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M. [S] [B] est travailleur indépendant et exerce sous l'enseigne [2]. Mme [F] [M] a été embauchée par l'entreprise [3] suivant contrat à durée déterminée saisonnier en date du 19 avril 2022 en qualité de Vendeuse Préparatrice [G] pour la période du 1er juillet 2022 au 31 août 2022. Elle percevait un salaire mensuel moyen de 1.707,61 euros bruts (soit 1.350 euros nets). La convention collective applicable est celle du sport. Par requête reçue au greffe le 31 mai 2023, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Bayonne d'une demande en requalification du contrat de travail en contrat à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes en lien avec l'exécution du contrat. Par jugement contradictoire du 6 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Bayonne a : Condamné M.

Mme [P] [R] a été embauchée par la SARL [2], devenue la SA [1], en qualité d'attachée commerciale, par contrat à durée déterminée le 4 septembre 1995, transformé en contrat à durée indéterminée le 1er janvier 1996. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste d'assistante commerciale pour une durée du travail fixée à 39 heures hebdomadaires. La relation contractuelle relevait de la convention collective nationale des employés de la presse quotidienne départementale, devenue la convention collective nationale de la presse quotidienne et hebdomadaire en région du 09 août 2021 Le 3 mars 2022, Mme [R] a adressé une lettre de démission à son employeur, réceptionnée le 7 mars 2022. Par courrier du 10 mars, la société [1] a pris acte de la démission et a indiqué à Mme [R] la durée de son préavis, soit 2 mois.

19. Compte tenu de la proximité dans le temps de l'arrêt de travail présentée par la salariée à son employeur et l'engagement par celui-ci d'une procédure disciplinaire à son encontre, la cour retient que la salariée présente des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination liée à son état de santé. 20. L'employeur réplique que le licenciement est fondé sur une faute grave de la salariée, étrangère à toute discrimination eu égard à son état de santé. D'abord, il reprend les termes de la lettre de licenciement et explique qu'il reproche à la salariée son attitude face aux clients (insultes appuyées aux automobilistes devant les clients, plainte vis-àvis de son travail devant les clients, conduite brusque et jugée dangereuse), ses

[1] M. [Q] [V], exploitant en nom propre une boulangerie, a embauché M. [D] [T] suivant contrats d'apprentissage du 2 juillet 2015 au 30 juin 2016 puis du 15'décembre'2016 au 31 août 2017. L'établissement ayant été repris par la SAS [1], cette dernière a embauché M. [D] [T] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 7 octobre 2017 en qualité de second pâtissier. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie (entreprises artisanales) du 19 mars 1976 étendue par arrêté du 21 juin 1978. [2] Le 6 juillet 2018 au matin, une violente altercation opposa M. [N] [G], codirigeant de l'entreprise, au salarié pour laquelle le premier sera condamné, suivant

[1] La SARL [2] a embauché M. [C] [Y] en qualité de chauffeur-livreur manutentionnaire suivant contrat de travail à durée déterminée pour surcroît d'activité du 13 mai 2014 au 8 août 2014 puis suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 septembre 2014. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950. [2] Le salarié a été placé en arrêt maladie à compter du 20 janvier 2020 et il ne devait plus reprendre son poste dans l'entreprise. Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement suivant lettre du 7'août'2020 ainsi rédigée': «'Nous revenons vers vous suite à l'entretien préalable à licenciement fixé le 4 août 2020 au cours duquel vous avez été assisté par un conseiller extérieur.

par jugement rendu le 29 mai 2024 : - condamné la SASP [1] à payer à M. [C] la somme de 33.470 euros à titre de rappel de commissions et la somme de 3.347,03 euros à titre de congés payés afférents, - débouté M. [C] de ses autres demandes, - débouté la SASP [1] de ses demandes reconventionnelles, - laissé les dépens à la charge de chacune des parties. 3. Le jugement a été notifié par courrier recommandé distribué le 28 juin 2024 à M. [C] qui en a interjeté appel par la voie électronique le 20 juillet suivant. Les parties ont satisfait aux prescriptions des articles 908 à 910 du code de procédure civile. 4. Par requête en date du 13 février 2025, M. [C] a demandé à la cour la fixation prioritaire de l'affaire au motif d'un état de péril

Vu les articles 117 et 901 du CPC DECLARER nulle la déclaration d'appel en date du 26 novembre 2025 enrôlée sous le numéro RG 25/13755 JUGER qu'aucune régularisation de l'acte d'appel ne saurait intervenir. A Défaut, Vu les article 117 et 908 du CPC DECLARER caduque la déclaration d'appel en date du 26 novembre 2025 enrôlée sous le numéro RG 25/13755 En tout état de cause, En tout état de cause, CONDAMNER Madame [L] [V] à payer à la concluante la somme de 1500euros au titre de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux entiers dépens.». Aux termes de ses dernières conclusions d'incident notifiées par voie électronique au greffe le 20 avril 2026, la salariée formule les demandes suivantes: « Rejeter la demande de caducité de la déclaration d'

