devenues dangereuses pour sa santé physique et mentale, notamment en raison du non-respect des règles sanitaires pendant cette période, qu'elle a souffert d' une anxiété importante accompagnée de cauchemars et de troubles du sommeil sévères, a été hospitalisée au sein du [2] du 12…

cadre d'une procédure disciplinaire diligentée au cours de l'année 2021 pour 'des comportements inappropriés' d'un collègue à l'égard d'une autre salariée, procédure ayant abouti à une sanction, Mme [W] a exprimé ses craintes de représailles qui ont conduit son employeur, conformément aux préconisations médicales du médecin du travail, à placer Mme [W] en télétravail à 100% de juillet à décembre 2021, puis à compter du début d'année 2022 à convenir, en la personne de sa supérieure hierarchique, de limiter sa présence sur le site de [Localité 2] à une journée par semaine. Il est également acquis aux débats que Mme [W] a souhaité s'éloigner du mis en cause et a fait le choix de déménager en octobre 2021 à [Localité 5], alors qu'elle habitait précédemment à [Localité 6], soit à 17 km de [Localité 2].

prise en charge d'une partie de la gestion des ressources humaines des différentes sociétés. Doit être également rappelé le contexte dans lequel est intervenu le licenciement, sur lequel les deux parties insistent. A compter du 17 mars 2020, dans le contexte de la pandémie de Covid-19, Mme [A] a télé-travaillé en emportant l'unité centrale de l'ordinateur et des documents. Les parties divergent sur le point de savoir si ce télétravail a été décidé par la salariée d'initiative ou s'il était autorisé par l'employeur. Toujours est-il qu'à compter du 3 avril 2020, les parties ont échangé plusieurs lettre recommandées, l'employeur sollicitant le retour sur site de Mme [A] et le retour de documents et de matériel, et qu'à compter du 7 avril 2020, Mme [A] a été placée en arrêt maladie.

Pour plus de convivialité, cette réunion se voyait clôturer par un déjeuner à l'Atelier Mademoiselle à [Localité 2] auquel chacun était convié. Le 31 août 2022, vous avez informé votre responsable de service que vous entendiez ne pas venir à la réunion de service du mardi 6 septembre du fait d'un rendez-vous personnel et vous êtes déclarée unilatéralement en télétravail ce jour-là. Or, malgré son refus notifié par mail le jour même, justifié par l'enjeu de cette réunion et malgré un mail de rappel adressé à tous le 5 septembre, vous avez persisté dans votre refus et vous êtes exonérée de toute participation à cette réunion d'équipe ainsi qu'au repas, sans aucune explication complémentaire ni justificatif. Un tel fait constitue un acte d'insubordination et une violation grave à vos obligations professionnelles.

Elle ajoute qu'à cette époque, elle avait été contrainte de recourir à l'activité partielle pour les salariés en poste, ce qui témoigne de l'incapacité dans laquelle elle se trouvait d'honorer une simple offre d'emploi, dès lors que le premier confinement décrété le 16 mars 2020 a mis un coup d'arrêt sans précédent à l'ensemble de l'économie. Elle indique qu'aucun télétravail ne pouvait être proposé à M. [B] faute de missions à lui confier, et qu'en l'absence de contrat de travail conclu et de déclaration d'embauche, elle ne pouvait pas davantage le placer en activité partielle. Il sera toutefois rappelé, d'une part, que la condition suspensive prévue par le contrat a été réalisée le 10 mars 2020. D'autre part, il sera relevé qu'il demeurait possible, pour la société, de placer M.

Par mail du 31 janvier 2025, la société [5] a adressé au groupe [10], dont l'objet renseigné est « nouvelle mission [4]-consultante [1] [K] [D]-demarrage 3/02/2025-fin 31/12/2025 » un devis concernant la mission de « chefferie de projet de Pilotage du plan d'internalisation [11] » sur la base de 200 jours à 950,52 euros HT, cette mission étant prévue in situ à [3] (SAE) à [Localité 4] et ex situ en télétravail. L'envoi de ce devis faisait suite à un mail du 29 janvier 2025 de Mme [J] [X], directrice associée développement de la société [1], indiquant notamment à la chargée d'affaires « je viens d'obtenir l'accord de [3] concernant une nouvelle mission pour notre consultante [K] [D] qui est déjà enregistrée dans votre système ».

