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Elle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Par suite d'un changement de dénomination la société [1] vient aux droits de la société [2]. Par lettre du 7 juin 2022, la société a notifié un avertissement au salarié pour une absence injustifiée. Convoqué le 4 novembre 2022 par lettre du 25 octobre 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire, M.

Le 31 août 2020, le salarié a été victime d'un accident du travail et a fait l'objet d'un arrêt de travail jusqu'au 15 octobre 2021. Par avis du 21 octobre 2021 le médecin du travail a déclaré M. [B] inapte dans les termes suivants : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Convoqué le 28 octobre 2021 par lettre du 21 octobre 2021 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [B] a été licencié par lettre du 4 novembre 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : « Monsieur, Faisant suite à votre entretien qui s'est tenu le 28 octobre 2021, nous vous informons de notre décision de vous licencier, en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi de technicien constatée le 21 octobre 2021 par le médecin du travail et en raison de l'impossibilité de vous reclasser.

L'Institut [Etablissement 1] anciennement dénommé [2] pris en la personne de son représentant légal et ayant son siège social : [Adresse 3] [Localité 5] PARTIE NON CONSTITUÉE bien que régulièrement assignée =+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+= Par déclaration R.P.V.A. du 18 mai 2022, la S.A.S. [1] a interjeté appel du jugement du Conseil de prud'hommes de LORIENT rendu le 09 mai 2022 qui après avoir dit le licenciement de Mme [U] nul et abusif et produisant les effets d'un licenciement abusif l'a condamnée en conséquence à payer à cette dernière des sommes indemnitaires et salariales au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail assorties des intérêts au taux légal et de l'exécution provisoire outre la délivrance des documents de fin de contrat sous astreinte. Les parties constituées ont régulièrement échangé leurs conclusions et pièces dans le cadre de la mise en état.

A compter du 16 septembre 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie et ne devait pas reprendre son poste. Le 1er juin 2022, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail, celui-ci précisant «'Poste sans stress, sans contact avec le public, dans un local isolé'». Après proposition d'un poste aux fins de reclassement, refusé par la salariée, l'employeur a convoqué cette dernière à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 juillet 2022, puis l'a licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 28 juillet 2022.

, niveau 1, échelon A moyennant une rémunération mensuelle de 1 172,08 euros bruts. Les relations de travail étaient régies par les dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Par courrier en date du 7 mars 2023, la salariée était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 mars 2023. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 23 mars 2023, la société [1] notifiait à la salariée la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée pour faute grave. Selon courrier du 28 avril 2023, la salariée contestait la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée par l'intermédiaire de sa protection juridique. Le 7 mai 2023, l'employeur répondait qu'il maintenait la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée.

La société [1] occupait à titre habituel plus de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par avenant du 17 juin 2013, l'activité de Mme [Z] s'est effectuée en télétravail. Par courriel du 28 août 2020, la responsable du personnel au CSE, Mme [P], annonçait aux personnels la tenue, l'avant-veille 26 août 2020, d'une réunion du CSE pour l'examen d'un plan de licenciement. Sept salariés feront l'objet d'un licenciement économique en septembre 2020. Par courriel du 22 décembre 2020, la secrétaire du CSE annonçait la tenue d'une nouvelle réunion du CSE le 17 décembre au sujet d'un second plan de licenciement pour lequel le CSE avait rendu un avis défavorable. Par lettre notifiée le 6 janvier 2021, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 18 janvier suivant.

Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 7 juillet 2021, adressée le 9 juillet 2021, Mme [Y] a informé Mme [C] qu'elle levait la clause de non-concurrence. Par courrier du 12 juillet 2021, Mme [C] a écrit à Mme [Y] pour lui indiquer qu'elle considérait que le délai de 15 jours pour lever la clause n'avait pas été respecté. Par courrier du 30 juillet 2021, par l'intermédiaire de son conseil, Mme [Y] a indiqué que la clause de non-concurrence n'avait pas été signée par les deux parties, qu'elle n'avait reçu le courrier de démission daté du 17 juin 2021 que le 29 juin 2021 et qu'elle avait adressé un courrier dès le 7 juillet 2021 donc avait respecté le délai de 15 jours. Le 30 mars 2022, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes

[Z] [J] et la société [2] en un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, fixé son salaire mensuel de référence à la somme de 1.653,44 € bruts, dit que la convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des taxis du 11 septembre 2021 et prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause et sérieuse en conséquence de quoi les sociétés appelantes ont été solidairement condamnées à payer à leur salarié diverses sommes salariales et indemnitaires au tire de l'exécution et de la rupture du contrat de travail ainsi qu'à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées dans la limite d'un mois d'indemnités. Les parties ont régulièrement échangé leurs conclusions et pièces dans le cadre de la mise en état.

