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L'alinéa 1er de l'article L 435-4 du Code du travail, qui fixe la composition du comité central d'entreprise, ne précise pas selon quel mode de scrutin il est élu et les articles L 433-10 et R 433-3 du même code, qui concernent uniquement, l'élection des comités d'entreprise et des comités d'établissement, ne sont pas applicables à celles du comité central d'entreprise.

Aux termes de l'article L 115-2 du code du travail la durée de l'apprentissage est de deux ans. Cette période, nécessaire à la formation de l'apprenti, ne court qu'à compter de l'entrée en fonctions de celui-ci.

Aux termes de l'article 3 du statut des intendants "en cas de non reconduction du contrat par l'une ou l'autre partie, il sera donné un préavis de deux mois avant la date de l'expiration du premier contrat, trois mois avant celle du deuxième contrat et quatre mois avant celle du troisième contrat et des contrats suivants. Le préavis non respecté donnera lieu à une indemnité égale au montant du salaire et de ses accessoires pour la durée considérée".

Peut être estimé abusif le refus opposé au salarié qui, au cours du délai de préavis, justifie sa demande de groupement des heures de recherche d'emploi par une convocation non contestée à un concours administratif important pour son avenir.

N'a pas donné de base légale à sa décision de rejeter la demande tendant à voir reconnaître l'existence entre des sociétés exploitant des stations-service d'une unité économique et sociale justifiant la mise en place d'un comité d'entreprise commun à toutes, le tribunal qui après avoir constaté que les personnes morales intéressées opéraient dans un même secteur économique, que la gestion du personnel était confiée à une seule "unité" et qui après avoir relevé des éléments de nature à caractériser la communauté d'intérêts formée par l'ensemble du personnel, a omis de rechercher si la position de l'une des sociétés concernées n'était pas de nature à lui conférer la direction économique de l'ensemble des stations-service.

En vertu des dispositions combinées des articles L 122-14-6 et L 122-41 du Code du travail, l'employeur qui, occupant habituellement moins de onze salariés, envisage de prononcer un licenciement, doit si le motif en est une faute commise par l'intéressé, convoquer celui-ci à un entretien préalable, au cours duquel il lui indique le motif de la sanction envisagée et recueille ses explications.

Doit être analysée en un licenciement et non une démission, en l'absence d'une manifestation de volonté non équivoque, la rupture du contrat de travail d'un salarié ayant refusé de se soumettre à une mutation disciplinaire qui aurait entraîné une modification de ses conditions de travail et de traitement, même si le caractère justifié de la sanction qu'il avait par avance acceptée rend son refus de rejoindre son nouveau poste constitutif de la faute grave.

L'employeur qui fait application des dispositions d'une convention collective lui permettant de mettre fin au contrat de travail d'un salarié atteignant l'âge normal de la retraite fixé à 65 ans, ne peut se voir imputer, en l'absence de motif autre que l'âge du salarié, un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Ont légalement justifié leur décision, les juges du fond qui ont estimé que la mauvaise exécution d'une réparation ne revêtait pas le caractère d'une faute grave après avoir relevé que beaucoup d'améliorations avaient été apportées par le salarié dans son travail et étaient concomitantes d'une augmentation de salaire.

Dans le cas où un Conseil de prud'hommes rend un premier jugement faisant droit à une demande en paiement d'une indemnité de préavis puis un second jugement déclarant irrecevable une demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif et en remise de certificat de travail, au motif qu'en application de l'article R. 516-1 du Code du travail, toutes les demandes dérivant du contrat de travail doivent faire l'objet d'une seule instance, c'est à bon droit qu'une Cour d'appel a confirmé le second jugement, bien que les faits ayant motivé le licenciement avaient fait l'objet d'une instance pénale en cours à la date du premier jugement, jusqu'à supposer que cette dernière décision ait méconnu la règle "le criminel tient le civil en l'état" il appartenait au salarié de le faire valoir par les voies de recours qui lui étaient ouvertes.

Est justifié le licenciement pour faute grave d'un salarié absent sans autorisation pendant une durée correspondant à celle de la prolongation de congés payés qu'il s'est vu refuser par son employeur, bien qu'il ait adressé à celui-ci des certificats médicaux, un faisceau de présomptions tirées des faits de la cause, et notamment des circonstances de la délivrance des certificats, établissant que son absence n'avait pas un motif médical.

