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Justifient légalement leur décision de condamner un employeur au paiement de salaires à compter d'une certaine date qu'il conteste, les juges du fond qui relèvent que, dans une lettre adressée au salarié, l'employeur reconnaissait que celui-ci avait commencé son travail à cette date.

C'est à la date de conclusion du contrat de travail que les juges doivent rechercher si une clause, objet d'une modification ultérieure, en l'espèce la durée de la pause de midi, avait été une condition essentielle de l'accord des parties et non à une date ultérieure pour prendre en considération les particularités actuelles de la situation personnelle de la salariée concernée.

Le salarié d'une société de vins de champagne qui, entré au service "sédentaire" de l'entreprise, se qualifie lui-même tantôt de délégué commercial, tantôt de directeur commercial, qui perçoit notamment une commission sur les ventes faites par tous les agents du secteur et exerce ainsi une activité salariée dont la représentation n'est que l'accessoire, et alors que son contrat prévoit un salaire fixe mensuel et une commission de 2 % sur toutes les affaires conclues dans son secteur "dans toutes les clientèles, par tous les agents, par lui-même et sur les ordres directs" et prévoit en outre qu'en cas de rupture il serait indemnisé selon les modalités de la convention collective des employés du champagne, ne peut prétendre au bénéfice du statut légal des voyageurs représentants placiers aux termes de l'article L 751-2 du Code du travail.

La disparition d'une somme d'argent importante du coffre du chef d'un magasin qui ne peut fournir aucune explication, empêche toute continuation de l'exécution du contrat en provoquant une perte de confiance de son employeur justifiant son licenciement immédiat et sans indemnité, peu important que cette disparition résulte ou non d'une négligence de sa part.

Une Cour d'appel ne peut condamner un employeur au payement de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail d'un gardien de nuit âgé de 70 ans au motif qu'il n'avait pas été déclaré physiquement inapte et qu'il n'avait pas manifesté l'intention de prendre sa retraite, sans répondre aux conclusions de l'employeur faisant valoir qu'en raison de son âge le gardien ne pouvait plus assurer pleinement ses fonctions et que des défaillances attestées par son chef d'atelier l'avaient amené à six reprises en quatre mois à abandonner son poste de travail, laissant sans surveillance le garage dont il avait la garde.

En l'état des dispositions de l'artilce 29 de l'annexe ETAM à la convention collective du bâtiment de la région parisienne qui prévoient que l'employeur ne peut modifier la date de départ en congé d'un salarié moins de deux mois avant celle initialement prévue qu'en cas de circonstances exceptionnelles et seulement après un accord pour un dédommagement raisonnable, justifient légalement leur décision de considérer un licenciement comme fait sans motif réel et sérieux les juges du fond qui constatent d'un employeur a licencié un salarié parti en vacances sans y être autorisé mais qui relèvent que la date initialement fixée pour les congés de ce salarié avait été modifiée par l'employeur moins de deux mois avant la date de départ, au motif tiré de la plus grande ancienneté d'un autre salarié, ce qui ne constituait pas une circonstance exceptionnelle au sens de la convention collective, et…

Dès lors que la convention collective régissant leurs rapports prévoit expressément que l'employeur doit au salarié les indemnités de préavis et de licenciement en cas de rupture du contrat de travail pour absence résultant de la maladie après que ce salarié a épuisé ses droits aux indemnités de maladie calculées sur la base de ses appointements à plein tarif, l'employeur ne peut prétendre se libérer de ses obligations au motif qu'en raison des absences répétées et prolongées de sa salariée, la rupture du contrat ne lui était pas imputable.

Le travailleur libéré du service national actif qui, ayant manifesté l'intention de reprendre son emploi, n'est pas réintégré dans l'entreprise en raison de la suppression de son emploi et de plusieurs autres équivalents, conserve un droit de priorité à l'embauchage qui lui est réservé durant une année. Par suite les juges ne peuvent décider que l'employeur qui n'a pas pu réembaucher ce salarié ne pouvait se libérer de ses obligations à son égard qu'en le licenciant et en lui versant une indemnité de préavis.

Interprétant la correspondance, susceptible de plusieurs sens, échangée par les parties à l'occasion d'une cession de l'entreprise, les juges du fond qui observent que les propositions faites par le nouvel employeur ne diminuent en aucune façon les droits et avantages du salarié et fixent l'assiette du calcul de son intéressement aux résultats de l'entreprise, peuvent en déduire que ce salarié n'est pas fondé à prétendre que son nouvel employeur a modifié les conditions de son contrat de travail et décider que la rupture du contrat de travail est imputable au salarié.

