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Les autres éléments de salaire non soumis à cotisations sociales ne sont pas repris, sauf ceux prévus par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Les usages et accords collectifs de l'entreprise entrante bénéficieront aux salariés transférés. Les usages collectifs ou autres avantages individuels en vigueur au sein de l'entreprise sortante ne sont pas transférés. Il convient de rappeler que la modification du contrat de travail n'obéit pas au même régime juridique que le simple changement des conditions de travail. Le changement des conditions de travail est décidé par l'employeur et il est opposable au salarié, tandis que la modification du contrat de travail échappe au pouvoir unilatéral de l'employeur et ne peut intervenir qu'avec l'accord du salarié.

mails datés de 2007 et 2008, qui permettent de démontrer la réalité de celle-ci. Elle critiquait également le fait qu'un secteur géographique « en difficulté économique » lui avait été attribué, ce qui avait des effets sur la part variable de sa rémunération (pièces n° D3 à D10 de l'appelante). Si la pratique du décommissionnement ne constitue pas une modification du contrat de travail de Mme [X] (l'attribution des dossiers ou d'un secteur géographique n'étant pas entrée dans le champ des prévisions contractuelles), la matérialité du comportement imputé à l'employeur est établie. Mme [X] ajoute que cette pratique s'accompagnait de pressions de la part de son manager, ce que toutefois les pièces versées aux débats ' des mails rédigés par la salariée elle-même - ne permettent pas d'établir, sauf en ce qui concerne un mail de M.

l'objet d'un avenant contractuel en date du 24 décembre 2010 lorsque Mme [R] a accepté d'effectuer ses missions pour le compte de tous les journaux du Sud Ouest (JSO), en contrepartie du versement de primes. En outre, l'attribution à un salarié de nouvelles tâches ou la modification de ses attributions ne nécessite pas son accord et ne constitue pas une modification du contrat de travail dès lors que les missions correspondent à la qualification du salarié. Mme [R] n'a jamais alerté quiconque sur une surcharge de travail, étant précisé que l'activité de l'entreprise est en baisse constante en raison de la crise de la presse écrite. Sur ce, Il n'est pas établi que la salariée aurait été mise à disposition d'autres sociétés du groupe par la SA [1], pour effectuer une prestation de travail sous la direction de celles-ci, et sur un autre poste que son poste habituel.

Par courrier du 30 septembre 2021, M. [R] a contesté sa nouvelle affectation. M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny, le 25 octobre 2021 aux fins de voir notamment annuler sa mutation disciplinaire, ordonner sa réintégration au sein du site d'Orly et condamner la Société [A] [3] à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement en date du 18 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Bobigny, a : - ordonné à la société [A] [3] de remettre à M. [S] [R] sa fiche de poste sans astreinte, - débouté M. [R] du surplus de ses demandes, - condamné la société [A] [3] aux dépens. Par déclaration au greffe en date du 16 novembre 2022, M. [R] a régulièrement interjeté appel de la décision. Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 15 février 2023, M.

Elle comptait alors environ 120 salariés répartis sur deux sites, à [Localité 3] et [Localité 4]. Le 02 juillet 2020 la SAS [1] a présenté au CSE un plan de réorganisation comportant un licenciement économique collectif, et la réorganisation de l'entreprise avec transfert de son siège à [Localité 4]. Six salariés dont Madame [A] [H] sont concernés par cette réorganisation. Par courrier du 28 août 2020, la société a proposé à Madame [A] [H] une modification du contrat de travail pour motif économique, soit la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise. La modification tendait à transférer son poste vers le site de [Localité 4]. La salariée a par courrier du 24 septembre 2020 refusé cette proposition. Envisageant un travail par le télétravail, la SAS [1] a fait passer à la salariée un test de certification informatique le 05 octobre 2020.

