Rechercher une décision

[K] [Z] [J] a été embauché le 8 novembre 1999 par la société Sipag d'abord en qualité de responsable de mission puis comme directeur d'exploitation, à compter du 1er novembre 2008, et enfin comme directeur d'exploitation de la société Redstock bénéficiant d'une délégation de pouvoirs du président directeur général, à compter du 1er mars 2013. Son contrat de travail contenait une clause de non-concurrence. Par courrier du 19 octobre 2015, M. [J] a donné sa démission et a quitté les effectifs de la société le 18 janvier 2016, l'indemnité compensatrice de non-concurrence lui étant payée à compter de cette date. La société Holding [H] a été créée le 22 septembre 2015 et exerce une activité de holding. Elle a pour associés MM. [J] et [E] [R] (ancien salarié de la société Provost) à parts égales.

Dans ce document, la société Axima s'est astreinte à exposer les faits, les motifs de sa demande, en caractérisant selon elle les conditions de l'article 145, et en concluant son argumentaire par les développements suivants': «'la société Axima a besoin d'obtenir des éléments pour établir la vérité des faits qu'elle expose et éviter le dépérissement de preuve Compte tenu de la planification du débauchage initié minimum 6 mois avant [l]a démission [de M. [V]], l'objet de la mesure porte': - sur la recherche de tous les éléments probants en matière sociale (déclarations d'embauche, lettres d'embauche, contrats de travail, registres du personnel, bulletins de salaire), - sur les échanges écrits de toute nature entre les salariés, dont M. [V], et les sociétés Nsti et Nsti HDF en lien avec Axima (courriels ou WhatsApp), - sur les échanges entre M.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 15 janvier 2026, la société [2] en sa qualité de mandataire liquidateur de la société [3] demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, - en conséquence, considérer que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [O] produit les effets d'une démission, et la débouter de toutes ses demandes, fins et prétentions, - à titre reconventionnel, condamner Mme [O] à lui payer la somme de 1.000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la condamner en tous les dépens. Le mandataire liquidateur soutient que la prise d'acte de la salariée s'analyse en une démission, les griefs invoqués à l'encontre de l'employeur étant infondés ou non suffisamment graves.

Il appartient au demandeur de caractériser l'existence de manoeuvres déloyales imputables au défendeur à l'action et de préciser de manière concrète en quoi le départ de ses salariés a entraîné une désorganisation de sa structure (Com. 3 mai 2016, p. n 14-28.155). En l'espèce, il est avéré que quatre salariées de la société Inlex ont concomitamment démissionné ou initié des procédures prud'homales afin de rompre leur collaboration avec cette dernière société entre les mois de juin et septembre 2017 et ont toutes immédiatement rejoint la société Fidal, société concurrente, entre les mois de septembre et octobre 2017.

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture entraîne la cessation immédiate du contrat de travail et produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les manquements invoqués sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d'une démission.

lui aux régimes de retraite français dans leur intégralité ; * organisant son rapatriement à la suite de son accident en août 1983 ; * envoyant « un client incognito » au sein des hôtels où il était affecté ; - son pouvoir de sanction en : * le félicitant régulièrement pour son travail et en lui remettant un Award Méridien ; *prenant acte de sa démission « de la société » en 2002 et avril 2008 . - que sa situation a été gérée par MM. [F], [J], [E], tous membres de la direction des ressources humaines de la société [1] ([3]) et par les directeurs de Zone (DZ), collaborateurs de celle-ci (MM. [V], M. [L]).

[K] [J] a été engagé, à compter du 1er mars 2014, en qualité de cadre de direction par la mutuelle [3], appartenant à la société [1] ( [1]) [2]. A compter du 1er janvier 2018, il a été engagé, avec reprise de son ancienneté, en qualité de 'conseiller' du président directeur général de la société [2], M. [S], et nommé directeur général de la société [4]. Des investigations internes ont été menées en 2020, ayant conduit le 19 mai 2020 à la démission de M. [F], supérieur hiérarchique de M. [J], après transmission par ce dernier la veille au président directeur général de [2] d'informations relatives à ses agissements. Le 18 juin 2020, après une réunion avec le président directeur général au sujet de la nouvelle organisation de la société, et le 23 juin suivant, M.

