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Dès lors qu'un contrat de travail précise que pour le calcul de l'indemnité de licenciement, toutes les sommes perçues directement ou indirectement par le salarié doivent entrer dans la rémunération, base de son calcul, est légalement justifiée la décision qui admet que pour ce calcul l'avantage constitué par le paiement des primes de l'assurance vie par l'employeur pour le compte de son salarié doit entrer dans l'assiette des salaires.

On ne saurait reprocher aux juges du fond d'avoir condamné un employeur à payer une indemnité compensatrice de préavis à une employée licenciée, au motif que l'insulte proférée par elle à l'égard de son employeur justifiait le licenciement sans constituer la faute grave privative desdites indemnités dès lors que ces paroles avaient été prononcées après la remise à l'intéressée de la lettre de licenciement, à l'issue d'une discussion orageuse et sous le coup d'une violente émotion et de la colère.

Ne méconnaît pas les termes du litige et ne viole pas le principe du contradictoire le Conseil de prud"hommes qui bien que saisi d'une demande en payement de salaires formée par des ouvriers n'ayant pas pu accomplir leur travail par la faute de l'employeur, leur accorde une indemnité correspondant aux salaires perdus dès lors qu'il relève exactement que si, comme le soutenait le défendeur lui-même dans ses conclusions les demandeurs ne pouvaient réclamer le paiement de la rémunération d'heures non accomplies à défaut de contrepartie de travail, l'employeur qui avait provoqué par sa faute la cessation de leur activité leur avait causé un préjudice évalué au montant des sommes réclamées par chacun d'eux.

Même si le salarié exprime le désir de rechercher un autre emploi, l'employeur qui allègue mais ne justifie d'aucun fait précis d'impossibilité de collaboration ou d'attitude déloyale susceptible de constituer une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail de l'intéressé est tenu au payement des indemnités correspondantes.

Ne constitue pas une grève pour appuyer d'autres revendications mais simplement une interruption de travail décidée par des ouvriers en raison du mauvais temps, le fait par ces derniers de quitter leur chantier pour protester contre le refus de leur chef de les "mettre en intempéries". L'initiative qu'ils ont prise en outre de quitter le chantier en utilisant la camionnette de l'entreprise sans attendre le retour du conducteur de travaux parti pour une demi-heure a pu être considérée comme une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Lorsqu'un appel contre un jugement intermédiaire est déclaré irrecevable en l'état en application de l'article 50 de la loi locale du 30 juin 1901 et qu'un appel contre le jugement au fond est interjeté postérieurement, la Cour d'appel estime à bon droit qu'elle est restée saisie de l'appel formé contre le jugement intermédiaire et qu'elle est habilitée à connaître de l'ensemble du litige.

Justifie légalement sa décision déboutant de ses demandes en paiement d'indemnité de préavis et en dommages-intérêts pour rupture abusive, le salarié licencié au cours du premier mois d'une période d'essai pour n'avoir pas donné satisfaction dès lors que la convention collective des transports routiers reconnue applicable par les parties disposait que la durée de la période d'essai était fixée à trois mois et que pendant le premier mois, les deux parties étaient libres de rompre à tout moment le contrat individuel sans être tenues d'observer un délai-congé, que le contrat d'embauche prévoyait uniquement la qualification, les attributions et le salaire et que n'était établie ni une promesse de stabilité d'emploi, ni une dérogation à la convention collective.

Pour la détermination du délai-congé légal, l'ancienneté dans l'entreprise, en l'absence de disposition plus favorable résultant soit de la convention collective soit du contrat de travail, doit s'apprécier à la date à laquelle le congé est donné et non à celle où prend fin le préavis accordé.

Les juges du fond peuvent estimer que la prolongation de l'absence d'un salarié au-delà de six mois sans que fût d'ailleurs précisée l'importance de cette prolongation, ne constitue pas pour l'employeur un cas de force majeure susceptible de le dispenser, pour se prévaloir de la rupture du contrat de travail d'un employé fort ancien dans l'entreprise, d'observer les formalités et de verser les indemnités prévues par la loi en matière de licenciement, la clause de la convention collective applicable fixant à six mois le délai pendant lequel le contrat de travail inexécuté est seulement suspendu, ne pouvant avoir pour effet de diminuer les avantages légaux des salariés.

On ne saurait faire grief à un arrêt d'avoir décidé que la juridiction des référés n'était pas compétence pour statuer sur la demande en réintégration formée par deux médecins du travail licenciés faisant valoir que leur licenciement était irrégulier comme n'ayant pas été autorisé par la majorité des membres présents ou non de la commission de contrôle, c'est-à-dire par la majorité absolue de 7 voix, dès lors que, après avoir relevé que les formes prévues par la loi pour le licenciement des médecins du travail avaient été respectées, la commission de contrôle ayant été consultée préalablement, les juges d'appel ont estimé qu'il n'y avait pas urgence et sans se prononcer sur l'interprétation du vote et l'irrégularité éventuelle du licenciement, que celui-ci, régulier en apparence, n'avait pas créé un trouble manifestement illicite.

