Rechercher une décision

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 15 juin 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 08 septembre 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 22 septembre 2022. MOTIFS : Sur l'origine professionnelle ou non professionnelle de l'inaptitude En cas de contestation sur l'origine de l'inaptitude, la charge de la preuve incombe à la salariée qui doit démontrer le lien de causalité entre l'inaptitude et l'accident de travail mais également que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Il n'est pas contestable et d'ailleurs non contesté dans les conclusions de l'appelante que l'accident du 30 mars 2015 est un accident du travail.

Mme [F] [D] a été embauchée par la SARL FICAREC par contrat à durée indéterminée à compter du 01/09/1998 en qualité de comptable. Le 18/06/2019, le docteur [J] a déclaré Mme [F] [D] inapte avec la mention suivante : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé». La SARL FICAREC adressait à Mme [F] [D] le 04 Juillet 2019 une convocation à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 15 juillet 2019. Mme [D] informait la SARL FICAREC par lettre du 06 juillet 2019, qu'elle ne se présenterait pas à cet entretien pour des raisons de santé et invitait son employeur à poursuivre la procédure de licenciement. Suivant lettre du 17 Juillet 2019, la société FICAREC adressait donc à Mme [D] une lettre de licenciement pour inaptitude en présence d'une dispense de reclassement.

La société Ambulances R2B exerce une activité de transport sanitaire. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 (IDCC 16). Elle emploie moins de onze salariés. M. [H] [K] a été embauché par la société Ambulances R2B en qualité d'auxiliaire ambulancier, à compter du 30 janvier 2017, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Par courrier du 12 février 2018, M. [H] [K] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 23 février 2018. Il a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie du 12 au 18 février 2018. Le 19 février 2018, la société Ambulances R2B lui a proposé de le dispenser de travailler, tout en maintenant sa rémunération, avant de décider une mise à pied conservatoire.

A compter du 27 juillet 2017, M. [T] [B] a eu une relation de travail salarié avec l'association Office départemental d'éducation et de loisirs du Var, ci-après ODEL du Var. M. [B] a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire à compter du 18 août 2017. Le 29 août 2017, il s'est vu notifier un licenciement pour faute grave. Le 9 février 2018, il a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de condamnation de l'association au paiement de diverses indemnités. Par jugement en date du 1er avril 2019, les juges prud'homaux ont : 'Dit que la résiliation du contrat de travail de M. [B] aux torts exclusifs de l'employeur n'a pas lieu d'être puisque M. [B] a été licencié; Dit

M. [G] [C] a été embauché par la SAS Transports Guy Robin selon un contrat à durée déterminée pour la période du 05 au 11 novembre 2012. Il exerçait les fonctions de conducteur routier. Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective des transports routiers. Deux autres contrats de travail à durée déterminée ont été conclus: - du 3 mars au 16 octobre 2014 - du 22 avril au 14 octobre 2015, prorogé par deux avenants pour arriver à échéance le 2 octobre 2016, avant qu'un contrat de travail à durée indéterminée ne soit conclu à compter du 1er octobre 2016. Le 04 octobre 2016, M. [C] se blessait suite à un malaise en descendant de son camion ; une déclaration d'accident du travail était effectuée auprès de la CPAM de Rennes.

La SARL TSH est spécialisée dans le transport de personnes en situation de handicap et de personnes âgées. M. [V] [F] a été embauché par la société TSH en qualité de chauffeur de véhicule (VL) destiné aux personnes à mobilité réduite, selon un contrat à durée déterminée à temps partiel pour la période du 04 décembre 2014 au 31 juillet 2015. Par avenant en date du 1er août 2015, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel de 121,24 heures par mois. M. [F] occupant un poste de conducteur en périodes scolaires - coefficient 137V - groupe 7bis au sens des dispositions de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Par courrier recommandé en date du 24 février 2017, la SARL TSH notifiait à M.