Selon contrat de travail à durée indéterminée, la société [1] sise à [Localité 3] a embauché en son sein M. [Z] [T] en qualité de dessinateur à compter du 25 janvier 2021, la durée hebdomadaire du travail étant fixée à 39 heures et les relations contractuelles étant régies par les dispositions de la convention collective de la métallurgie. Par lettre du 18 mars 2022 remise en main propre contre décharge, M. [T] a présenté sa démission. Par lettre du même jour remise en main propre contre décharge, la société [1] a pris acte de cette démission et a appliqué un délai de préavis d'un mois, retenant une fin de contrat au 17 avril 2022. Le 25 avril 2022, la société [1] a transmis le solde de tout compte à M. [T], qui l'a contesté par lettre

Cette société est spécialisée dans le domaine pharmaceutique et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. À compter du 1er octobre 2011, M. [D] occupait un poste de directeur général de la filiale canadienne du groupe [2]. Convoqué le 24 juillet 2020 par lettre du 17 juillet 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [D] a été licencié par lettre du 31 juillet 2020 pour motif disciplinaire dans les termes suivants : « Je fais suite à notre entretien du vendredi 24 juillet dernier, auquel je vous ai convoqué par courrier en date du 17 juillet 2020, conformément aux dispositions des articles L. 1232-2 et suivants du Code du travail. Par la présente, je vous informe que nous avons pris la décision de vous licencier.

et accident du travail dont la durée est inférieure à six mois. Cette prime est cependant versée au prorata du temps travaillé dans l'année pour le personnel qui ne fait plus partie de l'effectif au 31 décembre mais qui justifie de six mois de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice et dont le contrat a été rompu pour les motifs suivants : licenciement pour motif économique ; départ en retraite ; décès ; fin de contrat à durée déterminée. 17. Il en résulte que la prime annuelle de fin d'année est calculée pour l'année entière, périodes de travail et de congé confondues, et que son montant n'est pas affecté par le départ du salarié en congé. 18. Pour décider d'inclure la prime conventionnelle de treizième mois de fin d'année dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congé payé, l'arrêt retient que cette prime se cumule avec la prime contractuelle de treizième mois. 19.

et accident du travail dont la durée est inférieure à six mois. Cette prime est cependant versée au prorata du temps travaillé dans l'année pour le personnel qui ne fait plus partie de l'effectif au 31 décembre mais qui justifie de six mois de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice et dont le contrat a été rompu pour les motifs suivants : licenciement pour motif économique ; départ en retraite ; décès ; fin de contrat à durée déterminée. 18. Il en résulte que la prime annuelle de fin d'année est calculée pour l'année entière, périodes de travail et de congé confondues, et que son montant n'est pas affecté par le départ du salarié en congé. 19. Pour décider d'inclure la prime conventionnelle de treizième mois de fin d'année dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congé payé, l'arrêt retient que cette prime se cumule avec la prime contractuelle de treizième mois. 20.

maladie et accident du travail dont la durée est inférieure à six mois. Cette prime est cependant versée au prorata du temps travaillé dans l'année pour le personnel qui ne fait plus partie de l'effectif au 31 décembre mais qui justifie de six mois de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice et dont le contrat a été rompu pour les motifs suivants : licenciement pour motif économique ; départ en retraite ; décès ; fin de contrat à durée déterminée. 21. Il en résulte que la prime annuelle de fin d'année est calculée pour l'année entière, périodes de travail et de congé confondues, et que son montant n'est pas affecté par le départ du salarié en congé. 22. Pour décider d'inclure la prime conventionnelle de treizième mois de fin d'année dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congé payé, l'arrêt retient que cette prime se cumule avec la prime contractuelle de treizième mois.

maladie et accident du travail dont la durée est inférieure à six mois. Cette prime est cependant versée au prorata du temps travaillé dans l'année pour le personnel qui ne fait plus partie de l'effectif au 31 décembre mais qui justifie de six mois de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice et dont le contrat a été rompu pour les motifs suivants : licenciement pour motif économique ; départ en retraite ; décès ; fin de contrat à durée déterminée. 25. Il en résulte que la prime annuelle de fin d'année est calculée pour l'année entière, périodes de travail et de congé confondues, et que son montant n'est pas affecté par le départ du salarié en congé. 26. Pour décider d'inclure la prime conventionnelle de treizième mois de fin d'année dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congé payé, l'arrêt retient que cette prime se cumule avec la prime contractuelle de treizième mois.