1. Dans le cadre d'un transfert de marché, Mme [E] [Q], née en 1960, a été engagée en qualité d'agent de service à temps partiel par la société [3], aux droits de laquelle vient la société par actions simplifiée [1], le 1er septembre 2013, avec reprise d'ancienneté au 6 février 1989. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011. 2. En vertu d'un avenant conclu le 10 avril 2014, Mme [Q] exerçait ses fonctions sur le site des archives départementales à [Localité 1] du lundi au vendredi de 14h à 18 h (soit un horaire mensuel de travail de 86,67 heures). Le 16 septembre 2020, Mme [Q] a déposé une déclaration de main

Les conséquences de l'accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l'intéressé aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise'. L'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié; la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail (Cass. Soc., 24 avril 2001, pourvoi n° 98-44.873, Bulletin civil 2001, V, n° 128). Toutefois le changement apporté par l'employeur dans les conditions de travail du salarié sans l'accord de celui-ci, s'il est d'une importance telle qu'il constitue une modification du contrat de travail, constitue un manquement rendant impossible la poursuite de ce contrat.

Par avenant de transfert article 7, la société [1] (ci-après la société) a embauché Mme [M] [G] à compter du 1er janvier 2017 avec reprise d'ancienneté au 18 novembre 1992 en qualité d'agent de service, niveau AS, échelon 1A moyennant une rémunération brute mensuelle de 433,73 euros pour une durée de travail mensuelle de 43,33 heures. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de propreté. La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par avenant du 1er septembre 2017, la durée de travail mensuelle de Mme [G] a été fixée à 65 heures puis, par avenant du 11 décembre 2017, à 86,67 heures. Par lettre

Concernant le mode de communication oppressant allégué par le salarié, l'employeur indique à bon escient s'être trouvé contraint de répondre par lettre recommandée avec accusé de réception aux demandes insistantes du salarié faisant valoir qu'il ne s'agissait pas d'un simple problème de gestion courante mais bien d'une demande qui pouvait avoir pour effet une modification du contrat de travail du salarié et à laquelle il ne pouvait accéder. La lettre du 8 janvier 2018 permet d'établir que le service RH a effectivement été plusieurs fois sollicité par M. [K] sur l'usage de son véhicule de fonction, et ce point exigeait un arbitrage justifiant une réponse officielle. Cette transmission claire et motivée en réponse à sa demande par un courrier recommandé s'explique par des considérations d'organisation et d'information légitimes.

telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Le changement d'affectation par application d'une clause de mobilité stipulée dans le contrat de travail s'analyse en un changement des conditions de travail relevant du pouvoir d'administration et de direction de l'employeur, et non en une modification du contrat de travail qui nécessiterait l'accord du salarié. En conséquence, le refus du salarié d'accepter un changement de ses conditions de travail constitue une faute contractuelle susceptible de justifier la mesure de licenciement prise à son encontre. Pour être licite, une clause de mobilité doit notamment définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.

. Par courrier du 2 décembre 2020, la société [1] proposait à Mme [G] une modification de sa rémunération, avec une diminution du taux de la prime sur le chiffre d'affaires de 35% à 31,5% et un calcul de la prime sur le chiffre d'affaires sur le montant encaissé et non facturé. Par courrier du 2 janvier 2021, Mme [G] refusait la proposition de modification du contrat de travail. Par courrier du 16 décembre 2020, Mme [G] informait l'employeur de son état de grossesse. Par courrier du 5 janvier 2021, Mme [G] était convoquée à un entretien préalable en vue d'un licenciement économique, fixé au 14 janvier 2021. Mme [G] était placée en arrêt de travail à compter du 7 janvier 2021. Le 28 janvier 2021, Mme [G] adressait à la société [1], par mail et courrier postal, les documents relatifs à son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle.

Mme [Q] [C] épouse [D] a été embauchée comme consultante à compter du 26 janvier 2015, par la SAS [1] exerçant sous l'enseigne [3]. Elle a, initialement, été classée cadre 1-1, coefficient 95 puis, à compter du 17 juin 2020, 2-1 coefficient 115, de la convention collective nationale dite Syntec. Le 22 octobre 2021, elle a fait l'objet d'un avertissement. Le 4 janvier 2022, elle a été licenciée pour faute grave. Le 23 décembre 2022, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Caen. En dernier lieu, elle a demandé sa reclassification au niveau 3-1 coefficient 170, la requalification de son contrat en contrat à temps plein, un rappel de salaire sur ces bases, des dommages et intérêts à raison du préjudice subi à cause du prêt illicite de main d'oeuvre et du marchandage commis par la SAS [1].

automatique du contrat de travail ; - en troisième lieu, que ce non-respect des dispositions impératives de l'article L.1224-1 du code du travail et la mauvaise foi de la société [2] dans l'exécution du contrat de travail justifient la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur.