A commis une faute lourde justifiant son licenciement, le psychologue clinicien qui a prolongé un mouvement de grève pendant une période relativement longue, pour tenter d'imposer par la force la modification d'un projet pédagogique sachant que le directeur de l'établissement n'avait pas qualité pour satisfaire à cette revendication et que la grève aurait pour conséquence inéluctable de désorganiser le service et de nuire à l'établissement qui a d'ailleurs dû fermer ses portes.

Lorsque se succèdent plusieurs conventions de travail à durée déterminée c'est à bon droit qu'une Cour d'appel énonce que leur ensemble constitue un contrat à durée indéterminée, se bornant ainsi à restituer leur exacte qualification aux accords conclus, sans s'arrêter à la dénomination de contrat de travail à durée déterminée que les parties avaient proposée.

La qualification professionnelle se détermine par les fonctions réellement exercées sauf accord non équivoque de surclassement du salarié. Dès lors justifient légalement leur décision les juges du fond qui décident qu'une salariée devait être classée au coefficient hiéarchique 139 réservé aux secrétaires dans la classification des emplois annexés à la convention collective nationale de la presse du 8 mai 1974 et non au coefficient 155 par elle revendiqué en sa qualité de secrétaire comptable, les travaux de comptabilité simples et répétitifs qui lui étaient confiés ne nécessitant pas de connaissances professionnelles approfondies ouvrant droit au coefficient 155.

Après avoir relevé que les parties, liées par un contrat de travail conclu pour une durée d'un an renouvelable par période de trois ans, avaient l'obligation de ne le résilier qu'à l'arrivée d'un des termes successifs en respectant le délai fixé pour la dénonciation et que l'indemnité de départ contractuellement prévue constituait la sanction forfaitaire de cette obligation, les juges du second degré qui, ayant constaté le respect de celle-ci par l'employeur, estiment par une interprétation exclusive de dénaturation, que le salarié ne peut prétendre à cette indemnité, justifient légalement leur décision.

Vaut dénonciation du reçu pour solde de tout compte signé par un salarié la lettre émanant du mandataire de celui-ci et contenant une demande motivée et chiffrée ayant pour objet de compléter l'indemnité de préavis, peu important que cette lettre n'eût pas été recommandée dès lors que l'employeur ne contestait pas l'avoir reçue.

Il résulte de l'article L. 321-9 du Code du travail que c'est l'autorité administrative qui a la charge de vérifier la réalité du motif économique invoqué par l'employeur. Dès lors une Cour d'appel ne peut au motif que l'autorisation administrative en vertu de laquelle l'employeur avait licencié un salarié avait été déclarée illégale par un tribunal administratif comme ayant été assortie d'un terme quant à son exécution, retenir la compétence du juge judiciaire pour vérifier la réalité du motif économique invoqué par l'employeur, alors que l'annulation de la décision administrative d'autorisation motivée par une raison de forme n'impliquait pas que la cause invoquée par l'employeur eût été matériellement inexacte.

La rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur lorsque celui-ci licencie un salarié avec l'assentiment du comité d'établissement puis formule une offre de réintégration dans l'attente de la décision de l'inspecteur du travail à la suite du refus de consentir au licenciement exprimé ultérieurement par ledit comité dont la première décision était entachée d'irrégularité. Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui estime que le salarié, en refusant de reprendre son emploi, a rompu, de son fait, son contrat de travail, alors que l'employeur avait déjà exprimé sa volonté d'y mettre fin et que l'intéressé n'était pas tenu d'accepter l'offre de réintégration.

Si, en l'absence de dispositions conventionnelles fixant impérativement l'âge du départ à la retraite, la décision prononçant la mise à la retraite d'un salarié à 68 ans s'analyse en un licenciement, il n'en résulte pas nécessairement que celui-ci soit dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L'ancienneté à prendre en compte pour l'ouverture du droit au préavis s'entend de services continus pour le même employeur, ce qui exclut la prise en compte des périodes au cours desquelles le salarié employé d'une société de travail intérimaire a été mis à la disposition de l'entreprise qui l'a ensuite engagé.