et non équivoque d'arrêter notre collaboration, mais j'ai agi avec précipitation sous la colère'», et invoquant le comportement de son employeur. Par SMS en réponse du même jour, l'employeur lui indiquait l'avoir sortie des effectifs selon sa demande du 24 octobre 2021. Par courrier du 3 novembre 2021, Madame [L] indiquait à nouveau ne pas souhaiter démissionner et écrivait avoir envoyé son premier SMS suite aux manquements de son employeur. Madame [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun le 15 février 2022 aux fins notamment de requalification de ses contrats de travail et d'indemnisation de la rupture de ceux-ci. Par jugement du 31 mars 2023, le conseil l'a déboutée de toutes ses demandes et l'a condamnée à payer à la SELAS [1] la somme de 150 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Au vu de cet article 4 de son contrat de travail, Monsieur [W] [X] n'était donc affecté contractuellement, ni à l'ensemble du magasin, ni à un rayon en particulier, même si dans les faits le rayon boucherie était le seul sous sa supervision et même si dans les faits, il était affecté à des permanences -par nature ponctuelles et dont il ne conteste pas la réalisation- sur d'autres tâches. Toutefois il est constant qu'à compter du mois de septembre 2023, en raison de la démission du seul boucher encore en place de l'équipe du rayon de Monsieur [W] [X], le rayon boucherie traditionnelle a fermé, le rayon libre service étant alors étoffé.

En dernier lieu, la salariée occupait un poste d'une conseillère en séjours moyennant un salaire de 2 089.35 euros brut par mois pour un temps annualisé de 35 heures hebdomadaires. Le 16 septembre 2021, Mme [B] a transmis à la Directrice une demande de rupture conventionnelle en précisant qu'elle souhaitait désormais se consacrer à d'autres projets et mettre fin à son CDI dans les meilleurs délais. Le 21 septembre 2021, par courrier remis en main propre, Mme [B] a démissionné dans les termes suivants : « Suite à votre absence de réponse quant à ma demande de rupture conventionnelle et souhaitant mettre fin à notre relation professionnelle. Je vous informe par cette lettre de ma décision de démissionner de mes fonctions exercées depuis le 12/02/2008 au sein de l'entreprise. J'ai bien noté que les termes de la convention prévoit un préavis de 8 semaines.

A compter du 30 août 2021, la SAS [1] a ouvert un second garage à [Localité 4] et M. [J] a été affecté sur ce nouveau site. Les relations de travail au sein de ce second établissement se sont dégradées progressivement. Des échanges ont eu lieu entre les salariés et le gérant sur des problématiques d'organisation et de conditions de travail. Le 6 avril 2023, M. [J] a adressé sa lettre de démission à l'issue du préavis d'un mois. Le 17 avril 2023, M. [J] a été surpris par une odeur et un goût suspects dans sa bouteille d'eau. M. [J] est rentré chez lui et a contacté le [2] qui lui a conseillé de consulter un médecin. Le 18 avril 2023, M. [J] déposé plainte et a consulté son médecin traitant. Il a été placé en arrêt maladie jusqu'au 25 avril, prolongé jusqu'au 9 mai 2023 puis jusqu'au 17 mai 2023. Le 2 mai 2023, M. [Q] a déposé plainte au commissariat concernant les faits dénoncés par M.

par la convention collective de maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, à savoir : dans un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement au plus tard à la fin du préavis qu'il soit effectué ou non en cas de démission ». Il est constant et non contesté que la société [1] n'a pas libéré M. [F] de sa clause de non-concurrence. Dès lors, sauf à démontrer qu'il aurait violé la clause de non-concurrence, la société [1] doit lui verser la contrepartie financière dont il est constant qu'elle n'a pas été versée, même partiellement. Or, la société [1] se contente d'affirmer que M.

exclusifs de l'employeur, et obtenir différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 14 février 2024, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a : - requalifié la prise d'acte de rupture du contrat de travail en démission ; - débouté Mme [H] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté Mme [X] [M] de ses demandes reconventionnelles ; - rejeté les demandes formées par Mme [H] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné Mme [H] aux dépens de l'instance. Par déclaration au greffe du 26 mars 2024, Mme [H] a interjeté appel de cette décision.

Dans ces dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 3 mars 2026 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la SELARL [E] [U], mandataire ad hoc de la SARL [2], demande à la cour de : - réformer totalement le jugement entrepris ; - dire et juger que la prise d'acte de Mme [S] doit produire les effets d'une démission ; - débouter Mme [S] de l'intégralité de ses demandes salariales et indemnitaires ; - condamner Mme [S] au paiement de 1 293,10 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - condamner Mme [S] à prendre en charge les frais irrépétibles supportés par la société [2] à hauteur de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. 17.

