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sur le site de [Localité 4] avec possibilité de reclassement. Par courrier du 14 octobre 2020, la société a notifié au salarié l'impossibilité de procéder à son reclassement en l'absence de poste disponible correspondant à ses qualifications, à son souhait de demeurer dans un périmètre de 20 kilomètres autour de son domicile et aux préconisations de la médecine du travail. Le 26 octobre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 5 novembre 2020.

[R] [Q] a été engagé le 2 janvier 1984 par le SYNDICAT PROFESSIONNEL DES PILOTES DU [Localité 3] DE [Localité 4]. Il exerçait les fonctions de patron de vedette, statut marin, avec un salaire mensuel brut de base en dernier lieu de 2 704,86€. Le 28 août 2020, il a été victime d'un accident du travail et placé en arrêt de travail à ce titre. Le 30 septembre 2020, à l'issue de son arrêt de travail, il a été déclaré apte à la navigation par le médecin des gens de mer, avec les restrictions suivantes : 'inapte au saississage et port de charges supérieures à 15 kg'. Le 4 février 2021, le salarié a été victime d'une rechute, prise en charge au titre de la législation professionnelle. Le 30 juin 2022, il a été déclaré consolidé par le médecin-conseil de la caisse générale de prévoyance des marins.

La société [2] exerce une activité de distribution de boissons chaudes et de denrées alimentaires au sein d'entreprises via la mise en place de distributeurs automatiques. La société [2] a engagé M. [G] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 juillet 2002. Il exerçait en dernier lieu les fonctions 'd'opérateur sur DA'. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale commerce de gros. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés. M. [G] a été victime d'un accident de travail. Il a été placé en arrêt de travail pour accident du travail à compter du 20 septembre 2016. Le 26 septembre 2017, le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude de M. [G

' M. [H] a été embauché le 17 septembre 2018 par la société [1] en qualité de Responsable qualité hygiène environnement. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M. [H] a été licencié pour faute simple le 13 novembre 2020. Le 1er mars 2021, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux de demandes tendant finalement à': À titre principal, - Faire juger que la rupture du contrat de travail est intervenue au cours de la période de protection dont il bénéficie durant les dix semaines suivant la naissance de son enfant';

La'société [1], spécialisée dans la location et la maintenance d'équipements aéroportuaires, a engagé'M. [A] [F]'par contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er octobre 2015. La relation contractuelle s'est poursuivie en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2015. M. [F] occupait les fonctions de'magasinier, catégorie ouvriers et employés, niveau 2, coefficient 170. Ses missions consistaient notamment à réaliser le réapprovisionnement des stocks (pièces de rechange, lubrifiants, huile moteur) et à assurer le suivi des commandes. Les relations entre les parties étaient régies par la'convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien. Sa rémunération mensuelle moyenne s'élevait à 1'837,28'€ brut selon le salarié, l'employeur faisant état d'un fixe de 1'600'€ brut.

' Mme [H] a été embauchée le 1er juillet 2019 par la SAS [1] en qualité de responsable supply chain confirmée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Mme [H] a été licenciée pour faute simple le 13 novembre 2020. Le 19 janvier 2021, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux de demandes tendant finalement à': À titre principal, - Faire juger qu'elle a été victime de harcèlement moral dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail ; - Faire juger le licenciement nul'; À titre

Par une lettre du 14 novembre 2018, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 novembre suivant. Par une lettre du 27 novembre 2018, M. [T] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : « Nous avons été informés le 25/10/2018, que, par suite de votre visite de reprise après maladie, réalisée en date du 23/10/2018, la médecine du travail concluait à une inaptitude définitive à votre poste de Directeur du réseau commercial, et préciser que «tout maintien dans un emploi dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à votre santé ». Conformément à l'article la 1226-2-1 et L1226 -12, cette décision Médicalement appuyée, dispense donc l'employeur, dans ce cas précis et, des démarches de recherche de reclassement et la consultation des délégués du personnel.

' M. [Q] [B] a été embauché en contrat à durée déterminée du 16'novembre'2009 au 31 mars 2014 pour la société [3], appartenant à l'UES Afranet-Aquanet-Cofrem. Il a été embauché le 1er avril 2014 par la société [1] en qualité d'Agent qualifié de service. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la Propreté. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 17 novembre 2014, le salarié a été élu délégué du personnel et membre du comité d'entreprise. Le 5 décembre 2018, le médecin du travail déclarait M. [B] inapte à tout emploi dans l'entreprise et dispensait l'employeur de recherches de reclassement. Le 14 février 2019, le comité d'entreprise a rendu un avis favorable au licenciement de M.'[B].

