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En l'état du licenciement pour refus d'une mutation en avancement d'un chef de chantier auquel ont été réglées les indemnités de rupture conformément à la convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics qui prévoit que si une modification du contrat de travail n'est pas acceptée par le salarié elle équivaut à un licenciement et doit être réglée comme telle, une Cour d'appel ne peut décider que ce licenciement a été fait sans cause réelle et sérieuse au motif que l'intéressé pouvait conserver son emploi initial dans lequel il avait été remplacé, alors que le changement de lieu de travail, expressément prévu par le contrat liant les parties et la promotion du salarié avaient été occasionnés par la réorganisation non contestée de l'entreprise et que c'était le salarié qui avait refusé de continuer à exécuter les obligations auxquelles il s'était…

En l'état des deux accords d'entreprises dont l'un, qui ne concerne pas seulement les salaires mais réglemente également les congés énonce que les salaires et avantages sociaux du personnel de l'entreprise ne peuvent être fixés qu'en fonction de ses propres conditions d'exploitation en dehors de toute référence à des accords intervenant dans d'autres entreprises, et dont l'autre, qui porte également sur d'autres questions que les salaires, stipule que la revendication d'un alignement sur la convention collective d'une autre société est abandonnée, encourt la cassation la décision qui, refusant toute portée à ces stipulations qui écartent pourtant clairement l'application de cette convention collective, déclare l'entreprise tenue de faire bénéficier son personnel d'un avenant à ladite convention au motif que l'entreprise avait accepté par lettre d'appliquer la convention à l'exclusion de…

Le salarié licencié pour avoir refusé une mutation expressément prévue à son contrat de travail ne peut prétendre à une indemnité de préavis dès lors qu'il ne l'exécute pas dans le nouveau poste fixé par l'employeur.

En l'état de la rétractation par l'employeur de sa décision de licencier un salarié pour cause d'absence pour maladie, soumise à la condition pour ce salarié qui l'a refusé, de libérer le logement qui lui était fourni, en raison des troubles qu'il causait au voisinage, justifient légalement leur décision rejetant la demande de dommages-intérêts pour rupture abusive, les juges du fond qui constatent la réalité de ces troubles, dès lors que la convention collective applicable n'interdit pas le licenciement d'un salarié malade pour une cause autre que la maladie et que le salarié n'ayant pas demandé que lui soient énoncées en application de l'article L 122-14-2 du code du travail, les causes réelles et sérieuses de son licenciement, son employeur était en droit d'invoquer en défense des moyens non mentionnés dans sa lettre initiale de licenciement.

L'indemnité journalière versée à un salarié travaillant sur un chantier extérieur en fonction de "grand déplacement" selon une convention passée avec l'employeur, couvre forfaitairement, pour tous les jours de la semaine, ouvrables ou non, pendant lesquels il doit rester à la disposition de son employeur sur les lieux de travail, les dépenses journalières supplémentaires et notamment celles de logement et de nourriture à engager en sus des dépenses habituelles.

Appréciant la valeur et la portée des éléments de la cause, les juges du fond peuvent estimer que la rupture du contrat de travail d'un salarié en cours de période d'essai résulte de la notification à celui-ci par l'employeur quelques jours avant la fin de cette période, que ses capacités ne correspondent pas aux fonctions prévues au contrat initial, et décider que l'employeur qui a proposé à l'intéressé un poste similaire avec une qualification inférieure, a pu, à la suite du refus de celui-ci, retirer son offre postérieurement à la fin de la période d'essai, à une date à laquelle il se trouvait dégagé de tout lien vis-à-vis de lui.

Un syndicat n'est recevable à exercer une action en justice née d'une convention collective sur le fondement de l'article L 135-4 du Code du travail que si chacun de ses adhérents identifiés ou identifiables sans équivoque a été averti de la demande et n'a pas déclaré s'y opposer, et les juges du fond, appréciant les éléments de la cause, peuvent estimer que sur ce point contesté, le syndicat n'a pas fait la preuve qui lui incombait.

