Rechercher une décision

Il ne saurait être fait grief à une Cour d'appel de débouter un salarié de ses demandes en paiement d'indemnités pour non respect et de la procédure de licenciement et pour congédiement sans motif réel ni sérieux dès lors qu'elle estime d'une part qu'il y avait eu un accord de principe entre les parties pour mettre fin au contrat de travail du salarié six mois plus tard, d'autre part qu'une lettre ultérieure à accord constituait la mise en exécution de cette convention et enfin qu'il n'était pas démontré que le salarié, ingénieur ayant des fonctions de direction, eût été victime d'une erreur ni que son consentement eût été obtenu par dol ou violence.

Commet des fautes de nature à justifier son licenciement sans indemnité de préavis ni de licenciement le directeur d'un supermarché qui, malgré les avertissements de son employeur préconisant des mesures à prendre pour remédier à des "résultats catastrophiques", continue de faire preuve d'une grave incurie aboutissant à un déficit de caisse très important et à un taux de "démarque inconnue", encore qu'il n'ait pu être déterminé, malgré la plainte déposée à la gendarmerie, si ce résultat était la conséquence d'un laxisme dans la gestion, de "prélèvements" de marchandises ou de sommes d'argent dans les caisses enregistreuses.

Aux termes de l'article R 517-4 paragraphe 3 du Code du travail le jugement d'un conseil de prud"hommes n'est pas susceptible d'appel si la seule demande reconventionnelle en dommages-intérêts, lorsqu'elle est fondée exclusivement sur la demande initiale, dépasse le taux de la compétence en premier ressort. Ne procède pas d'une cause unique, concomitante et connexe de la demande initiale émanant des salariés et fondée sur leur mise à pied, la demande reconventionnelle formée contre eux par l'employeur en paiement d'une somme supérieure au taux du ressort en réparation du préjudice tant matériel que moral qui lui a été causé en raison de l'entrave apportée à la liberté du travail dans l'usine, la réparation demandée étant celle du préjudice causé par les salariés dans leur travail et non celui résultant de l'action qu'ils avaient introduite contre leur employeur.

Appréciant la portée et la valeur probante des éléments qui lui sont soumis, une Cour d'appel peut estimer qu'un garde-chasse a rompu son contrat de travail avec effet du 1er août par sa lettre proposant sa démission non confirmée par lettre recommandée et ne pas devoir faire droit à sa demande de réintégration, peu important que la fédération qui l'employait et était restée jusqu'au 25 août dans l'ignorance de sa prise de position lui eût demandé d'assurer un contrôle le 3 août et l'ait suspendu de ses fonctions le 18 août.

Justifie sa décision l'arrêt qui, statuant en référé, ordonne la réintégration d'un délégué syndical licencié malgré le refus d'autorisation de l'inspecteur du travail, dès lors que ne constitue pas une contestation sérieuse le prétexte pris par l'employeur pour se soustraire à ses obligations de l'attitude d'une partie de son personnel qui aurait refusé cette réintégration, attitude à laquelle il n'avait pas tenté de s'opposer, manifestant au contraire son refus personnel de laisser le délégué reprendre son travail.

Aux termes de l'article L 122-8 du Code du travail, la dispense par l'employeur de l'exécution du contrat de travail pendant le délai-congé ne doit entraîner jusqu'à l'expiration de ce délai aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail. Par suite, c'est à bon droit que, pour fixer le complément d'indemnité de préavis dû au chef de rang d'un restaurant pour le mois pendant lequel il avait été dispensé de l'effectuer, la Cour d'appel se base sur la rémunération moyenne des trois derniers mois d'activité majorée de l'indemnité de nourriture.

L'employeur est en droit de sanctionner par des mesures de mise à pied, en application des dispositions du règlement intérieur comme manquement à l'ordre et à la discipline, une manifestation accompagnée d'une musique bruyante organisée dans l'entreprise pendant l'heure du déjeuner à un moment où le travail n'était pas totalement interrompu, qui excédait les limites d'une activité syndicale normale.

Dès lors que le règlement intérieur d'une entreprise interdit non seulement la vente de marchandises, mais encore leur introduction en vue de la vente et ne limite pas cette interdiction aux seules marchandises achetées pour être revendues, les juges du fond ne peuvent, sans violer cette disposition, annuler la sanction de mise à pied prise par l'employeur contre la salariée qui, ayant déjà reçu un avertissement pour des faits similaires, a tenté, dans les locaux de l'entreprise, de vendre un poste de radio à un membre du personnel, au motif qu'elle n'a pas accompli un acte de commerce.

L'employeur qui doit, même en l'absence de convention collective ou de règlement intérieur, tenir compte, pour la détermination de l'ordre des licenciements, de tous les éléments pris en considération par l'ordonnance du 24 mai 1945, peut, lorsqu'il est amené à réduire le nombre de ses représentants, prendre en considération comme il en a le droit, les résultats du travail et le sérieux de chaque représentant fût-il mutilé de guerre, les dispositions relatives à l'emploi et à la protection des mutilés n'apportant aucune restriction à la faculté donnée à l'employeur de le congédier pour un motif réel et sérieux.

