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étrangers à tout harcèlement. M. [T] [I] soutenant qu'il a victime d'un harcèlement moral, il y a lieu de déterminer, dans un premier temps, si les faits qu'il invoque sont matériellement établis. Les faits sont les suivants : - Une première convocation à un entretien préalable par une lettre du 12 mai 2023 avec une mise à pied conservatoire.

4121-2 du code du travail, rappelant que l'employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en évitant le travail monotone et en adaptant le poste de travail. Elle relève que l'employeur n'a pris aucune mesure pour résoudre les problèmes de badgeuse, de chauffage, d'isolement, ou pour lui confier des missions adaptées à son état de santé, malgré les interventions de l'inspection du travail et des représentants du personnel. Dans ce cadre, la cour rappelle, de manière générale, que : - La charge de la preuve d'une exécution de mauvaise foi du contrat par l'employeur pèse sur le salarié ; - Si la charge de la preuve du respect de l'obligation de sécurité et de l'obligation de prévention pèse sur l'employeur, la charge de l'allégation de faits circonstanciés pèse sur le salarié.

2019 et que sa première réclamation remontait au mois de septembre 2019. Ce grief est donc fondé. En troisième lieu, Madame [F] reproche à la société [1] de ne pas avoir respecté les minima conventionnels. Elle justifie s'en être plainte par lettres des 12 février, 8 mars et 8 avril 2021 et établit que ce n'est qu'à la suite de l'intervention de l'inspection du travail, puis de son conseil, qu'elle a finement pu obtenir, le 3 juin 2021, une régularisation sur les trois dernières années, à hauteur de 2.566,69 euros, outre les congés payés afférents. La société [1] objecte que son cabinet comptable avait commis des erreurs, mais qu'avant l'intervention du conseil de Madame [F] en avril 2021, cette dernière n'avait fourni aucun élément chiffré permettant de connaitre ses prétentions et de vérifier ses propos, alors que le montant des sommes qu'elle réclamait était très exagéré.

Cette convention ou cet accord fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. À défaut d'accord collectif, le mode d'organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l'employeur, après avis du comité social et économique, et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail. En l'espèce, les parties conviennent que les salariés de l'entreprise [3] étaient soumis à des temps d'astreinte, ne donnant pas forcément lieu à une intervention. Le contrat de travail de M. [W] ne fait pas état d'un temps d'astreinte qui serait rémunéré en sus du temps de travail effectif.

Statuant à nouveau sur ces deux points, la cour d'appel a débouté M. [T] de ses demandes, a confirmé pour le surplus le jugement entrepris et, y ajoutant, a sursis à statuer dans l'attente de la décision définitive de la juridiction administrative relative à la demande d'autorisation de licenciement. Les pourvois formés à l'encontre de cet arrêt ont été rejetés. L'employeur a saisi le 16 juillet 2018 l'inspection du travail d'une nouvelle demande d'autorisation de licenciement, délivrée le 16 octobre 2018 par l'inspecteur du travail. M. [T] a été licencié pour faute grave par lettre recommandée datée du 29 octobre 2018. Il a contesté l'autorisation de licenciement délivrée devant le tribunal administratif de Clermont-Ferrand, qui a annulé la décision du 16 octobre 2018 par jugement du 10 juillet 2020. Parallèlement, M.

mois, une modification de ses fonctions était intervenue, à savoir qu'il occupait un poste de chef de chantier depuis octobre 2021 sans avoir reçu d'avenant à son contrat initial, et que cette modification avait conduit à une perte de salaire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 avril 2022, Monsieur [B] [F] a saisi les services de l'inspection du travail afin de solliciter leur intervention dans le contexte d'une modification de son contrat de travail sans aucun avenant et d'une perte de salaire subséquente. Par requête du 2 septembre 2022, Monsieur [B] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société [3] ainsi que le paiement de diverses primes outre les indemnités de rupture.

Son bulletin de paie du mois de mai 2023, Une attestation POLE EMPLOI, Une attestation d'homologation de rupture conventionnelle, Un formulaire Cerfa de rupture conventionnelle. M. [N] soutient que le formulaire Cerfa de rupture conventionnelle reçu par Monsieur [N] le 1er juillet 2023 était un faux qui n'avait ni daté ni signé par lui. Il n'a pas signé le formulaire [10] transmis à l'Inspection du travail pour homologation et n'a d'ailleurs jamais bénéficié d'un exemplaire de la convention signé des deux parties lui permettant de demander l'homologation de la convention et d'exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause. Il existe deux versions du formulaire de rupture conventionnelle : L'une signée par M.

de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le salarié critique l'enquête interne menée suite à sa dénonciation de faits de harcèlement moral subis. Il conteste son sérieux, soutient que le CSE, la médecine du travail et l'inspection du travail n'ont pas été convoqués, que la liste des personnes interrogées ou des questions posées n'est pas communiquée et qu'elle doit être écartée. Il relève que des éléments, sans rapport avec les griefs qu'il avait soulevés, viennent l'incriminer de manière fallacieuse. L'employeur indique qu'il a confié l'enquête à une commission composée de représentants du personnel élus, que M.

3171-2 , alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 6. Enfin, selon l'article L.

La société [2] a engagé Mme [R] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 décembre 2018 en qualité d'assistante de vie. Elle devait intervenir au domicile des clients pour une prise en charge de personnes pouvant être en état de dépendance. La société [3] [Localité 4] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Un courrier d'avertissement, non daté, a été adressé à Mme [R] pour avoir refusé de réaliser des interventions les 4, 5 et 7 juin 2019. Mme [R] a été placée en arrêt maladie du 10 au 21 juillet 2019. Par lettre notifiée le 11 juillet 2019, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 18 juillet suivant avec mise à pied conservatoire. Mme [R] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 22 juillet 2019.