Encourt la cassation le jugement par lequel un tribunal d'instance a prorogé jusqu'au résultat des futures élections le mandat, venu à expiration, des délégués du personnel d'une entreprise, après s'être déclaré incompétent pour connaître de la contestation dont l'avait saisi un syndicat relativement à l'organisation des élections de ces délégués, sans relever l'existence d'un accord collectif prévoyant une telle prorogation, alors que le texte susvisé fixe à un an la durée du mandat des délégués.

C'est par une appréciation de fait qui ne saurait être remise en cause devant la Cour de Cassation que les juges du fond, rejetant la demande en dommages-intérêts formée par un salarié contre son ancien employeur pour refus de réintégration dans son emploi à son retour du service militaire et non respect de son droit de priorité à l'embauchage, ont estimé d'une part que l'employeur apportait la preuve qu'à la suite de la diminution d'activité de son atelier, il avait été amené à supprimer le poste de travail du salarié et d'autre part que celui-ci ne justifiait pas que l'employeur eût procédé à des embauchages de salariés de la même catégorie professionnelle, le recrutement par lui opéré ayant concerné des emplois de nature différente que l'intéressé n'avait d'ailleurs pas sollicités officiellement ou par écrit.

Aux termes de l'article L 521-1 du Code du travail tel que complété par la loi du 17 juillet 1978, l'exercice du droit de grève ne saurait donner lieu de la part de l'employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d'avantages sociaux. Font une fausse interprétation de cette disposition les juges du fond qui déclarent illégale la réduction de moitié de la prime de présence d'un salarié ayant fait grève pendant deux heures alors que d'une part le salarié ne remplissait pas les conditions stipulées par l'employeur en contrepartie de l'avantage institué par lui pour récompenser une assiduité profitable à l'entreprise et alors que la réduction de la prime qui était applicable dans les mêmes conditions à tous les salariés quel que fût le motif de leur absence, n'avait aucun caractère discriminatoire au détriment des grévistes.

Encourt la cassation la décision accordant à un salarié la qualification de "Technicien dépanneur radio-télévision Q 4" au motif qu'il avait effectué le dépannage et la réparation de tous les appareils de radio et de télévision en noir et blanc et en couleur qui lui avaient été confiés alors qu'il avait rempli des fonctions de technicien "confirmé pour tous appareils" P 3 et non réelles d'un technicien "exceptionnellement qualifié pour tous appareils de technique avancée P 4".

Le Conseil de prud"hommes qui constate que l'indemnité journalière dite de "petit déplacement" s'élève à une somme fixe depuis plusieurs années, est versée à l'ensemble du personnel quelque soit l'éloignement de son domicile et qu'il ne résulte d'aucun élément qu'elle soit attribuée forfaitairement en vue de rembourser des frais, peut estimer que cette indemnité constitue un élément du salaire et qu'elle est due dans les mêmes conditions que celui-ci.

En l'état des dispositions de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières prévoyant que tous les salariés visés à l'annexe VIII article 1er percevront une rémunération mensuelle qui, pour un horaire de travail hebdomadaire déterminé et effectivement accompli pendant le mois considéré, sera indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, ladite rémunération mensuelle sur la base d'un horaire hebdomadaire de 40 heures étant obtenu en multipliant le salaire horaire par 174 heures, et prévoyant en outre dans son article 29 que les parties signataires reconnaissent qu'il ne peut y avoir de réduction de travail sans compensation financière intégrale pour toute réduction portant sur des horaires égaux ou inférieurs à 48 heures, encourt la cassation la décision selon laquelle ledit article 29 doit s'appliquer "simplement et entièrement" dans une entreprise…