Elle ne produit aucun élément permettant de retenir, comme le lui oppose Monsieur [W] [X], l'existence de deux postes en son sein de manager de rayon, et ce d'autant qu'elle indique être une petite structure. Le deuxième grief est donc établi. Ces deux manquements de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail de Monsieur [W] [X], en ce que le premier porte sur un retrait de tâches majeures inhérentes à ses fonctions sans modification du contrat de travail et en ce que le deuxième porte sur le remplacement définitif dans ses fonctions, alors que son contrat de travail était toujours en cours, sont d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Il n'est dès lors pas nécessaire d'examiner les autres griefs invoqués par Monsieur [W] [X] au soutien de sa prise d'acte.

le médecin du travail s'est ainsi étonné que la salariée exerce des travaux de maçonnerie, de charpente et autres travaux en hauteur ; - Le poste d'employée administrative proposé à la salariée n'a rien à voir avec celui pour lequel elle était embauchée ; la proposition de reclassement n'était ni loyale ni sérieuse ; le refus de la salariée n'est pas abusif dès lors que la proposition de reclassement entraîne une modification du contrat de travail. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 27 janvier 2026 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 16 février 2026. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

du 14 février au 28 avril 2019. Il convient de déduire du montant de complément maladie auquel il ouvre droit (2.957,25 €), l'indemnité complémentaire déjà versée (1.024,67€), pour condamner l'employeur à payer au salarié le montant de 1.932,58 euros à titre de rappel de salaire pour complément maladie. Sur le bien-fondé du licenciement 18. La modification du contrat de travail n'obéit pas au même régime juridique que le simple changement des conditions de travail. Le changement des conditions de travail est décidé par l'employeur et il est opposable au salarié, tandis que la modification du contrat de travail échappe au pouvoir unilatéral de l'employeur et ne peut intervenir qu'avec l'accord du salarié. La modification du contrat de travail s'entend de celle qui concerne un élément essentiel du contrat : le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération.

de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [N] invoque les éléments de fait suivants: - une modification du contrat de travail et une surcharge de travail: le contrat de travail de Mme [N] prévoyait notamment parmi ses tâches la «gestion de la facturation clients/fournisseurs » et la « saisie de la comptabilité achats/ventes/paies/banques », de sorte que la gestion de la paie des salariés de l'entreprise et l'établissement des déclarations de TVA doivent être considérées comme ayant été prévues contractuellement, étant relevé que la TVA fait partie de la facturation.

L'employeur, qui poursuit la confirmation du jugement déféré, invoque le caractère abusif du refus de M. [J] aux propositions de postes, lesquelles ont été validées par le médecin du travail et étaient en adéquation avec l'état de santé du salarié, de sorte que ce refus est sans motif légitime et ce, alors que ces postes n'impliquaient par ailleurs aucune modification du contrat de travail. Il souligne que la consultation du délégué du personnel a été effectuée préalablement à l'envoi des propositions de reclassement. *** Il est constant en l'espèce que l'inaptitude de M. [J] a une origine professionnelle. Aux termes de l'article L 1226-10 du code du travail, lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L.

La durée minimale de l'absence pour cause de maladie ou d'accident non professionnel à l'expiration de laquelle l'employeur est tenu d'organiser une visite médicale de reprise est celle de trois semaines fixée par les dispositions de l'article 3.4, alinéa 2, de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, nonobstant la modification postérieure des dispositions réglementaires

Il incombe au salarié de démontrer que la décision de mutation a été prise pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise ou qu'elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi. La mise en oeuvre d'une clause de mobilité incluse dans le contrat de travail correspond à un simple changement des conditions de travail et non à une modification du contrat de travail qui nécessiterait l'accord du salarié. Ainsi le refus du salarié d'accepter un changement de ses conditions de travail constitue une faute contractuelle susceptible de justifier la mesure de licenciement prise à son encontre.