Viole la clause de non concurrence stipulée à son contrat de travail l'ancien attaché commercial d'une entreprise de travail temporaire passé au service d'une autre société laquelle, après avoir exploité une entreprise de même nature, a limité son objet social à l'entretien des bâtiments industriels, dès lors, d'une part qu'une troisième société installée dans le même local et spécialisée dans le travail temporaire était liée à la précédente et avait une activité parfois identique à la sienne et, d'autre part, que l'intéressé bien qu'il ne fût pas lié expressément par contrat à la dernière entreprise avait cependant travaillé pour elle et exercé chez son nouvel employeur une activité en partie similaire à celle qu'il avait eue chez l'ancien.

Lorsque les griefs invoqués par l'employeur ont été connus de lui et tolérés plus d'un an avant le congédiement, les juges du fond estiment à bon droit qu'il n'existe à la date de la rupture, aucune cause réelle et sérieuse de licenciement.

Les juges du fond peuvent décider que la rupture d'un contrat de travail incombe à l'employeur qui a voulu imposer unilatéralement au salarié une modification essentielle de son contrat en lui proposant à la suite de sa demande d'aménagement d'un horaire plus compatible avec son âge, un changement de poste auquel il n'a jamais donné son accord sans réserves et qui selon ses prévisions l'aurait contraint à monter sur des palettes de plusieurs mètres de hauteur pour effectuer des contrôles journaliers tout en étant astreint à des horaires irréguliers.

L'article L 122-14-4 du Code du travail qui fixe en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse un minimum de réparation, a une portée générale et s'applique chaque fois que le licenciement est intervenu dans ces conditions et qu'il n'y a pas lieu à réintégration. Ainsi le juge, qui relève que la rupture du contrat de travail est empreinte de légèretè blâmable et de désinvolture et que la réintégration du salarié n'est pas opportune, peut condamner l'employeur au payement de l'indemnité prévue par l'article L 122-14-4 sans proposer la réintégration de l'intéressé.

L'absence de faute de la part du salarié ne suffit pas à conférer un caractère abusif au licenciement.

Après avoir constaté qu'un salarié avait été avisé par son employeur dont les services étaient transférés du centre de Paris dans une localité de la banlieue qu'il exercerait désormais ses fonctions dans cette dernière localité, les juges du fond qui relèvent, d'une part que de ce fait le trajet qu'il aurait à accomplir désormais passerait de trois-quart d'heure à une heure et demie et l'obligerait à des changements plus nombreux de moyens de transport et d'autre part, que, quelles que fussent les nécessités de réorganisation de son entreprise, l'employeur conservait à Paris des services où il avait la possibilité d'employer l'intéressé, ont pu estimer que cette mesure comportait une modification unilatérale d'une clause essentielle du contrat de travail que le salarié était en droit de refuser et que la rupture qu'entraînait ce refus était imputable à l'employeur.

La convention collective est sans influence sur le droit du salarié à l'indemnité de licenciement qu'elle ne peut restreindre. Les juges ne peuvent, en conséquence, pour allouer cette indemnité à un salarié absent pour maladie depuis plus de dix mois, se borner à constater qu'aux termes de l'ancienne convention collective plus avantageuse que la nouvelle pour le salarié, l'employeur ne peut prendre acte de la rupture en cas d'interruption de travail de plus de six mois, et que celle-ci s'analyse en un licenciement. Ils doivent, dès lors que la convention n'élargit pas les conditions d'attribution de l'indemnité légale de licenciement, rechercher si la prolongation de la maladie n'est pas une cause de rupture ne pouvant être imputée à l'employeur, peu important à cet égard l'auteur de la notification.

Conformément aux usages de la profession, le salarié engagé comme cadre et nommé directeur de magasin a droit en cette qualité à un délai-congé de trois mois.

La violation des consignes de sécurité et le fait de dormir pendant les heures de travail, au lieu d'assurer la surveillance dont il est chargé, constitue pour un gardien de nuit des fautes graves rendant impossible, compte tenu de la nature du travail de l'intéressé, la continuation du contrat pendant la période de préavis et alors que l'employeur avait, antérieurement, adressé pour des fautes identiques deux lettres d'avertissement à ce salarié.

L'accord passé le 24 septembre 1973 entre l'Union des Industries Chimiques et les organisations syndicales représentatives, qui réduit à 40 heures la durée hebdomadaire du travail et prévoit la compensation des sommes correspondant aux heures supprimées, ne fait pas la distinction, pour cette compensation, entre heures supplémentaires ou non, toutes les heures de travail effectuées en sus de la durée légale, étant nécessairement rémunérées comme supplémentaires. Par suite doit être cassé l'arrêt qui pour débouter le salarié effectuant 47 heures de travail par semaine de sa demande en payement des 7 heures supprimées, énonce que l'accord ne visait que le cas où, dans l'entreprise, l'horaire normal excédait 40 heures et que les 7 heures pour lesquelles la compensation était sollicitée étaient des heures supplémentaires.