M. [H] (ci-après l'agent) a été admis au cadre permanent de l'EPIC SCNF Mobilités le 30 juillet 2007 en qualité d'attaché opérateur, position de rémunération 5. A ce titre, il était soumis au statut des relations collectives entre la [2] et son personnel. Au dernier état de la relation contractuelle, l'agent exerçait les fonctions d'opérateur dépannage, grade agent technique matériel (ATM), qualification C, au sein de l'unité opérationnelle « Produit électrique » du technicentre TGV de [Localité 5]. Le salarié a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de deux jours par décision du 14 novembre 2018. Il a été placé en arrêt maladie du 1er novembre au 29 novembre 2018. Par ailleurs, il a fait l'objet d'un changement de fonctions à titre conservatoire le 30 janvier 2019.

La société [3], aux droits de laquelle vient la société [1] (ci-après l'employeur, ou la société), anciennement dénommée société [4], exploite deux restaurants dénommés pour l'un « Les Ventres jaunes », et pour l'autre « Un, deux, trois », tous deux situés [Adresse 3] à [Localité 3]. Elle applique à ses salariés la convention collective des hôtels, cafés et restaurants (IDD 1979). Par contrat à durée indéterminée du 1er novembre 2015, elle a embauché M. [C] [H] (ci-après le salarié), pour exercer les fonctions de plongeur, niveau 1, échelon 1, pour une durée fixée à 169 heures mensuelles. Par lettre datée du 13 novembre 2021, le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Aux termes d'une requête déposée le 23 décembre 2021, M.

Par contrat à durée déterminée du 9 décembre 2019, la SARL [2] a recruté [A] [L] en qualité de menuisier. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 10 février 2020. Le salarié percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 2100 euros pour 35 heures de travail hebdomadaire. Par acte du 18 décembre 2020, l'employeur a adressé au salarié un avertissement pour les faits suivants sur les chantiers de [Localité 6] et [Localité 7] : « vous avez déjà fait à plusieurs reprises l'objet d'observations verbales concernant votre manque de rigueur sur les chantiers. Vous n'avez pas cru devoir tenir compte de ses observations. En effet, sur tous vos chantiers, nous avons eu à déplorer des négligences dans votre travail (') nombreuses malfaçons (').

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er juillet 2008, la société [2] aux droits de laquelle vient dorénavant la société [1], a recruté [V] [Y] en qualité de responsable commercial moyennant un salaire brut mensuel de 2900 euros outre une prime liée aux résultats. Par courrier du 19 juillet 2018, [V] [Y] a démissionné de son emploi moyennant un préavis fixé conventionnellement entre les parties au 28 septembre 2018. Le salarié était en congés payés estivaux du 23 juillet au 15 août 2018. Par acte du 18 octobre 2018, [V] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en indemnisation de divers préjudices. Par jugement de départage du 25 avril 2024, le conseil de prud'hommes a débouté le salarié de ses demandes et l'a condamné aux dépens.

Par contrat à durée indéterminée du 1er décembre 1997, la société [1] a recruté [Y] [P] en qualité de vendeur pour devenir, par avenant du 1er décembre 2002, chef de rayon moyennant une rémunération brute mensuelle de 1784 euros en qualité d'agent de maîtrise. Par acte du 24 janvier 2023, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 3 février 2023 à la suite de la découverte de faits le 8 janvier 2023. L'employeur a licencié le salarié pour faute grave le 13 février 2023. Ce dernier a vainement contesté le licenciement le 10 mai 2023. Par acte du 18 juillet 2023, [Y] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Sète en contestation de la rupture. Par jugement du 29 avril 2024, le conseil de prud'hommes

Par contrat de travail à durée indéterminée du 16 mai 2018 prenant effet le 1er juin 2018, la SARL [3] a recruté [L] [G] en qualité d'assistante technique polyvalente moyennant la rémunération brute mensuelle de 2450 euros. La société a déménagé en août 2022. La salariée était en arrêt de travail à compter du 13 décembre 2022. Le médecin du travail déclarait la salariée inapte à son emploi 31 mars 2023. Un plan de sauvegarde au bénéfice de la SARL [3] a été ordonné le 3 novembre 2014. Par acte du 11 avril 2023, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 20 avril 2023. Un licenciement pour inaptitude a été notifié le 26 avril 2023. Par jugements du 12 mai 2023 et du 21 juillet 2023, le