Les juges du fond qui ont recherché quelles étaient les fonctions effectivement exercées par un salarié de l'industrie de l'habillement et ont constaté que lors de son embauchage il était spécialiste de la coupe, qu'il avait été promu peu après "chef de fabrication", qu'il assurait effectivement sous la direction directe de l'employeur la responsabilité des fabrications effectuées par plusieurs coupeurs dont l'ensemble constituait un atelier autonome et qu'il devait parer aux anomalies courantes de fonctionnement et contrôler le cas échéant en en référant à l'employeur, le bon déroulement des prévisions de production, en déduisent exactement que le salarié remplissait ainsi les conditions prévues par l'avenant "TAM 2" du 11 décembre 1970 à la convention collective nationale des industries de l'habillement pour l'exercice des fonctions de "chef d'atelier" et non celles de chef d'équipe…

Les juges du fond qui constatent que le salarié qui, n'ayant pas reçu satisfaction de la part de son employeur à sa demande de paiement d'heures supplémentaires, quitte l'établissement en déclarant qu'à partir de ce jour il ne fait plus partie de l'entreprise, qui n'avise son employeur que deux jours plus tard qu'il bénéficie d'un congé de maladie sans manifester son intention de revenir sur sa démission, qui refuse de recevoir deux lettres recommandées qui lui sont envoyées par son employeur et qui n'indique à ce dernier son intention de reprendre son travail que neuf jours après sa démission, peuvent estimer que ce salarié a lui-même rompu son contrat de travail peu important qu'il ne se soit pas conformé aux formalités de la convention collective relative aux démissions.

Le délégué du personnel absent pour assister des camarades de travail devant la juridiction prud"homale, ce qui n'entre pas dans le cadre de ses fonctions, alors même que son syndicat lui aurait donné mandat de le représenter dans cette procédure, ne remplit pas, du fait de cette absence, la condition d'assiduité nécessaire pour bénéficier de la prime d'assiduité.

Les dispositions légales relatives au paiement exceptionnel de rémunération sans contrepartie de travail ne peuvent être étendues à des cas qu'elles ne prévoient pas. Par suite les juges du fond ne peuvent attribuer à un salarié se trouvant en congé payé annuel lors d'un "Pont" chômé et payé par l'employeur en vertu d'un accord d'entreprise, le bénéfice soit d'un jour complémentaire de congé soit d'une indemnité compensatrice de salaire au motif que l'accord susvisé ne comporte aucune restriction dans ce cas.

Aux termes de l'article 51 de la convention collective nationale des abattoirs, ateliers de découpe et centres de conditionnement des volailles du 20 juin 1973, les absences résultant d'une demande justifiée ne constituent pas une rupture du contrat de travail si elles ne se prolongent pas au delà d'une durée de cinq mois pour des salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre un et trois ans et de six mois pour ceux dont l'ancienneté est comprise entre trois et cinq ans. Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie deux ou plusieurs fois au cours d'une période de 12 mois suivant la première absence, la garantie prévue reste limitée, en tout état de cause, à la durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.

Il ne peut être reproché aux juges du fond d'avoir accordé à un salarié absent sans justification pendant plus de quinze jours, une indemnité pour non respect de la procédure de licenciement bien que la convention collective en vigueur ait prévu que dans ce cas le contrat pouvait être considéré comme rompu, dès lors que ladite convention n'autorisait pas l'employeur à prendre l'initiative de la rupture sans avoir procédé à l'entretien préalable.

Les dispositions de l'article L 420-19 du Code du travail relatives au temps réservé à l'exercice des fonctions de délégué du personnel sont sans application aux congés exceptionnels prévus pour les délégués syndicaux par l'article 71 de la convention collective des banques. Le caractère exceptionnel de ces congés implique qu'il ne peut en être fait un usage habituel et trop fréquent et les juges du fond peuvent estimer que, compte tenu de l'importance de l'établissement le nombre de jours de congés exceptionnels utilisés au cours d'une année par un syndicat n'a pas été excessif.