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code du travail de la Polynésie française. » Réponse de la Cour 6. Aux termes de l'article Lp 1222-11 du code du travail de la Polynésie française, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail, consécutives notamment, à des difficultés économiques sérieuses, des mutations technologiques, des nécessités de réorganisation en vue de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou à la cessation d'activité de l'entreprise. 7.

SOC. HE1 COUR DE CASSATION Arrêt du 19 novembre 2025 Rejet Mme MARIETTE, conseillère doyenne faisant fonction de présidente Arrêt n° 1055 F-D Pourvoi n° Q 24-11.103 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 19 NOVEMBRE 2025 La société Securitas transport aviation Security, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° Q 24-11.103 contre l'arrêt rendu le 29 novembre 2023 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 6), dans le litige l'opposant : 1°/ à la société Seris Security, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 3], 2°/ à M. [E] [V], domicilié [Adresse 1], défendeurs à la cassation. M. [V] a formé un pourvoi incident éventuel contre le même arrêt. La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, un moyen de cassation.

. 7. Il résulte du deuxième de ces textes que les accords conclus en application de l'article L. 3122-9 du code du travail restent en vigueur. 8. Aux termes du troisième de ces textes, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail. 9. Pour condamner l'employeur à payer à Mmes [NK], [XJ], [R], [M], [W], [SX], [XC], [PY] et M.

[T] et ne pouvait, dès lors, être modifiée sans l'accord exprès de ce dernier à une telle modification de son contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil en sa rédaction applicable au litige ; 2°/ qu'en proposant au salarié de signer un avenant à son contrat de travail, l'employeur reconnaît qu'il procède ainsi à une modification du contrat que le salarié est en droit de refuser ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand elle constatait que les parties s'accordaient sur le fait que l'employeur avait proposé aux salariés, dont M.

[H] et ne pouvait, dès lors, être modifiée sans l'accord exprès de ce dernier à une telle modification de son contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil en sa rédaction applicable au litige ; 2°/ qu'en proposant au salarié de signer un avenant à son contrat de travail, l'employeur reconnaît qu'il procède ainsi à une modification du contrat que le salarié est en droit de refuser ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand elle constatait que les parties s'accordaient sur le fait que l'employeur avait proposé aux salariés, dont M.

'article 700 du code de procédure civile, alors : « 1°/ que l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié ; que la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail ; que la mention dans un contrat de travail des missions qui sont attribuées a simple valeur d'information, particulièrement lorsque le contrat définit la qualification professionnelle du salarié de façon générale, la contractualisation de ces missions supposant nécessairement une clause claire et précise prévoyant que le salarié exécutera exclusivement les missions indiquées par le contrat ; que pour dire que l'affectation du salarié au centre de formation ne pouvait constituer une simple modification…

a conservé jusqu'à la rupture du contrat de travail. Lors de sa reprise le 30 octobre 2017, suite aux discussions avortées entre les parties sans qu'il ne soit nécessaire de déterminer qui est à l'origine de la proposition sur un éventuel changement de poste vers celui d'ASH, la salariée s'est vu imposer unilatéralement ce qui s'analyse clairement en une modification du contrat de travail, sans pour autant que n'aient été revus ni la classification conventionnelle erronée, ni le salaire.

AFFAIRE : N° RG 23/00647 - N° Portalis DBWB-V-B7H-F4YY Code Aff. :PP ARRÊT N° ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Saint Denis de la Réunion en date du 28 Avril 2023, rg n° 22/00063 COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS DE [Localité 8] CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 23 OCTOBRE 2025 APPELANTE : Madame [O] [G] [Adresse 1] [Localité 5] Représentant : Me Laetitia CHASSEVENT de la SARL LC AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2023/003229 du 21/06/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 11]) INTIMÉE : S.A.R.L.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Le refus du reclassement n'est abusif que s'il s'agit d'un refus sans motif légitime d'un poste approprié aux nouvelles capacités et comparable à l'emploi précédemment occupé. Lorsque l'offre de reclassement emporte une modification du contrat de travail, le refus du salarié ne peut être abusif. La société soutient notamment que l'offre de reclassement qu'elle a émise respectait les préconisations du médecin du travail, n'entraînait pas de modification substantielle du contrat de travail de M. [S] et de ses conditions de travail.

SOC. CZ COUR DE CASSATION Arrêt du 15 octobre 2025 Rejet Mme MARIETTE, conseillère doyenne faisant fonction de présidente Arrêt n° 941 F-D Pourvoi n° Z 24-11.687 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 15 OCTOBRE 2025 La société Venathec, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 3], a formé le pourvoi n° Z 24-11.687 contre l'arrêt rendu le 10 janvier 2024 par la cour d'appel de Reims, dans le litige l'opposant : 1°/ à M. [U] [H], domicilié [Adresse 2], 2°/ à France travail, anciennement dénommé Pôle emploi, dont le siège est [Adresse 1], défendeurs à la cassation. La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, deux moyens de cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général.

Cependant, c'est à juste titre que l'employeur souligne que : - M. [F] [T] est resté en contact avec son employeur pendant qu'il était hospitalisé (échanges au sujet de la modification de son contrat de travail), justification de ses absences, - les courriers ont tous été adressés à l'adresse de M. [F] [T], - M. [F] [T] bénéficiait de l'assistance d'un conseil depuis la proposition de modification du contrat de travail en mars 2021 (mail du salarié en ce sens). L'employeur, qui se trouvait dans une situation économique difficile et qui a respecté la procédure de licenciement économique, ne peut valablement se voir reprocher le fait que le salarié, au moment du licenciement, était fragilisé en raison de ses problèmes de santé. Ainsi, en l'absence d'atteinte aux droits de M. [F] [T], son licenciement ne peut être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse pour ce motif.

