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Nonobstant deux avertissements antérieurs pour reprise tardive du travail à l'issue d'un congé de maladie, le salarié malade qui fournit avec retard un certificat médical lui prescrivant une prolongation d'arrêt de travail en raison de l'absence de son médecin traitant ne commet pas une faute grave. Si la non reprise du travail ne lui permet pas de prétendre au préavis, il a droit en revanche à l'indemnité de licenciement.

Commet une faute grave privative du préavis, l'ouvrière spécialisée qui, ayant constaté que le pourcentage de malfaçons sur sa propre machine atteignait 50 % des produits fabriqués et ayant déjà reçu un avertissement, n'en avise pas son employeur, peu important, par ailleurs, la mauvaise gestion possible de celui-ci.

Il ne peut être alloué une indemnité de préavis au salarié qui refuse de l'accomplir.

Le fait qu'un salarié en ait menacé un autre d'un couteau constitue une faute grave, peu important que les témoignages recueillis soient en contradiction sur le point de savoir si l'arme était pointée vers le coeur ou vers le cou de la victime.

Le délégué du personnel, licencié après annulation ministérielle de la décision de refus de l'inspecteur du travail mais sans qu'aient été respectées les dispositions de la convention collective des personnels des SAFER, qui a introduit en première instance une action en nullité de son licenciement, en dommages-intérêts et en réintégration, et invoqué en appel le jugement du Tribunal administratif annulant la décision ministérielle, ne saurait reprocher à la Cour d'appel d'avoir limité la recevabilité de cette action à la constatation de la nullité du licenciement et à l'action en dommages-intérêts dès lors qu'introduite en l'état de l'autorisation ministérielle de licenciement et fondée sur des irrégularités de la procédure, cette demande ne pouvait tendre qu'à la nullité du licenciement et à des dommages-intérêts et que la demande formée en cause d'appel faussement qualifiée de…

Les parties qui dans une clause du contrat de travail, ont prévu en faveur du salarié un délai de préavis de trois ans dans le cas où par suite de circonstances non prévisibles telles que réduction ou changement d'activité la mettant dans l'obligation de réduire le nombre de ses salariés, l'entreprise se trouverait contrainte de se séparer de lui, n'ont envisagé pour son application éventuelle que des situations impliquant la poursuite par l'entreprise d'une activité quelconque au cours de laquelle le préavis aurait pu être exécuté. Les juges du fond ne peuvent donc l'appliquer au cas de cessation d'activité avec licenciement de l'ensemble du personnel. Par ailleurs si cette clause devait être considérée comme ayant simplement une portée indemnitaire, il leur appartenait d'apprécier si elle était manifestement excessive ou dérisoire.

Le cadre qui ne se soumet pas aux formalités de pointage selon les modalités prévues compte tenu de son activité, alors que la mise en place d'un système d'enregistrement des horaires résulte d'un protocole d'accord conclu entre l'employeur et les représentants du personnel pour favoriser la mise en place d'un système d'horaire variable dans l'entreprise, commet une faute grave privative des indemnités de rupture, dès lors d'une part que les salariés de tous grades sont soumis à la mesure, d'autre part que les infractions délibérées et répétées de l'intéressé à une règle disciplinaire librement acceptée par l'ensemble du personnel sont de nature à préjudicier à l'employeur et aux salariés et qu'en sa qualité de cadre, celui-ci, eut dû donner l'exemple.

L'employeur satisfait aux exigences des articles L 122-14-2 et R 122-3 du Code du Travail, lorsqu'au cours de l'entretien préalable au licenciement, au lieu de se borner à un bref exposé des motifs de rupture, il fournit au salarié le texte intégral des rapports faisant apparaître l'ensemble des irrégularités commises par l'intéressé dans ses fonctions de direction. Il ne peut alors lui être reproché d'avoir, à la demande du salarié, formée dans les dix jours de la rupture, répondu que les motifs du licenciement avaient été déjà dénoncés et résultaient des rapports qui lui avaient été remis.

Le fait pour un représentant de commerce d'établir des rapports mensongers mentionnant de multiples ventes non effectuées et de ne pas exécuter le travail qu'il déclarait faire constitue une faute grave privative des indemnités de préavis et de licenciement.