Dès lors que le salarié qui a fait l'objet d'un licenciement ne demande pas que lui en soient énoncées les causes réelles et sérieuses en application de l'article L 122-14-2 du Code du travail, ce qui aurait pu fixer les limites du litige, l'employeur est recevable à invoquer tous moyens de défense en réponse à son assignation et les juges du fond ne peuvent rejeter des débats des lettres d'avertissement qui n'avaient pas été invoquées lors du licenciement.

Lorsque le licenciement d'un délégué syndical est refusé par l'inspecteur du travail, la mise à pied de ce délégué est annulée et ses effets supprimés de plein droit. Le juge des référés, sans avoir eu à se prononcer sur la validité de la décision administrative de refus de licenciement dont il n'a fait que constater l'existence est fondé, pour faire cesser un trouble manifestement illicite, à ordonner sous astreinte la réintégration du salarié protégé dans son emploi et la poursuite de son contrat de travail.

En l'état des dispositions de la convention collective des ouvriers du bâtiment du 21 octobre 1954 qui prévoient que les absences résultant de maladie ne constituent pas une rupture du contrat de travail lorsqu'elles ont fait l'objet d'une notification dans les 3 jours au chef d'entreprise, et que ce dernier peut effectuer le licenciement de l'ouvrier malade avant la date présumée de son retour lorsque son remplacement s'avère nécessaire, les juges du fond justifient légalement leur décision de condamner un employeur au payement de l'indemnité prévue en cas de licenciement d'un salarié sans cause réelle et sérieuse dès lors qu'ils constatent que le salarié, licencié lors de son retour d'un congé de maladie, avait été mis en garde, pendant ce congé, contre les conséquences d'une nouvelle absence et relèvent que l'employeur, régulièrement avisé dans le délai prévu, ne soutenait même pas…

Constitue une modification substantielle du contrat de travail à durée déterminée imputable à l'employeur qui n'exécute pas son obligation de fournir du travail à ses salariés, la mise en chômage technique, sans leur accord, de deux préposés, pendant près de sept mois.

L'accident dont a été victime un salarié sur le trajet de retour du lieu de son travail à son domicile, alors que son employeur lui avait notifié verbalement la veille qu'il était mis à pied pour trois jours à partir du lendemain matin, est survenu au cours de la suspension de l'exécution du contrat de travail et n'est donc pas un accident du travail, peu important que la victime n'ait pas reçu confirmation écrite de sa mise à pied, aucun texte ne prévoyant la notification de la mise à pied au salarié par lettre recommandée.

Lorsque les motifs de licenciement allégués par l'employeur sont en apparence réels et sérieux il appartient aux juges de former leur conviction et de la motiver sans que la charge de la preuve incombe à l'employeur.

Doit être cassé l'arrêt qui estime qu'en ne payant pas à un salarié gréviste la prime d'assiduité de quinzaine et la quote-part d'une autre prime soumise au même régime que celle-ci, l'employeur a donné à sa décision un caractère disciplinaire contraire à l'exercice du droit de grève, alors d'une part que le salarié ne remplissait pas les conditions stipulées par l'employeur en contrepartie de l'avantage institué par lui en sus du salaire proprement dit pour récompenser une activité profitable à l'entreprise et alors, d'autre part que le juge du fond n'a pas relevé l'existence d'une discrimination destinée à pénaliser spécialement les grévistes.

Constituent les circonstances exceptionnelles justifiant le paiement d'heures supplémentaires de délégation, le conflit collectif ayant affecté trois usines de l'employeur entraînant, compte tenu de l'éloignement de ces usines, un nombre d'heures important consacré aux contacts entre les délégués et à leurs déplacements.

L'article 44 de la convention collective nationale des entrepôts d'alimentation du 29 mai 1969 prévoit avant tout arrêt du travail, la saisine de la commission paritaire par la partie la plus diligente, c'est-à-dire aussi bien par les salariés que par l'employeur. Par suite on ne saurait faire grief à un arrêt d'avoir refusé d'annuler la mesure de mise à pied prise à l'encontre d'une salariée ayant, pour protester contre l'horaire de l'entreprise, cessé son service une heure plus tôt que prévu sans essai de conciliation préalable et alors en outre que l'horaire qu'elle revendiquait ne recueillait pas l'agrément unanime des salariés.

Repose sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié prononcé après que ce dernier ait atteint l'âge de la retraite fixé d'accord avec l'employeur, lorsqu'il apparaît que l'intéressé ne donnait plus satisfaction dans son travail et que son comportement s'était détérioré avec l'âge.

Constitue une mesure provisoire préalable à la procédure de licenciement la mise à pied infligée à un salarié en même temps que la convocation à l'entretien préalable qui devait aboutir au licenciement prononcé quatre jours après.