Repose sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d'une vendeuse de magasin de détail de vente de jouets et d'articles de plage, dans une station balnéaire, ne comptant que deux vendeuses, qui fixe elle-même l'époque de sa cure ou de son congé annuel au mois de juillet contre la volonté et malgré la défense de son employeur et alors qu'il n'était pas allégué que cette cure ait dû, sur prescription médicale, être effectuée à une date déterminée.

Dès lors que les juges du fond relèvent qu'un salarié en état d'ébriété proférait dans le magasin des hurlements et des injures et s'était montré grossier même avec un fournisseur, il importe peu que l'employeur n'ait pas invoqué, au moment du licenciement le grief d'intempérance en lui-même, mais seulement ses conséquences sur la bonne marche du commerce qui constituaient un motif réel et sérieux de rupture.

La faute grave exclusive de l'indemnité de licenciement n'est pas différente de celle privative de l'indemnité compensatrice de préavis. Par suite, dès lors que la commission arbitrale des journalistes qui a une compétence exceptionnelle en matière d'indemnité de licenciement a décidé qu'un journaliste n'avait pas commis de faute privative de cette indemnité et que cette décision a acquis la force de chose jugée, une Cour d'appel qui a omis par ailleurs de rechercher si ce n'était pas le départ du journaliste qui avait rendu impossible l'exécution du préavis ne peut relever que la faute commise par ce journaliste était d'une gravité propre à le priver d'indemnité compensatrice de préavis.

C'est à bon droit que les juges du fond ont imputé au salarié la rupture de son contrat de travail après avoir constaté que celui-ci avait pris l'initiative de ne pas continuer son travail au moment où, à sa demande, son employeur venait de lui faire connaître son acceptation de considérer comme annulée la décision de licenciement prise à la suite d'une absence pour maladie non justifiée.

Justifie légalement sa décision la Cour d'appel qui estime irrégulier le licenciement d'une femme enceinte, dès lors qu'elle constate que l'employeur a eu connaissance de l'état de grossesse de sa salariée soit avant le licenciement soit au plus tard dans le délai de huit jours qui a suivi celui-ci, peu important que ne soit pas davantage précisée la date à laquelle il en avait été informé, et qui relève que l'employeur, qui venait d'augmenter le salaire de son employée, ne se prévalait à son encontre de l'existence d'aucune faute grave.

Les dispositions de l'article 22 de la convention collective nationale des industries chimiques prévoyant le paiement d'une indemnité de préavis et d'une indemnité spéciale de licenciement au salarié dont les absences pour maladie imposeraient son remplacement ne sont applicables qu'en cas de maladie imposant le remplacement d'un salarié mis temporairement dans l'incapacité de travailler et non en cas d'inaptitude définitive à reprendre son emploi, situation s'imposant aux parties sans que la rupture soit imputable à l'employeur.

L'employeur, appréciant les résultats de l'essai, n'est pas tenu de le poursuivre dès lors qu'il estime que le salarié n'est pas susceptible de s'adapter à ses fonctions et de se joindre à l'équipe existante. Par suite la rupture de l'essai intervenue pendant la période au cours de laquelle il avait été convenu que les parties pourraient se séparer unilatéralement en respectant un préavis d'une semaine, n'est pas abusive.

On ne saurait faire grief aux juges du fond d'avoir refusé au gérant d'une station-service le droit à une indemnité réparatrice du préjudice résultant pour lui du fait qu'il n'avait pas bénéficié de congés payés pendant dix ans dès lors qu'ils constatent que le gérant, qui avait touché l'intégralité de ses salaires, ne rapportait pas la preuve d'avoir sollicité ces congés et de se les être vus refuser.

C'est à bon droit que le juges du fond ont imputé à l'employeur la rupture du contrat de travail après avoir constaté que celui-ci avait changé totalement les attributions d'une salariée dont les travaux dactylographiques de grande ampleur nécessitaient un bonne connaissance de la manipulation et de la répartition des documents de coassurance et relevaient d'un poste de confiance, pour l'affecter dans un service du courrier sans aucune responsabilité particulière.

Constituent une faute grave rendant impossible la continuation du contrat de travail pendant la durée du préavis les menaces de mort proférées et réitérées une semaine plus tard par un salarié à l'encontre de son chef de service.

Ne justifient pas légalement leur décision les juges du fond qui condamnent un employeur au payement des salaires perdus par les salariés d'un atelier mis en arrêt technique du fait de mouvements de grève déclenchés sans que soit observé le délai de préavis prévu par l'article 34 de la convention collective de la chaussure du 31 mai 1968, sans répondre aux conclusions dans lesquelles l'employeur soutenait que des débrayages tournants et répétés avaient désorganisé la production en empêchant les salariés d'accomplir normalement la tâche pour laquelle ils étaient rémunérés et se prévalait de l'inexécution par le personnel de ses propres obligations pour suspendre l'exécution du travail, aucune obligation ne lui étant faite de licencier des salariés, même si leur comportement avait été illicite.