A l'appui de sa demande, elle expose que M. [S] s'est permis d'acheter un téléviseur Panasonic de grande qualité pour son usage personnel, qu'il a fait livrer à son domicile. M. [S] s'oppose à cette prétention. Il fait valoir que cet achat a été fait en période de crise sanitaire en mai 2020 afin d'équiper le bureau de son domicile alors qu'il travaillait à 100 % en télétravail. Il ajoute que le président de la société a été informé de cet achat par téléphone et que le tableau d'amortissement de cet achat figurait dans les comptes de la société. Sur ce, En application de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. En l'espèce, la société [1], sur qui pèse la charge de la preuve, n'établit pas que M. [S] était débiteur du montant de cet écran, ni qu'il aurait caché cet achat, détournant ainsi des fonds de l'entreprise.

Elle produit les échanges avec le client agressif en question ' Régler le problème, si cela se règle pas je viendrai au bureau, gardez vos menaces pour vous. Appeler la police pas de problème, si sa doit se régler avec les forces de l'ordre c'est pas un problème'. Elle indique avoir attiré l'attention de son employeur sur son insécurité étant seule au bureau, M. [I] étant en situation de télétravail et produit son Sms de crainte adressé à Monsieur [M] le 11 juin 2020. Elle fait grief à la société [2] de s'être contentée de placer une caméra type « baby phone et produit des photos et référence du dispositif en question, ce qui n'est pas contesté. L'employeur justifie être immédiatement intervenu, par mail du 6 juin 2020 adressé au client agressif: 'J'ai bien reçu votre message une fois de plus agressif et menaçant.

catégorie différente avec une rémunération inférieure. M. [T] fait valoir que les postes proposés sont géographiquement très éloignés de [Localité 13] alors qu'il avait indiqué qu'il n'était pas mobile (père d'un nouveau né de 8 mois), qu'elles sont imprécises sur la rémunération (brut ou net), sur la possibilité de réaliser tout ou partie des tâches en télétravail et sur la durée ou la nature des formations requises, qu'en outre ces postes ont entrainé une baisse de rémunération. Il indique que la société disposait de postes à proximité de [Localité 13] et produit des offres d'emploi publiées sur Linkedin (de commercial tout terrain, de technicien raccordement fibre optique et de chauffeur conducteur d'engin) et une offre de commercial auprès d'une clientèle d'entreprise.

En l'espèce, la salariée expose avoir travaillé de mars à mai 2020, alors qu'elle était placée en activité partielle, tel que cela ressort des bulletins de paie afférents à cette période. Elle produit divers courriels professionnels échangés avec l'employeur sur la période de mars à mai 2020 qui établissent qu'elle a continué à travailler pour la société sous forme de télétravail, et qu'elle échangeait régulièrement avec son directeur au sujet des missions qui lui étaient confiées et dont il contrôlait l'exécution. Elle a également assisté le 5 mai 2020 à une formation professionnelle sur la norme ISO. La mauvaise foi de l'employeur informé que sa salariée placée en activité partielle continuait à travailler est ainsi caractérisée et qu'il a donc mentionné sur les bulletins de paie, de manière intentionnelle, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

L'épidémie de coronavirus à partir de 2020 a mis en lumière les risques liés à l'obésité. Par courrier du 12 avril 2021, dix salariés écrivaient à l'employeur pour dénoncer des faits de harcèlement moral à leur encontre de la part de [F] [J]. Lors du conseil d'administration du 20 mai 2021, [N] [T] évoquait la proposition de nommer [F] [J] en qualité d'ambassadrice de la ligue dans les locaux parisiens. La salariée était en télétravail du 12 mai au 25 juin 2021. La salariée était en arrêt de travail du 25 juin 2021 au 31 août 2021. Par courriers du 30 juillet 2021 et du 27 août 2021, [F] [J] écrivait à l'employeur pour dénoncer sa mise à l'écart depuis fin mai 2021 et le harcèlement moral qu'elle a subi.