Mme [T] [P] a été engagée par Mme [V] [Z] selon un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 septembre 2015, en qualité de garde d'enfants à domicile. Mme [P] exerçait son activité au domicile des époux [Z], situé au [Adresse 4], puis au [Adresse 1] à [Localité 5]. La convention collective nationale applicable est celle des salariés du particulier employeur. Par courrier notifié le 3 avril 2021, Mme [P] a été informée de son licenciement. C'est dans ce contexte que Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 13 juillet 2021. Par un jugement contradictoire rendu le 8 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Paris s'est déclaré incompétent territorialement au profil du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt

L'association Smile Art (ci-après l''Association'), créée en mai 2020, est un centre d'orthodontie situé à l'adresse de son siège social, implanté au [Adresse 2] (92). Mme [R] [G] (ci-après 'Mme [G]') a signé le 29 avril 2020, un contrat de travail avec l'Association pour y exercer les fonctions de chirurgien-dentiste, orthopédie dento-faciale, statut cadre. Le lieu d'exécution du contrat de travail était à [Localité 6]. Par courrier du 20 novembre 2020, Mme [G] a démissionné de ses fonctions. Mme [V] [G], soeur jumelle de l'appelante, a elle aussi contracté le 20 avril 2020 dans des termes similaires avec l'Association pour y exercer le même art, a aussi démissionné de ses fonctions par courrier du 20 novembre 2020 et a engagé la même action judiciaire à l'encontre de son ancien employeur, aux mêmes fins.

L'association Smile Art (ci-après l''Association'), créée en mai 2020, est un centre d'orthodontie situé à l'adresse de son siège social, implanté au [Adresse 2] (92). Mme [V] [G] (ci-après 'Mme [G]') a signé le 29 avril 2020, un contrat de travail avec l'Association pour y exercer les fonctions de chirurgien-dentiste, orthopédie dento-faciale, statut cadre. Le lieu d'exécution du contrat de travail était à [Localité 5]. Par courrier du 20 novembre 2020, Mme [G] a démissionné de ses fonctions. Mme [V] [G], soeur jumelle de l'appelante, a elle aussi contracté le 29 avril 2020 dans des termes similaires avec l'Association pour y exercer le même art, a aussi démissionné de ses fonctions par courrier du 20 novembre 2020 et a engagé la même action judiciaire à l'encontre de son ancien employeur, aux mêmes fins.

Il résulte des articles L. 1153-2 et L. 1153-3 et L. 1153-4 du code du travail que le licenciement d'un salarié victime de harcèlement sexuel est nul si ce licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement ou leur dénonciation. En l'espèce, Mme [T], victime de harcèlement sexuel de la part de son employeur, a été placée en arrêt de travail à compter du mois d'octobre 2011 pour " syndrome dépressif " . Elle n'a que peu repris le travail depuis son arrêt de travail, a été déclarée "inapte à un poste d'assistante dentaire dans ce cabinet " le 6 mai 2013 et a ensuite été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le médecin du travail précisait que " l'état de santé de la salariée ne lui permet pas actuellement de formuler des propositions de classement dans l'entreprise.

Mme [Y] [R] a été engagée en qualité de chargée de mission par l'Office du tourisme de [Localité 4], établissement public industriel et commercial, suivant contrat à durée indéterminée à compter du 5 février 2007. Par délibération du 22 juin 2017, le conseil municipal de la commune de [Localité 4] a voté le changement de mode de gestion du service public en ordonnant la dissolution de l'Epic et la création d'un service public administratif. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 28 août 2017, Mme [R] a fait connaître qu'elle refusait le contrat de travail de droit public nouvellement proposé, en application de l'article L1224-3 alinéa 1 du code du travail. La commune de [Localité 4] lui a alors notifié son licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 11 septembre 2017.

Par contrat à durée indéterminée du 30 août 2004, avec effet au 1er septembre 2004, M. [T] [E] a été embauché par la société C'Marc en qualité de plombier. Après avoir reçu un avertissement, le 12 avril 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 13 juin 2017, par lettre du 6 juin, puis il a été licencié pour incompatibilité d'humeur, par lettre du 16 juin 2017. Contestant le bien-fondé de cette rupture, et estimant que celle-ci devait s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [T] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Grasse, par lettre reçue au greffe le 3 avril 2018, à l'effet d'obtenir le paiement des sommes suivantes, avec le bénéfice de l'exécution provisoire : - 851,44 euros à titre de rappel

M. [C] [J] a été engagé par la société [N] Laurence suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2016 en qualité de coiffeur technicien hautement qualifié, niveau 2, échelon 3, catégorie non cadre. Les relations de travail étaient régies par la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes. La société [N] Laurence a cédé son fonds de commerce à la société Cap Développement suivant acte de vente du 18 juin 2018. Le contrat de travail du salarié a été transféré dans ce cadre en application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail. Par lettre du 4 octobre 2018, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 15 octobre 2018.