Mme [W] [T] a été embauchée par la SAS [1] et affectée au sein de l'établissement situé à [Localité 5], à compter du 2 octobre 2019, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en qualité de technicienne de surface. Du 3 août 2021 au 14 septembre 2021, elle a été placée en arrêt maladie. Elle n'a pas ensuite repris son poste. Le 18 janvier 2023, la SAS [1] a adressé à Mme [W] [T] une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui est revenue avec la mention 'destinataire inconnu à l'adresse'. La SAS [1] prétend ensuite avoir licencié pour faute grave, la salariée, par lettre recommandée du 28 février 2023 avec accusé de réception. Le 30 mars 2023, l'activité de l'établissement de [Localité 5] a été reprise par la SAS [4] dans le cadre d'une cession de fonds de commerce.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [J] a été engagée selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 24 juin 1988, en qualité d'employé administratif, position 1 coefficient 240 par la société [2]. Son contrat de travail a été transféré à la société [3] à compter du 1er janvier 2001, puis à la société [4] à compter du 1er juillet 2005. Par avenant au contrat de travail du 1er mars 2011, Mme [J] est devenue responsable comptable. En 2013, le groupe indien [5], dont la société [1] est une filiale et l'une des plus importantes sociétés de services en informatique au monde, a fait l'acquisition de la société [4]. Le 1er avril 2018, la société [4] a ainsi fusionné avec quatre autres sociétés du groupe [6] présentes en France ([6] SAS, [7], [8], [9]), donnant lieu à la création d'une unique société, la société [1] (ci-après la société [10]).

des reproches injustifiés, . l'attitude maltraitante et dénigrante de la société [1] à son égard, . les pressions continuelles et incessantes, . les appels et messages WhatsApp au-delà de ses heures de travail, . le refus de la société d'établir sa déclaration d'accident du travail du 14 octobre 2021 ainsi que l'attestation de salaire, . l'absence de tout suivi médical par la médecine du travail alors même qu'elle était travailleuse handicapée, . le refus de l'employeur d'adapter ses outils de travail (matériel informatique, chaise de bureau).

ET DE LA PROCÉDURE La société [Localité 1] France appartient au groupe [Localité 1], spécialisé dans le domaine des télécommunications. Au 31 décembre 2024, l'effectif de la société était de plus de cinquante salariés. Elle applique les dispositions de la convention collective nationale des télécommunications. Lors de la réunion du comité social et économique (le CSE) du 18 décembre 2024, portant sur la consultation annuelle relative aux orientations stratégiques de l'entreprise pour l'année 2025, la société [Localité 1] France a communiqué un document intitulé « information/consultation sur les orientations stratégiques de [Localité 1] France et ses conséquences sur l'activité, l'emploi, les métiers et les compétences (art. L. 2323-7-1) 2024- CSE 18 décembre 2024 ».

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 14 juin 2024), M. [N] a été engagé en qualité de responsable de résidence, à compter du 15 juillet 2014, par la société Nemea appart'etud (la société), puis par avenant du 23 avril 2015, signé avec l'association Soretud (l'association), il a été chargé de la gestion d'une partie des logements d'une autre résidence étudiante à compter du 18 mai 2015. 2. Le salarié s'est vu notifier un avertissement par lettre du 21 octobre 2016. 3. Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, par lettre du 21 mai 2018. 4. Contestant son licenciement et invoquant un harcèlement moral, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en paiement au titre notamment de la rupture, du harcèlement moral et du manquement de son employeur à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail.

La SARL [1] (RCS CLERMONT-FERRAND [N° SIREN/SIRET 1]) est une société d'aide à domicile pour les seniors et personnes handicapées. Elle intervient dans la garde d'enfants, le ménage ainsi que dans les aides administratives. Madame [E] [B], née le 31 décembre 1977, a été embauchée par la SARL [1] à compter du 1er janvier 2019, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel modulé, en qualité d'auxiliaire de vie sociale. La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle des entreprises d'aide à la personne. Du 1er juin 2021 au 1er juillet 2021, Madame [E] [B] a été placée en arrêt de travail pour maladie pour épuisement professionnel. A la suite d'une visite médicale du travail, elle a été déclarée apte avec «une reprise prudente.