L'employeur y ajoute qu'il n'existait aucune possibilité de mutation, d'aménagement, d'adaptation ou de transformation de postes existants de nature à rendre compatibles ces postes avec les préconisations du médecin du travail, que tous les postes étaient pourvus, qu'aucun recrutement n'était programmé et qu'aucun départ n'était prévu, ni aucune création de poste envisagée. Il conclut ainsi : « l'entreprise ne peut donc vous proposer un quelconque reclassement, fût-ce par modification du contrat de travail. Par conséquent à ce jour, nous sommes au regret de vous informer que nous sommes dans l'impossibilité de vous reclasser ». Par ailleurs, il précise avoir consulté la DUP en qualité de délégué du personnel qui a émis un avis favorable à l'impossibilité de reclassement (pièce 22).

AFFAIRE : N° RG 23/01484 - N° Portalis DBWB-V-B7H-F66A Code Aff. :CJ ARRÊT N° ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-[L] DE LA REUNION en date du 18 Septembre 2023, rg n° F 22/00341 COUR D'APPEL DE SAINT-[L] DE [Localité 5] CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 18 SEPTEMBRE 2025 APPELANT : Monsieur [S] [I] [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : M. [O] [L] [Z] (Défenseur syndical ouvrier) INTIMÉE : S.A.R.L.

La salariée fait grief à l'arrêt de limiter à la seule somme de 600 euros le montant de la condamnation au titre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, alors : « 1°/ que le fait pour un employeur d'attribuer la qualification professionnelle d'une salariée à une autre, pour lui en octroyer une inférieure, sans lui fournir la moindre explication, et encore moins respecter la procédure disciplinaire ou la procédure de modification du contrat de travail, constitue une méconnaissance grave de ses obligations contractuelles ; qu'en l'espèce, Mme [X] faisait valoir qu'après avoir exercé pendant près de 15 ans les fonctions d'office manager, elle avait été brutalement reléguée au poste d'assistante comptabilité sans recevoir la moindre information préalable et que son poste d'office manager avait été confié à une nouvelle recrue ; que la cour d'appel a…

qui ne se révèle dans son entièreté au salarié qu'à la fin de la relation contractuelle, la prescription de l'action a commencé à courir à compter du jour du licenciement de M. [X] intervenu le 8 juin 2020. Ayant saisi le conseil de prud'hommes le 13 octobre 2020, son action n'est pas prescrite. Sur la demande de dommages-intérêts En droit, il y a modification du contrat lorsque la modification porte, soit sur un élément déterminant lors de la conclusion du contrat et formalisé par une clause, soit sur un élément compris dans le socle contractuel indispensable à l'existence du contrat, peu important que cet élément soit formalisé ou non dans une clause contractuelle. Ces éléments se composent de la rémunération et de la qualification (ou des fonctions) du salarié. En dehors de ces éléments, il peut être tenu compte de l'ampleur de la modification qui est appréciée par les juges.

Il résulte des articles 4, 9.1, 9.3, de la Convention n° 158 sur le licenciement de l'Organisation internationale du travail et de l'article L. 2254-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, qu'il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement du salarié consécutif à son refus de la modification de son contrat de travail résultant de l'application d'un accord de performance collective au regard de la conformité de cet accord aux dispositions de l'article L.

Aperçu non disponible — consulter le texte intégral.

Toutefois, la Sarl [S] justifie avoir commandé, le 18 août 2020, une machine de découpe, l'installateur de celle-ci précisant dans son attestation que la position la plus adéquate à son bon fonctionnement se situait à proximité immédiate du tableau électrique. Dès lors, l'emplacement dédié à M. [C] [V] se situant à cet endroit, il était légitime de déplacer ses effets personnels, cette réorganisation qui ne constitue pas une modification du contrat de travail et ne nécessitait pas le consentement préalable du salarié, ne caractérisant pas un manquement à l'obligation de sécurité. Aucun texte n'impose de mettre à disposition des salariés un espace personnel de travail, sauf préconisations d'aménagement formulées par le médecin du travail, ce qui n'a pas été le cas en l'espèce. Les photographies que produit M.

3 x 8. Dans le courrier qu'elle a adressé le 14 septembre 2019 à son employeur, Mme [L] indique qu'avant la modification, ses horaires étaient les suivants : lundi de 9 h à 14 h, mardi au jeudi de 6 h à 14 h et le vendredi de 6 h à 13 h. Le passage à un horaire de journée - de 8h45 à12h30 et de 13h30 à 16h45 - s'analyse par conséquent non pas comme une modification du contrat de travail mais comme un changement des conditions de travail que l'employeur peut unilatéralement décider. Il résulte du courrier adressé le 5 décembre 2019 à la Caisse primaire d'assurence maladie du Loiret que la responsable des ressources humaines de la SAS Maury imprimeur a proposé à la salariée d'étudier sa rémunération afin de trouver un équilibre à la suite de la perte de la prime d'équipe (pièce n° 20 de l'employeur).

Il résulte du cinquième que l'inaptitude permanente reconnue par le CMAC permet la liquidation anticipée des droits à pension CRPNAC. 20. Il résulte de ces dispositions que si la décision du CMAC, reconnaissant inapte permanent le personnel navigant professionnel civil salarié, met fin à l'exercice de l'activité de navigant et fixe la date d'effet du droit à pension, les sommes versées au personnel navigant au titre de la rémunération jusqu'à la rupture ou la modification du contrat de travail restent soumises à cotisations auprès de la CRPNAC. 21.