Ne commet pas la faute lourde privative de l'indemnité de congés payés le pointeau qui omet de mentionner dans son rapport l'arrivée d'un salarié avec un retard d'une heure quarante-cinq dans son service de nuit alors que comme l'employeur le reconnaît, c'est la première faute commise par ce salarié depuis son entrée en fonction, qu'il a tenté d'éviter une sanction à un camarade de travail et qu'il n'est pas démontré qu'il ait voulu nuire à l'employeur.

Les juges du fond ont exactement estimé que l'absence prolongée d'une salariée qui avait déclaré ne plus oser se présenter à son poste en raison des conditions de travail qui lui avaient été faites depuis son retour de congé de maternité, absence constitutive d'une faute grave, ne dispensait pas l'employeur de respecter la procédure légale de licenciement pour rompre le contrat de travail de l'intéressée, quelles que puissent être les dispositions de la convention collective, laquelle ne peut valablement déroger à la loi.

Le fait répété pour un gardien de nuit de dormir, au lieu d'effectuer le travail attendu de lui en contrepartie du salaire, interdit son maintien à son poste et constitue une faute grave justifiant le licenciement sans préavis.

Donne une base légale à sa décision l'arrêt qui déclare que le juge des référés n'a pu ordonner la réintégration dans son emploi d'un candidat aux élections du comité d'entreprise congédié pour faute grave dès lors que les juges d'appel relèvent, d'une part, qu'il a été présenté aux élections prématurément et que la contestation soulevée par l'employeur sur l'absence en pareil cas de protection d'un salarié est sérieuse, d'autre part, que la dérogation à la condition d'ancienneté d'un an requise pour son éligibilité ne lui a été accordée que postérieurement à l'ordonnance de référé confirmée par l'arrêt attaqué, et qu'enfin l'existence d'une voie de fait n'est pas établie.

L'employeur qui licencie un délégué du personnel, après avoir saisi le comité d'établissement, qui prend acte de sa demande en lui recommandant de faire preuve de clémence, par une lettre transmise à l'inspecteur du travail avec le procès-verbal de la réunion du comité et bien que l'autorisation du licenciement n'eût été donnée, ni par le comité, ni par l'inspecteur du travail, prend irrégulièrement l'initiative de la rupture du contrat sans respecter les formalités légales, ce qui entraîne sa condamnation au paiement des indemnités de licenciement et de rupture abusive.

Lorsque le lieu d'affectation, élément essentiel du contrat de travail, est modifié en raison d'une suppression de poste qui n'est pas effective, la rupture du contrat de travail à durée totale indéterminée qui en résulte est sans cause réelle et sérieuse.

Le directeur commercial et administratif d'une société qui se livre à une agression sur la personne de son cousin, président directeur général de cette société commet une faute grave privative des indemnités de rupture de son contrat de travail.

Doit être cassé le jugement qui condamne un employeur à payer au salarié des dommages-intérêts pour licenciement abusif aux motifs que son licenciement immédiat lui a causé un préjudice certain, notamment en l'obligeant à quitter sans délai le logement de fonctions qui lui avait été attribué, sans préciser en quoi le licenciement dont la cause réelle et sérieuse était constatée était abusif et pouvait entraîner le versement d'une indemnité autre que celle compensatrice de préavis.

S'ils caractérisent la cause réelle et sérieuse de licenciement, les reproches adressés à un clerc de notaire qui rédige pour son compte personnel des déclarations de succession et des baux sous seings privés, ne constituent pas une faute grave privative des indemnités de rupture dès lors notamment que cette pratique remontait à plusieurs années et que le nouvel employeur de l'intéressé a accepté de conserver l'intéressé provisoirement à son service.

L'autorisation de l'inspecteur du travail de procéder au licenciement d'un salarié bénéficiant d'une protection légale est une décision administrative qui ne peut être discutée devant les tribunaux judiciaires.

Les juges du fond peuvent estimer que le contrat de travail d'une caissière du 2ème degré a été rompu sans motifs réels et sérieux par l'employeur dès lors qu'ils ont constaté d'une part qu'il était exigé d'elle des tâches généralement confiées à des caissières serveuses, ne correspondant pas aux travaux annexes de la vente qui, selon l'article 6 de la convention d'entreprise du 29 mai 1969, pouvaient lui être confiés quand elle n'était pas en service à la caisse, et relevant par leur nature d'un personnel subalterne et de qualification inférieure à la sienne, d'autre part qu'il résultait du rapport d'expertise que sa mutation avait été faite pour sanctionner son refus de donner sa démission après avoir contracté mariage avec un autre employé de l'entreprise.