Selon contrat de travail à durée indéterminée, M. [G] a été engagé en qualité de « Contrôleur interne /Conformité et Lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme » par la société [1] le 10 octobre 2016. Ce contrat prévoyait une période d'essai « de trois mois de travail effectif ». Par lettre recommandée datée du 16 janvier 2017, la société [1] a notifié à M. [G] le rupture de son contrat de travail dans le cadre de la période d'essai. Par lettre recommandée datée du 24 janvier 2017 adressée à la société [1], M. [G] a contesté la validité de cette rupture, indiquant se considérer toujours « comme embauché à durée indéterminée ». Des échanges de lettres entre les parties ont eu lieu les 8 et 10 mars 2017. M. [G]

La société [1] (ci-après la société [2]) est spécialisée dans le secteur d'activité de la prestation de services dans le domaine de l'inspection, l'assistance technique, le conseil, la formation et la certification, sur les marchés de la construction. La société compte plus de 11 salariés. Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er octobre 2008, Mme [T] [K] a été embauchée par la société [2] devenue la société [1], en qualité de chargée d'affaires, statut cadre, position B1.1, coefficient 90. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [K] occupait le poste de chef de groupe, statut cadre, classification IAC B11 95, moyennant une rémunération brute mensuelle de 4 583 euros. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des cadres du bâtiment.

M. [B] [N] a été embauché le 3 décembre 2012 par la société [2] en qualité de directeur du contrôle de gestion, statut cadre. En dernier lieu, son salaire mensuel moyen brut se montait à 5 016,33 euros, sur la base d'un forfait annuel de 218 jours. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes. La société [2] employait plus de onze salariés. Par courrier en date du 8 août 2020, M. [B] [N] a notifié à la société [2] la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, invoquant divers manquements à l'exécution du contrat. La Société [2] a été placée en redressement judiciaire par jugement du 3 février 2021.

M. [P] a engagé Mme [I] par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er septembre 2014 en qualité d'aide ménagère. Mme [I] travaillait auprès de trois employeurs particuliers. Le 15 mars 2018, Mme [I] a été victime d'un accident de travail, chez un autre employeur que M. [P], et a été placée en arrêt de travail jusqu'au 11 juin 2018. Mme [I] a été arrêtée à compter du 9 septembre 2019 pour une rechute de l'accident du travail. Le 5 décembre 2019, M. [P] a remis à Mme [I] une attestation destinée à Pôle emploi mentionnant une démission comme motif de rupture du contrat de travail. Le 30 octobre 2020 Mme [I] a déposé une demande d'aide juridictionnelle auprès du tribunal judiciaire de Paris. Le 16 août

La société [1], filiale d'action logement, est un opérateur du logement social. Suivant contrat d'adaptation à un emploi d'une durée déterminée de 6 mois en date du 15 novembre 1993, M. [Z] [C] a été engagé par la société d'HLM [3] en qualité de comptable, catégorie employé, coefficient E3. Le 2 mai 1994, M. [C] a été engagé suivant contrat à durée déterminée d'une durée de 6 mois. A compter du 1er novembre 1994, la relation de travail s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée. M. [C] occupait le poste d'assistant au contrôle de gestion, agent administratif principal, catégorie agent de maîtrise, coefficient M1 moyennant un salaire mensuel brut de 12 730 francs, avec prime d'ancienneté et avantage en nature. M. [C] a été promu à différents postes tout au long de sa carrière.

La société [1] a engagé M. [R] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2010 en qualité de rédacteur en chef. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M. [R] a été élu délégué du personnel le 1er décembre 2011. M. [R] a été élu au CHSCT le 22 mai 2018. M. [R] a été en arrêt de travail à compter du 25 octobre 2018. M. [R] a été désigné comme représentant syndical au CSE de l'entreprise le 19 mars 2019. Le 28 mars 2019, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, invoquant un manquement de l'employeur au principe 'à travail égal, salaire égal' et une discrimination syndicale. Le 27 octobre 2020, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de M.

La société [1] exploite un commerce de produits alimentaires et non alimentaires au détail en libre-service à [Localité 3]. La société [1] a engagé M. [X] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2018 en qualité de responsable commercial. Par lettre du 23 décembre 2021, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 4 janvier 2022, avec mise à pied à titre conservatoire. M. [X] a été licencié pour faute grave par lettre du 15 janvier 2022. La lettre de licenciement indique v: 'Le 21 décembre 2021, vers 14 heures, vous avez été surpris par un manager, Monsieur [B], en train de manger une crevette au rayon marée, où vous êtes affecté. Ce dernier m'en ayant informé, je me suis rendu au rayon marée. A