Vu les conclusions transmises au greffe par RPVA le 1er avril 2022, auxquelles il est expressément renvoyé pour plus ample informé des moyens de la partie appelante par lesquelles Mme [S] [D], continuant de prétendre au bien-fondé de ses prétentions, sollicite l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions et renouvelle l'intégralité des demandes qu'elle avait initialement formées, pour les sommes alors sollicitées sauf à porter à la somme de 3.500 euros sa prétention fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Elle ajoute une demande tendant à voir juger, à titre subsidiaire, son licenciement sans cause réelle et sérieuse, prétendant à la condamnation, à ce titre, de l'association Familles Rurales au paiement de la somme de 53.035,92 euros.

par contrat à durée indéterminée, en qualité d'ouvrier hautement qualifié. L'employeur est soumis à la convention collective départementale des exploitations de polyculture et d'élevage, exploitations de cultures spécialisées, entreprise de travaux agricoles et ruraux (') de l'Aisne. Il emploie un salarié. Courant 2014, M. [C] a été témoin du décès d'[N] [G], associé de l'exploitation, sur son lieu de travail. Il a été placé en arrêt de travail le 10 février 2017. Le 28 mars 2017, il a formé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle auprès de la MSA de Picardie sur la base d'un certificat médical mentionnant un « trouble d'adaptation, réaction mixte anxieuse et dépressive ». Par courrier du 21 juin 2018, la MSA de Picardie lui a notifié le refus de reconnaissance du caractère professionnel de sa pathologie.

par arrêté du 10 janvier 1964 ; Alors, en tout état de cause, de troisième part, que, pour subordonner le paiement de la gratification annuelle à deux conditions cumulatives, être présent au sein de l'entreprise lors du versement, celui-ci intervenant en novembre, et être présent de façon ininterrompue pendant la période de référence, la cour d'appel qui s'est revendiquée d'une « note interne » du 21 décembre 2004 au sein de la société WFS-OFS et affirmé que la période de référence aurait été « fixée de décembre à novembre, ainsi que cela a été précisé lors de la réunion des délégués du personnel de la région Ile-de-France du 18 juillet 2013 » ; qu'en se bornant à de telles constatations, sans rechercher, comme cela lui était demandé, quelle était

par lettre du 29 septembre 2014 n'était pas suffisante pour retenir que la société Exacompta avait satisfait à son obligation de reclassement, au prétexte qu'il s'agissait d'un poste en contrat à durée déterminée de trois mois, situé à 570 km du domicile du salarié et avec une diminution de salaire, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à caractériser la violation de son obligation de reclassement par l'employeur, qui était contraint de proposer au salarié ce poste compatible avec son état de santé, et a violé en conséquence les articles L. 1226-10 et L.1226-12 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige ; 3°) ALORS, SUBSIDIAIREMENT, QU'aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge justifie dans le

1. Selon l'arrêt attaqué (Angers, 23 janvier 2020), M. [G] a été mis à la disposition de la société Trigano MDC (l'entreprise utilisatrice), par la société Adecco, suivant contrats de mission, entre le 22 janvier 2011 et le 20 février 2017. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 26 mai 2017 à l'effet d'obtenir la requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée, sa réintégration dans les effectifs de l'établissement de l'entreprise utilisatrice situé à [Localité 4] et le paiement de diverses sommes au titre de la rupture de ce contrat. Examen des moyens Sur les deux premiers moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 28 janvier 2021), M. [V] a été engagé à compter du 22 février 2016 en qualité d'animateur par l'association BTP CFA Centre (l'association) suivant contrat à durée déterminée de remplacement de M. [E], animateur, absent pour congé individuel de formation. La relation contractuelle a pris fin le 16 décembre 2016. 2. Le 6 mars 2017, M. [V] a saisi la juridiction prud'homale à l'effet de contester la régularité de la rupture de son contrat et d'obtenir paiement de dommages-intérêts de ce chef. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts et de le condamner au paiement d'une

, a débouté les parties de leurs demandes et a condamné Mme [Z] [I] aux dépens. Par déclaration adressée par voie électronique au greffe de la cour en date du 20 août 2020, Mme [Z] [I] a relevé appel de cette décision. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 11 février 2021, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l'article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles Mme [Z] [I] demande à la cour de: - dire Mme [Z] [I] recevable et bien fondée en son appel ; - infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau, - requalifier la rupture du contrat de travail en un licenciement nul