Ses moyens sont les suivants': - la pause de 5'% prévue par l'article 5.4 de la convention collective n'a jamais été payée avant juillet 2019, - ce n'est qu'à compter de cette date qu'une ligne distincte est apparue sur son bulletin de paie, entraînant une augmentation de sa rémunération de 175,04'€ par mois, - ce revirement de l'employeur résulte d'une injonction de l'inspection du travail qui a imposé à l'UES [Localité 4] store d'appliquer les dispositions conventionnelles, - l'argument de l'employeur selon lequel seuls les salariés à 35 heures seraient concernés par la régularisation est mal fondé': le courrier de l'inspectrice du travail précisait que les salariés ayant des heures supplémentaires incluses dans leur contrat sont concernés dans les mêmes termes, - le délai de trois ans n'a commencé à courir qu'en juillet 2019, date à laquelle il a eu connaissance de la méconnaissance…

son expertise juridique était sollicitée par ses collègues (dont des RRH) et sa hiérarchie, dépassant le simple rôle de conseil prévu pour son poste, - elle a également été désignée «'Data Privacy Steward'» pour la France, rôle de représentation internationale, - elle disposait d'une délégation de pouvoirs pour représenter l'employeur auprès de la DIRECCTE et de l'inspection du travail, ce qui n'était pas le cas des responsables RH (RRH) auxquelles elle se compare, - elle se compare à Mmes [K] (responsable juridique), [H] et [P] (RRH), toutes classées groupe 8 avec des rémunérations bien supérieures (jusqu'à 40'000'€ d'écart annuel avec la responsable juridique).

[M] conteste au demeurant toute insulte à l'égard du salarié, reconnaissant seulement avoir formulé une remarque sèche. L'employeur admet une erreur administrative concernant l'inscription du salarié au PEI en septembre 2021, laquelle a été rectifiée puisque le salarié n'a pas suivi ladite formation. Il a été jugé que les avertissements étaient justifiés. L'employeur rapporte en outre la preuve d'avoir convoqué le salarié dans les locaux de l'inspection du travail pour la restitution de l'enquête de harcèlement moral, sans qu'il s'y présente, sachant que l'inspection du travail n'a donné aucune suite à sa nouvelle dénonciation du 18 août 2022. L'employeur prouve ainsi que les faits dénoncés par le salarié n'étaient pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

[Z] [G] a été engagé le 1er décembre 2009 par l'Institution nationale publique PÔLE EMPLOI, aux droits duquel vient l'Institution nationale publique FRANCE TRAVAIL. Il exerce actuellement les fonctions de conseiller emploi, niveau D, échelon D2, coefficient 0576, affecté à [Localité 4], avec un salaire mensuel brut de 2 582,18€. A compter de 2015, il a été investi de divers mandats représentatifs du personnel. Depuis le mois de mai 2017, il exerce son mandat à plein temps. Le 31 mai 2023, s'estimant victime de discrimination syndicale, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers qui, par jugement du 28 juin 2024, a dit qu'il était victime d'une discrimination syndicale, qu'il devait être repositionné au coefficient D2 à compter du

Selon l'article 14 de la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981, le personnel qui change de cabinet au cours de sa carrière bénéficie dans le nouveau cabinet de la moitié de l'ancienneté acquise dans le cabinet précédent pour un emploi analogue ou plus élaboré. L'article 25 de cette convention collective, relatif à la durée du préavis et à l'indemnité de licenciement, opérant une distinction entre présence dans l'entreprise et ancienneté, cette dernière est déterminée selon les règles fixées par l'article 14. Dès lors, viole ces dispositions conventionnelles la cour d'appel qui retient que l'indemnité de licenciement doit être calculée sans tenir compte de la reprise d'ancienneté

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L.

M. [C], né le 7 décembre 1957, a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée non versé aux débats à compter du 29 juin 1981 par la SAS [1]. En dernier lieu, il était 'aircraft quality line side' (qualité aéronefs latéraux). La convention collective applicable est celle de la métallurgie. A compter du 24 avril 2024, M. [C] a été placé en arrêt de travail et, par décision du 3 septembre 2024, la CPAM a reconnu un accident du travail du 24 avril 2024. Puis, par décision du 27 décembre 2024, la CPAM a estimé que l'état de santé de M. [C] était consolidé au 31 décembre 2024. Dans le cadre de la visite de reprise, le médecin du travail a émis : - le 6 janvier 2025, une attestation de suivi indiquant que M. [C] souhaitait prendre

Le conseil de prud'hommes a estimé que l'employeur avait manqué à son obligation mais a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts. M. [E] déplore l'absence de formation et de remise d'outils de travail et des moyens nécessaires au développement de son activité. Il verse aux débats : - son propre courrier du 26 décembre 2019 qu'il a envoyé à M. [C], le président de la SASU [1], avec copie à l'inspection du travail et au médecin du travail, dénonçant l'absence de formation sur les machines de distribution automatique et sur le logiciel [2], le défaut de fourniture de plans de prospection ou d'exploitation, de fiche marketing, de chiffre d'affaires et de données à communiquer aux clients, l'absence d'ordinateur portable et la mise à disposition d'un véhicule de service seulement entre 8h30 et 17h30 ; - l'attestation de M.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3, du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 6. Enfin, selon l'article L.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 7. En outre, selon l'article L.