et accident du travail dont la durée est inférieure à six mois. Cette prime est cependant versée au prorata du temps travaillé dans l'année pour le personnel qui ne fait plus partie de l'effectif au 31 décembre mais qui justifie de six mois de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice et dont le contrat a été rompu pour les motifs suivants : licenciement pour motif économique ; départ en retraite ; décès ; fin de contrat à durée déterminée. 13. Il en résulte que la prime annuelle de fin d'année est calculée pour l'année entière, périodes de travail et de congé confondues, et que son montant n'est pas affecté par le départ du salarié en congé. 14. Pour décider d'inclure la prime conventionnelle de treizième mois de fin d'année dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congé payé, l'arrêt retient que cette prime se cumule avec la prime contractuelle de treizième mois. 15.

maladie et accident du travail dont la durée est inférieure à six mois. Cette prime est cependant versée au prorata du temps travaillé dans l'année pour le personnel qui ne fait plus partie de l'effectif au 31 décembre mais qui justifie de six mois de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice et dont le contrat a été rompu pour les motifs suivants : licenciement pour motif économique ; départ en retraite ; décès ; fin de contrat à durée déterminée. 13. Il en résulte que la prime annuelle de fin d'année est calculée pour l'année entière, périodes de travail et de congé confondues, et que son montant n'est pas affecté par le départ du salarié en congé. 14. Pour décider d'inclure la prime conventionnelle de treizième mois de fin d'année dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congé payé, l'arrêt retient que cette prime se cumule avec la prime contractuelle de treizième mois.

et accident du travail dont la durée est inférieure à six mois. Cette prime est cependant versée au prorata du temps travaillé dans l'année pour le personnel qui ne fait plus partie de l'effectif au 31 décembre mais qui justifie de six mois de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice et dont le contrat a été rompu pour les motifs suivants : licenciement pour motif économique ; départ en retraite ; décès ; fin de contrat à durée déterminée. 12. Il en résulte que la prime annuelle de fin d'année est calculée pour l'année entière, périodes de travail et de congé confondues, et que son montant n'est pas affecté par le départ du salarié en congé. 13. Pour décider d'inclure la prime conventionnelle de treizième mois de fin d'année dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congé payé, l'arrêt retient que cette prime se cumule avec la prime contractuelle de treizième mois. 14.

et accident du travail dont la durée est inférieure à six mois. Cette prime est cependant versée au prorata du temps travaillé dans l'année pour le personnel qui ne fait plus partie de l'effectif au 31 décembre mais qui justifie de six mois de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice et dont le contrat a été rompu pour les motifs suivants : licenciement pour motif économique ; départ en retraite ; décès ; fin de contrat à durée déterminée. 12. Il en résulte que la prime annuelle de fin d'année est calculée pour l'année entière, périodes de travail et de congé confondues, et que son montant n'est pas affecté par le départ du salarié en congé. 13. Pour décider d'inclure la prime conventionnelle de treizième mois de fin d'année dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congé payé, l'arrêt retient que cette prime se cumule avec la prime contractuelle de treizième mois. 14.

maladie et accident du travail dont la durée est inférieure à six mois. Cette prime est cependant versée au prorata du temps travaillé dans l'année pour le personnel qui ne fait plus partie de l'effectif au 31 décembre mais qui justifie de six mois de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice et dont le contrat a été rompu pour les motifs suivants : licenciement pour motif économique ; départ en retraite ; décès ; fin de contrat à durée déterminée. 13. Il en résulte que la prime annuelle de fin d'année est calculée pour l'année entière, périodes de travail et de congé confondues, et que son montant n'est pas affecté par le départ du salarié en congé. 14. Pour décider d'inclure la prime conventionnelle de treizième mois de fin d'année dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congé payé, l'arrêt retient que cette prime se cumule avec la prime contractuelle de treizième mois.

volontairement. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 6. L'employeur fait grief à l'arrêt de requalifier la relation de travail en un contrat de travail à durée indéterminée et de le condamner à payer au salarié diverses sommes à titre de rappel de salaires, d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, d'indemnités de licenciement et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « que le juge ne peut se fonder sur un moyen relevé d'office sans l'avoir préalablement soumis à la discussion contradictoire des parties ; qu'en ayant requalifié le contrat de travail de M.