M. [Q] [O] a été embauché en qualité de responsable commercial services internet, statut cadre, par la SASU [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2002. Son contrat de travail a fait l'objet d'un transfert à la société [2] en juillet 2005 puis à nouveau à la société [1] le 19 mai 2017. En dernier lieu, il occupait les fonctions vice-président [Localité 2] Hellodoc, statut cadre, position 3.2, coefficient 210 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils (dite [3]). Il était stipulé une convention de forfait exprimée en jours. Par lettre datée du 9 janvier 2019, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 21 janvier 2019.

M. [J] [D] a été embauché en qualité de responsable développement secteur aquitaine, statut cadre, niveau VII, coefficient 280, par la SAS [1], société d'intérim disposant d'agences sur tout le territoire français, selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2018 à effet au 5 février 2018. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel de services du secteur tertiaire. Suite à des échanges relatifs à une éventuelle rupture conventionnelle, M. [D] a, dans un courrier adressé le 20 avril 2021 par l'intermédiaire de son conseil, invoqué des manquements de l'employeur à ses obligations et indiqué vouloir poursuivre la procédure de rupture d'un commun accord. Par courrier du 11 mai 2021, la société [2] a réfuté les reproches qui étaient formulés à son encontre par M.

Pour le surplus, le salarié procède par affirmation sur les tâches de manutention qui auraient été les siennes étant observé qu'y compris au moment de la rupture le médecin du travail envisageait une reprise à mi-temps thérapeutique mais sans faire mention de la nécessité d'un aménagement de poste autre qu'horaire ou une restriction d'aptitude portant sur les tâches. Les extraits du dossier de la médecine du travail ne comportent aucune mention relative à des tâches de manutention qui auraient posé problème. Il n'est donc pas justifié d'un manquement de l'employeur et d'un préjudice en découlant dans un lien de causalité de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur les autres demandes 27. Les seules sommes allouées sont de nature indemnitaire de sorte qu'il n'y a pas lieu à cours des intérêts depuis une date antérieure au présent arrêt.

Attendu qu'en l'espèce, il est établi et non contesté que M. [O] a été victime d'un accident sur son lieu de travail pris en charge au titre des risques professionnels en date du 2 juin 2020 puis d'une rechute en date du 24 février 2021 et qu'il a été licencié le 29 septembre 2022 pour inaptitude sans possibilité de reclassement. Attendu qu'il reproche à son employeur le non-respect des préconisations émises par la médecine du travail " Eviter le port de charges lourdes supérieures à 15-20 Kg ". Attendu qu'il apparaît que le service comptabilité a pris soin de communiquer sans délai par mail avec priorité haute, en date du 29 janvier 2020, auprès de Monsieur [B] [C], supérieur hiérarchique de M. [O], le résultat de la visite médicale du 27 janvier 2020 faisant état de ces préconisations.

[H] du 12 mai 2020), mais celle-ci n'a pas été prise en considération ; M. [H] lui a transmis, à sa demande, le 12 mai 2020 les informations relatives aux mesures à adopter pour la reprise d'activité, seulement quelques jours avant la réouverture de la boutique, alors que les documents de l'entreprise ont fait l'objet d'une diffusion interne le 6 mai 2020. Par ailleurs, le salarié établit qu'il s'est rapproché de la médecine du travail en produisant une attestation de Mme [Z] [N], assistante sociale du travail, qui témoigne qu'elle a été sollicitée par M. [Y] en janvier 2020 autour « une problématique de mal être au travail » et que M. [Y] « est accompagné dans ce cadre avec la mise en 'uvre d'une observation et analyse tenues au secret professionnel ». Les éléments matérialisés par le salarié, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral.

M. [U] [E] a été embauché à compter du 28 novembre 2018 par la société anonyme [1] en qualité de rédacteur 2ème échelon, en contrat de travail à durée déterminée au motif d'un accroissement temporaire d'activité lié à la transformation de la rédaction en Digital First. La Convention collective nationale des journalistes est applicable. M. [E] était affecté à [Localité 1] aux éditions [2] où il occupait le poste de rédacteur et animateur de la zone de vie du [Localité 2]. Le contrat de travail de M. [E] a fait l'objet de deux renouvellements et a expiré le 30 septembre 2019. Un second contrat de travail à durée déterminée a été conclu, pour le même poste et le même motif, du 1eroctobre au 31 octobre 2019. M. [E] était affecté à l'agence d'[Localité 3].