La durée du travail a été portée à 30'h par semaine suivant avenant du 1er janvier 2018. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 18'septembre 2019 et elle ne devait plus reprendre son poste dans l'entreprise. [2] La salariée a démissionné par lettre du 17'décembre'2019 ainsi rédigée': «'Par la présente, je me permets de vous faire parvenir ma démission en date du 19.12.2019 avec un préavis au 19.01.2020. Néanmoins, cette dernière intervenant du fait de manquements de votre société envers la législation du travail en vigueur, vous trouverez ci-après, une réclamation en vue d'une compensation. En cas de désaccord, je saurai faire prévaloir mes droits auprès de la juridiction compétente.

» [3] Sollicitant que sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [Z] [E] a saisi le 18 juin 2020 le conseil de prud'hommes de Toulon, section commerce, lequel, par jugement rendu le 28 juillet 2022, a': dit que la prise d'acte produit l'effet d'une démission'; débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes indemnitaires'; condamné le salarié à payer à l'employeur la somme de 1'948'€ au titre de l'indemnité de préavis non effectué'; débouté le salarié de sa demande de paiement d'heures supplémentaires et des congés payés y afférents'; débouté le salarié de sa demande indemnitaire pour travail dissimulé'; condamné le salarié à verser à l'employeur la somme de 300'€ au titre des frais irrépétibles'; condamné le salarié aux entiers dépens. [4] Cette décision a été signifiée à M.

de Toulon a': ' ''dit que Mme [S] devait bénéficier d'une valorisation de sa qualification professionnelle au statut cadre B à compter du 1er février 2017, qu'elle n'a pas subi d'agissements caractérisant un harcèlement moral, que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par lettre recommandée du 28 décembre 2017, produit les effets d'une démission, - condamné la SAS [1] à payer à Mme [S] les sommes suivantes': - 7'319,36'euros bruts à titre de rappel de salaire de février à décembre 2017, - 731,94'euros bruts à titre d'indemnité de congés payés sur rappel de salaire y afférents, - 286,19'euros bruts à titre de rappel de prime 'politique salariale' de février à décembre 2017 - 28,62'euros bruts à titre d'indemnité de congés payés sur rappel de prime y afférents, a ordonné la remise à Mme [S] des bulletins de paie correspondants et d'une attestation Pôle emploi rectifiés…

de travail à durée indéterminée prenant effet le 20 décembre 2021 sur la zone Est. À cette occasion, la société Agritalents a émis le 21 décembre 2021 la facture n° FAC0176 d'un montant de 1 161 euros hors taxes, soit 1 393,20 euros toutes taxes comprises, correspondant au solde de 20 % à la signature du contrat de travail. Le 16 mars 2022, M. [H] a démissionné de ses fonctions. Le même jour, la société [X] a sollicité de la société Agritalents la reprise de la mission de recrutement sur la zone Est. La société Agritalents a refusé cette reprise et a relancé la société [X] pour le règlement de la facture n° FAC0176 demeurée impayée. La société [X] a, par retour de courriel du 26 avril 2022, contesté la facture en sollicitant l'établissement d'une note de crédit. 2. Par mise en demeure du 21 mai 2022, la société Agritalents a sollicité le règlement de la facture sous huitaine.

Ces sommes seront fixées en deniers et quittance. Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit dans le cas contraire d'une démission. Les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis mais constituer des manquements suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle. Enfin, c'est au salarié et à lui seul qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de la prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission.

[N] rencontrait des problèmes d'équilibre émotionnel bien avant son embauche par la société [1] et que son comportement était parfois erratique, tant dans sa vie personnelle (ainsi la pièce n°12 de l'employeur qui démontre que l'équipe de direction de la maison des jeunes et de la culture de [Localité 1] avait accueilli à l'unanimité et avec soulagement la démission courant 2012 de Mme [N] du poste de présidente de la structure qu'elle n'avait occupé pourtant que quelques mois) que dans sa vie professionnelle dans le cadre de laquelle Mme [N] donnait, de façon très déplacée, par de nombreux messages SMS à son employeur des éléments d'ordre politique (pièce n°17 de l'employeur) ou relatifs par exemple au bienfait d'un massage par une amie russe (page 11 de la pièce n°22), au litige prud'homal qu'elle avait avec son précédent employeur (page 29 de la pièce n°22) ou à la thérapie familiale…